作者：蘭臺律師事務所 謝麗娜
前 言
2019年12月19日，中國銀保監會發布了《關於銀行保險機構員工履職迴避工作的指導意見》（銀保監發〔2019〕50號）（以下稱《指導意見》），《指導意見》要求各類銀行、保險公司等執行員工履職迴避制度。而履職迴避又分為任職迴避和業務迴避，其核心的迴避範圍為親屬關係的迴避。任職迴避主要指單位內部成員之間的迴避，如，存在親屬關係的員工不得在同一單位內擔任相互存在利害關係的崗位；業務迴避主要指員工與外部成員之間的迴避，如，員工在辦理重點業務時，如涉及本人、親屬或存在其他利害關係的，應主動彙報並提請業務迴避，且不得以任何形式施加影響。
《指導意見》要求各機構將摸排情況和迴避工作分步實施計劃於本《指導意見》印發後3個月內報送對應監管部門或屬地監管機構。在摸排過程中，一些銀行、保險機構發現部分員工之間存在親屬關係，既包括入職時就親屬關係作出虛假陳述的情形，也包括入職後因婚姻關係而出現同一單位內部成員之間存在親屬關係的情形。現實中，不少用人單位在發現上述情形時第一個想到的管理措施就是“解除勞動關係”，能否解除勞動關係並非一概而論，關鍵在於用人單位規章制度的規定是否明確。而上述情形其實只是親屬利害關係影響用人單位經營管理的“冰山一角”，其他可能會影響用人單位正常經營管理的情形還包括用人單位能否規定存在夫妻關係的一方必須離職、能否對親屬關係任意一方調崗、員工對其親屬任職及投資情況是否需要如實申報、員工親屬從事與用人單位同類業務是否需要告知、員工親屬若與用人單位形成交易是否需要告知等等。接下來筆者將就親屬關係迴避在勞動關係領域中的應用、管理及落實進行探析。
一、勞動關係領域對於親屬關係迴避的要求
（一） 什麼是親屬關係迴避制度
勞動關係領域的法律法規並未直接對親屬關係迴避作出規定，而在《公務員法》以及《事業單位管理條例》等配套制度中對親屬關係的迴避都作出了細緻的規定。《公務員法》第七十四條規定，“公務員之間有夫妻關係、直系血親關係、三代以內旁系血親關係以及近姻親關係的，不得在同一機關雙方直接隸屬於同一領導人員的職位或者有直接上下級領導關係的職位工作，也不得在其中一方擔任領導職務的機關從事組織、人事、紀檢、監察、審計和財務工作。公務員不得在其配偶、子女及其配偶經營的企業、營利性組織的行業監管或者主管部門擔任領導成員”。《事業單位人事管理迴避規定》第四條規定，“事業單位工作人員凡有下列親屬關係的，不得在同一事業單位聘用至具有直接上下級領導關係的管理崗位，不得在其中一方擔任領導人員的事業單位聘用至從事組織（人事）、紀檢監察、審計、財務工作的崗位，也不得聘用至雙方直接隸屬於同一領導人員的從事組織（人事）、紀檢監察、審計、財務工作的內設機構正職崗位”。
筆者理解，存在親屬關係的員工之間若能夠主動地做到公私分明，或者從職級關係、崗位關係上沒有利害關係，那麼親屬關係並不必然導致員工在錄用、任職上的迴避。但是，不可否認，親屬之間天然存在特殊的身份關係，有著較普通員工之間更密切的生活來往。這種親屬關係越密切，其利益取向就會更一致，在社會職責與親情關係面前，很有可能出現道德風險，從而使用人單位的利益受損。這與勞動者應當對用人單位承擔的忠誠義務相違背，因此，用人單位為了維護其自身合法權益、確保其正常的經營管理、避免自身利益受到損失，完全有理由對存在親屬關係的員工在錄用、任職等環節進行管理。
親屬關係迴避的範疇包括任職迴避以及業務迴避。任職迴避通常發生在用人單位內部成員之間，例如在錄用環節，設置錄用條件，不予錄用與現員工存在親屬關係的人員；在勞動合同履行過程中，若發生親屬關係的變動，應當按照規章制度進行崗位的調整。業務迴避通常發生在用人單位員工與外部成員之間，防止出現員工利用用人單位業務往來的影響或職務行為的影響而為自己或親屬牟利的情形。
（二） 親屬關係迴避的範圍
若用人單位施行親屬關係迴避制度，那麼親屬關係的範圍應當以規章制度明示的範圍為限。以銀保監會發布的《指導意見》為例，根據其對於親屬關係迴避範圍的規定，關鍵人員應迴避的親屬包括：配偶、直系血親、三代以內旁系血親和近姻親；普通員工應迴避的親屬包括：父母、配偶及其父母、子女及其配偶。
《公務員法》第七十四條規定，公務員之間有夫妻關係、直系血親關係、三代以內旁系血親關係以及近姻親關係的，不得在同一機關雙方直接隸屬於同一領導人員的職位或者有直接上下級領導關係的職位工作，也不得在其中一方擔任領導職務的機關從事組織、人事、紀檢、監察、審計和財務工作。公務員不得在其配偶、子女及其配偶經營的企業、營利性組織的行業監管或者主管部門擔任領導成員。
而近期出臺的《事業單位人事管理迴避規定》（人社部規〔2019〕1號）作為《事業單位人事管理條例》之“四梁八柱”的配套性規範，對於親屬關係範圍的界定更加的詳細。該《規定》對於夫妻關係、直系血親關係、三代以內旁系血親關係、近姻親關係以及其他親屬關係都以列舉的方式進行了規定，為操作層面以及司法認定層面均提供了明確的依據，值得用人單位在制定規章制度時借鑑。
此外，通過對案例的檢索可以看出，一些用人單位對於因“人的關係”產生的利益衝突有著更為嚴格的要求，其迴避範圍不僅包括親屬關係，還包括前員工、關係密切的朋友等具有特定關係的人群。
一旦形成規章制度，親屬關係的範圍就應當具有既定性和可預見性，用人單位不得任意擴大化解釋親屬關係的範圍。
如何定義親屬關係：雖共同生活但尚未進行結婚登記不構成親屬關係
在（2014）新民初字第1891號一案中，小天鵝公司認為劉冬寶與公司員工徐曉艮是夫妻，但其在普查過程中隱瞞該事實，填寫的婚姻信息為“未婚”，該行為違反了公司的規章制度。劉冬寶對於證明的真實性沒有異議，亦認可與公司的另一員工徐曉艮共同生活，但劉冬寶至今尚未登記結婚，雖然其自認與徐曉艮共同生活，但該種狀況並不屬於法律認可的婚姻關係。根據法律規定，結婚登記是取得合法婚姻形式的必要條件，經過結婚登記手續、領取了結婚證，才能成為法律認可的夫妻關係。本案中，劉冬寶並未與徐曉艮辦理結婚登記手續，故不能認定兩人是夫妻關係，而目前的證據也無法證明劉冬寶的婚姻狀況是“已婚”，故其在普查時申明“未婚”並無不當，並不屬於隱瞞信息。據此，法院認為，小天鵝公司以劉冬寶隱瞞婚姻狀況違反公司規章制度為由提出解除勞動關係的事實依據不足，該解除行為不當，應當支付違法解除的賠償金。
借鑑上述規定以及案例，用人單位在制定關於親屬關係迴避的制度時，應當注意清晰地界定親屬關係的範圍，甚至可以根據實際需要將親屬關係以外的可能存在利益衝突的人員規定為履職迴避的範圍。例如，在（2015）浦民一（民）初字第36184號一案中，用人單位在《員工手冊》中同樣明確規定：公司不傾向於員工家屬的僱傭，尤其不會僱傭員工的直系家庭成員，包括員工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、收養子女以及直系繼任親屬；其他關係親密的朋友也不得受僱於相同部門或有關聯的敏感部門或機構。在（2019）內01民終3895、3896號一案中，《內蒙古伊利實業集團股份有限公司員工獎懲制度》將申報範圍擴大到在公司內部的親屬及私人關係（同學、前同事等）、及其在競爭企業、供應商或客戶處擁有重大財務利益等利益衝突。對於不同層級的人員，可以結合親屬關係的範圍合理制定不同層次的迴避要求。
（三） 親屬關係迴避制度應當避免違反法律法規而無效
一些企業在制定規章制度中明確載明“公司員工之間不允許戀愛、結婚，如有違反，公司有權要求夫妻中的一方辭職”。根據《民法通則》第一百零三條的規定，“公民享有婚姻自主權，禁止買賣、包辦婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。”以及我國《婚姻法》第二條、第三條的相關規定，“實行婚姻自由、一夫一妻、男女平等的婚姻制度……禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為……”，上述制度因違反法律規定，相當於“君子協定”，若員工拒絕主動辭職，則用人單位很難依據規章制度與員工合法解除勞動合同。此外，根據《勞動合同法》第三十八條的相關規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。因規章制度違反法律法規，勞動者有理由解除勞動合同並要求支付經濟補償金。而用人單位還有可能因規章制度違法而遭受勞動保障行政部門的處罰。根據《勞動合同法》第八十條，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
（四）親屬關係迴避制度應當通過民主制定程序及公示程序確保其合法性及有效性
根據《勞動法》第四條的規定，“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。根據《勞動合同法》第四條的規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。
用人單位出於維護自身合法權益以及自身經營管理需要的角度，有權制定有關親屬關係迴避的相關規章制度，但上述規章制度中的內容往往直接涉及勞動者切身利益（如解除勞動合同的規定、調崗的規定等），因此，親屬關係迴避制度當經過民主程序與勞動者進行討論和協商，並向勞動者公示。
因未履行民主程序，親屬關係迴避制度中的調崗無法合法有效適用於員工
在（2019）津0102民初10690號一案中，紅星品唯公司稱因李劉兵違反公司“親屬迴避制度”給予其調崗，因雙方無法協商一致，在調動崗位後無故曠工，而與李劉兵解除勞動合同。法院認為，紅星品唯公司為李劉兵調崗所依據的“親屬迴避制度”，關係到員工的切身利益，而其並未舉證證明該制度規定系經民主程序制定，應承擔舉證不力的法律後果。
二、實踐中用人單位執行親屬關係迴避制度的情形以及風險點
通過檢索我們發現，一般規模較大的企業均會制定親屬迴避制度。2020年，某國有商業銀行發佈《員工親屬迴避規定》，“所有員工親屬不得招錄至總行本部工作，不得招錄至員工本人所在的同一內設部門、同一營業網點、同一直屬機構、同一境外機構”。2015年，中糧集團下屬某公司制定《近親屬迴避制度》，規定“直系親屬關係、近姻親關係、三代以內旁系親屬及其配偶關係均應迴避……公司各級部門負責人及相關管理崗位負責人不得在其所管轄範圍內錄用其近親屬；各級部門負責人及相關管理崗位負責人不得錄用與其利益相關的部門負責人的近親屬；有近親屬關係的員工不得在同一部門（車間）工作”。《萬科職員職務行為準則》規定，“已經存在親屬關係的職員，不得在同一公司工作，也不得在同一業務系統有上下級工作關係的崗位工作，並應迴避有業務關聯的崗位……總部各部門、各區域本部、各公司助理總經理/總監及以上級別的管理人員應當以身作則、從嚴要求，並不得在集團內任何單位存在親屬關係……對於在公司內新發生的親屬關係，當事人需在親屬關係產生的一個月內向所在單位人力資源部門書面申明，並必須在半年內按照公司親屬迴避的原則調整工作”。某互聯網消費行業《員工手冊》規定，“公司實行親屬迴避制度；凡在公司有親屬關係的應當如實申報；除公司特殊批准，公司一般不錄用員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）；公司員工如有親屬關係，公司有權調整任何一方的崗位”。某互聯網通訊行業《親屬迴避制度》規定，“重要敏感人群（如重要管理幹部、財務等）不能有直系親屬同在集團工作；普通同事如有直系親屬在集團工作，雙方不得在集團的同一業務系統工作。”
是否需要制定親屬關係迴避制度一般與企業的人員數量有著密切的關係，特別是一些品牌價值高或者薪酬待遇優厚的企業，人出於趨利避害的本能會希望親屬加入本單位成員的行列，人員數量越多，人員的複雜性就越高，人力資源管理的成本就越高，通過制定合法有效且合理合身的親屬關係迴避制度就顯得尤為重要。以下筆者將結合司法實踐及過往經驗，梳理用人單位在親屬關係迴避管理過程中可能面臨的風險及應對。
（一）單位內部成員之間存在親屬關係時的管理
用人單位一般不會錄用存在親屬關係的員工。入職後，若員工之間因結婚而成立親屬關係的，有些用人單位還有著成文或者不成文的規定——一方必須離職。而這一點在效益較好的大型企業中尤其難以管理，一則是機構龐大，親屬關係情形難以被發現，二則是員工為了保留一份較好的工作故意隱瞞。雖然在一些特定行業（如銀保監會發布的《指導意見》）對行業機構在錄用、崗位管理等方面提出了親屬關係迴避的要求，但是同時也需要注意，上述《指導意見》並非法律法規，而勞動用工領域的法律法規並沒有對於親屬關係迴避的直接規定。因此，用人單位需要根據自身實際情況，制定親屬關係迴避的規章制度以及配套文件，方可實現對親屬關係迴避的落實和管理。
當然，用人單位也應當對於親屬關係迴避有著正確的理解，《指導意見》清晰地指出消化存量和控制增量的概念，對於增量應當做到把好入職申報審查關，避免新招用存在親屬關係的人員；對於存量以及因婚姻關係導致成立親屬關係的情況可以採取如實申報、崗位調整、與員工深入溝通等多種方式，避免一刀切的解除而給企業帶來勞動爭議的風險。
▇ 1、建立和執行親屬關係如實申報制度的用人單位，較容易證明員工未如實申報，並可以在符合規章制度的解除情形時，以嚴重違反規章度為由解除勞動合同
在（2019）內01民終3895、3896號一案中，法院認為，《內蒙古伊利實業集團股份有限公司員工獎懲制度》載明未按公司要求申報在公司內部的親屬及私人關係（同學、前同事等）、及其在競爭企業、供應商或客戶處擁有重大財務利益等利益衝突；在公司表格（包括應聘簡歷、員工登記表等各類報表）或其他文件上填寫不真實信息或提供不真實資料，偽造文件和記錄等弄虛作假行為；公司有權解除勞動關係並保留公司追償損失的權利。《伊利集團利益衝突申報管理辦法》要求員工於每年3月31日前如實申報在企業內存在的親屬關係（配偶、直系血親關係、員工及配偶的三代以內旁系血親）。胡建國自2016年公司要求進行利益衝突申報以來，未如實申報其在本企業內部的親屬關係，及其舅舅史永勝的利益衝突關係，且在其員工履歷表（登記表）上提供了虛假信息，故意隱瞞其母親的相關信息情況，伊利金山分公司據此解除與胡建國的勞動合同，且該決定已經工會同意，解除程序符合法律規定，因此並無不當。
▇ 2．用人單位如實申報制度中應當注意涵蓋引薦勞務派遣形式員工到本單位工作應當如實申報的情形
《指導意見》中要求銀行保險機構勞務派遣人員參照普通員工實行履職迴避，這就要求用人單位在涉及親屬關係迴避的規章制度中對於勞務派遣人員亦列入申報範圍。在（2015）浦民一（民）初字第36184號一案中，用人單位規定：“如果您的任何親屬或關係密切的私人朋友已被空氣化工產品有限公司僱傭或正在申請職位，您有責任向您的主管彙報，以避免任何產生或可能產生的個人利益與公司利益衝突的情況。”而本案中，鄭鳳霞系被告之四姐，鄭鳳霞與段瑞新系母子關係，宋蕾系被告大姐之女兒。段瑞新、鄭鳳霞、宋蕾雖與案外人福州富友商務服務有限公司建立勞動關係，但被告已經認可系其向該公司推薦段瑞新、鄭鳳霞、宋蕾後，該三人以勞務派遣的方式進入莆田公司工作。由此可知，被告的上述行為已經違反《行為準則》關於“利益衝突”的規定和《員工手冊》中關於“親屬的僱傭”的規定。況且，被告提供的證據不能證明其將段瑞新、鄭鳳霞、宋蕾與莆田公司建立用工關係一事，已經告知其直系主管及原告。被告的行為違背了作為企業管理人員必須具備的誠信的基本職業道德，觸犯了《員工手冊》中規定的“所有的不誠實或欺詐的行為，……隱瞞或捏造事實等”、“利用職權謀取私利……損害公司利益”等行為。法院認為，原告單位據此以被告嚴重違紀為由，解除雙方的勞動合同，合法有據。
▇ 3．若用人單位規章制度中未將違反如實申報親屬關係義務界定為可以解除勞動合同的情形，可否以欺詐主張勞動合同無效為由解除勞動合同
在（2016）蘇民再26號一案中，奧拓公司以王某與其配偶楊某隱瞞夫妻關係、惡意串通、通過欺詐手段與奧拓公司簽訂勞動合同、違背奧拓公司真實意思表示為由，上訴主張雙方簽訂的勞動合同無效。但奧拓公司沒有夫妻不能在同一單位工作的相關人事制度規定，也未舉證證明在其面試招聘工作中已向求職者明確表示有配偶一方在其公司工作者，不予錄用。因此，法院認為，王某入職面試時未告知奧拓公司其與楊某的夫妻關係，並不足以導致奧拓公司拒絕錄用王雪。奧拓公司主張其與王某簽訂勞動合同違背其真實意思表示，依據不足，不予支持。
在（2019）滬01民特332號一案中，鬥貓公司員工呂鳳明向公司隱瞞了其與案外人之間系父子關係，違反了公司規章制度。根據鬥貓公司提供的員工手冊回執顯示，呂鳳明於2018年5月15日簽收了該員工手冊，而呂鳳明及案外人均於2017年年底之前已經入職。故此，呂鳳明未如實申報親屬關係，確實違反了該員工手冊規定，但是不能認定其構成“欺詐”，進而其未構成員工手冊規定的“嚴重違紀行為”，因此法院駁回了鬥貓公司要求撤銷與呂鳳明勞動爭議仲裁裁決的申請。
▇ 4．規章制度若未規定禁止招用親屬則不構成合法解除事由，招用親屬亦不必然構成營私舞弊，用人單位對於勞動者嚴重失職營私舞弊仍然承擔舉證責任
在（2013）滬二中民三（民）終字第1246號一案中，中進公司稱鍾建德招錄妻子田玉梅系利用職權違規招錄。對此法院認為，鑑於該公司的規章制度並未禁止招錄親屬，或者親屬之間需迴避錄用，兼之田玉梅入職之際鍾建德尚負責管理人事之職，招用員工亦系其本職工作，故中進公司僅憑現有證據無法支持己方的主張，本院不予支持。中進公司還主張鍾建德利用職權擅自招錄了其妻子，營私舞弊，只掛名領取工資。但該公司對田玉梅未作相應的考勤記錄，亦未提供證據表明其未提供勞動。對此法院認為，中進公司認定鍾建德此舉營私舞弊缺乏事實和法律依據，本院難以支持。
在（2018）滬0110民初22256號一案中，原告主張被告在擔任廚師長期間長期營私舞弊，侵佔單位財物；刻意隱瞞親屬關係，將其妻子安排在關鍵崗位，被告全面負責廚房的日常管理，卻擅自將海鮮冷凍交其妻子收貨，為其營私舞弊創造條件，被告串通龍蝦供應商，從單位向員工發放的獎金中提取回扣，給原告造成重大經濟損失。《員工登記表》及被告配偶張連寶《職位申請表》等證據可以證明被告及其親屬入職時未如實申報親屬關係，為被告行使以上行為創造條件。法院認為，本案中，原告解除勞動合同的理由系認為被告存在營私舞弊行為，造成原告重大經濟損失，但原告提供的證據不足以證明被告存在其主張的具體營私舞弊行為，亦不能證明其遭受重大經濟損失的情況，故原告解除勞動合同的行為缺乏依據。
延伸探討：入職登記表中有關信息真實如有違反可以解除勞動合同的承諾是否有效
上述案件中還值得注意的是，很多用人單位在入職登記表一類的文件中均有關於讓員工作出保證信息屬實、如有違反則公司有權解除勞動合同的承諾。一旦出現員工信息虛假的情況，用人單位是否能夠以此為由解除勞動合同呢？筆者對此難以認同，《勞動合同法》對於用人單位和勞動者雙方解除勞動合同的事由均作出了規定，勞動合同的解除事由係為法定，而非約定。用人單位可以以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，但法律並未規定雙方可以約定解除勞動合同的事由。而勞動者在入職登記表中作出的承諾並非用人單位的規章制度，若用人單位僅以此為由解除勞動合同相當於與勞動者約定了解除事由，其合法性並無法律依據。如在（2013）滬二中民三終1246號一案中，法院並未對其承諾的性質作出論述，而是直接以格式條款為由否定了承諾的效力，此種裁判觀點亦應當引起用人單位的注意，包括在讓勞動者作出重要承諾時的形式亦應當列入合規考慮的範圍（承諾全文不僅僅為打印件，而可以讓員工親筆照抄全文）。在（2013）滬二中民三終1246號一案中，法院認為，在中進公司提供的《員工信息登記表》上，鍾建德自書文化程度為大專，學歷教育過程中寫明獲得學歷為大專畢業，寫明MBA為在職教育，並在提交文件清單證明中提供了畢業證複印件。至於中進公司所指鍾建德之親筆承諾，經查，系該公司製作的格式表格所附註的承諾條款，此為中進公司預先擬製的格式條款，是公司的單方行為，因此不具有協議的效力。
▇5．用人單位在新制定規章制度後應當注意對“存量”親屬關係的合理管理、分步驟管理，新生效的制度並不當然對既往行為存在約束力
在（2019）蘇13民終760號一案中，關於郎其軍、張世燕是否在張世燕入職時隱瞞雙方之間的夫妻關係問題。經查，瑞泰科技公司使用的《AAC警示制度》第一版中，並無禁止親屬在同一公司工作的相關規定。瑞泰科技公司雖於2017年10月20日組織包括張世燕在內的員工培訓《AAC警示制度》第二版，但郎其軍、張世燕均早已入職瑞泰科技公司（郎其軍於2016年3月28日入職、張世燕於2016年6月23日入職），瑞泰科技公司以之後的規定來認定郎其軍、張世燕之前的行為“嚴重違反用人單位的規章制度”，並不具有合理性。且瑞泰科技公司亦未能作出必要說明，郎其軍、張世燕系隱瞞夫妻關係對於二人履行勞動合同、勝任職位情況產生何種不利影響，以致於公司必須要對二人採取解除勞動合同的極端處理方式。因此，法院認為，瑞泰科技公司以張世燕隱瞞與郎其軍的夫妻關係、嚴重違反用人單位的規章制度為由解除與張世燕的勞動關係，不符合相關法律規定，瑞泰科技公司該行為屬違法解除勞動合同。
（二）員工與外部成員存在親屬關係構成與本單位存在利益衝突的情形
▇ 1．對員工親屬從事競業經營活動的管理
（1）員工親屬從事競爭性工作可以要求員工如實申報
在（2016）滬0115民初80661號一案中，原告處《員工手冊》中規定，員工的親屬如果投資、設立、經營、受僱於或服務於與公司經營同類產品或從事同類業務的企業或任何組織的，應當立即向人力資源部門聲明，否則公司有權立即給予解僱。被告在原告處從事銷售工作期間，其妻毛某任聚合永健的法定代表人，該公司在經營範圍上與原告類同，存在競爭關係。被告未就其妻子任職情況向原告申報。2016年2月，被告之妻成為聚合永健股東，由於婚姻關係存續期內，夫妻一方基於共同利益的對外行為難以認定為一方的個人行為。因此被告之妻對聚合永健的投資行為系屬被告間接投資了與原告有競爭關係的企業，由此被告違背了勞動者對用人單位應負的基本的忠實義務，損害了原告的合法權益。被告未就其妻子任職、投資情況向原告申報，被告違反了《員工手冊》的相關規定。因此，法院認為原告據此依據《員工手冊》等規定解除與被告的勞動合同並無不當。
（2）員工在職期間從事競業性工作可以規定為嚴重違反規章制度的情形
在（2018）蘇0106民初11249號一案中，聯想公司所制定、發佈的《聯想集團中國平臺紀律管理規定》載明，如員工存在以下嚴重違反勞動紀律的情形，公司可以解除勞動關係：投資、經營、工作（包括兼職）或服務於公司的競爭性企業或利害關係企業，公司同意的除外；未向公司如實申報直系親屬、近親屬或親密關係人投資、經營、或服務於公司的競爭性企業或利害關係企業。而本案中張某在聯想公司擔任渠道主管期間，本人或與其配偶投資清露源公司、傑馬思特公司，並擔任傑馬思特公司法定代表人。張某雖辯稱上述兩公司或未實際經營、或未與聯想公司發生實質的業務競爭，但上述兩公司與聯想公司的經營範圍存在部分重合或明顯相似、相近，屬於有競爭關係的企業範圍。據此，法院對張某的辯稱不予採納，聯想公司與張某解除勞動合同有制度性規定與事實依據，且其已履行徵求工會意見的程序性義務，聯想公司解除勞動合同的行為合法。無須向張某支付賠償金。
（3）競業限制協議約定將競業限制義務擴大到親屬範圍的條款無效
在（2018）京01民終9629號一案中，用人單位在《保密與競業限制協議書》中約定，“乙方任職期間乙方的親屬從事與甲方相同或類似業務的，乙方應當自行辭職且甲方無需支付任何經濟補償金，但乙方仍然遵從競業限制義務；乙方離職後乙方的親屬從事與甲方相同或近似的業務的，乙方應當立即披露，甲方有權要求乙方做出說明。”法院認為，該約定中競業限制人員範圍超過了法律規定的人員範圍，故該條約定無效。
▇ 2．對員工利用職務便利影響供應商，從而為親屬牟利的管理
在（2019）陝0116民初2177號一案中，《比亞迪公司員工對外公務交往管理規定》第6.2條明確規定“公司員工個人或集體與外單位人員的交往中，嚴禁出現以下行為：6.2.10利用職務便利，向外單位指定或推薦供應商或合作伙伴，推薦或安排親屬、朋友、同學等到外單位工作或擔任臨時促銷員、顧問等職務。”而原告雷某利用處理異常物料的工作職責之便利，在處理與供應商溢泰環保科技有限公司關於行李架拆包裝異常問題的過程中，推薦其弟弟到該供應商公司工作，該事實通過該供應商公司出具的說明函、原告的郵件回覆等均足以證實。雷某雖不予認可，但對其弟弟到被告的供應商公司工作的事實無法做出合理解釋。因此法院對上述事實予以確認。根據被告比亞迪公司提供的證據顯示，其制定的規章制度並不違反國家法律、行政法規及政策規定，程序合法，並已向員工公示。因此，法院認為，該規章制度可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。被告比亞迪公司據此對原告雷某作出解除勞動合同通知書，符合法律規定。
司法實踐當中，還存在員工利用自身對供應商的影響力，間接的安排其親屬與供應商的親屬發生交易行為使其親屬獲利的行為，在此不一一列舉。
三、用人單位如何建立親屬關係迴避制度體系
通過對上述案例的梳理，我們不難發現，建立親屬關係迴避制度是一個體系性工作，並非單純的一項制度可以完全解決，任何環節的疏漏都可能會導致管理的失效。接下來我們根據實踐經驗對親屬關係迴避制度建設提出以下方法和步驟的建議：
（一） 制定階段
▇ 1． 梳理法律法規及政策要求，摸清底線
以銀行保險機構為例，收集、檢索、分析銀保監會《指導意見》及相關文件、政策，摸清政策的底線，建立親屬關係迴避制度的框架體系。
▇ 2． 梳理自身制度、摸排人員情況以及各部門調研
用人單位應當對現行制度中與親屬關係迴避相關的內容進行梳理，不僅是制度，還包括各類通知、文件、表單等，總結其中的法律風險，並對照新的親屬關係迴避制度目標，找出哪些需要補充、哪些存在衝突。同時，對人員情況進行摸排，對於各個部門的任職迴避、業務迴避、已經存在的利益衝突以及潛在的利益衝突形成調研報告，發現並總結本單位容易出現問題的人員類型、利益衝突類型，將其列入制度要解決的問題之中。
▇ 3．親屬關係迴避制度的落地需要考慮與其他制度的銜接，並且特別要關注與勞動合同內容的銜接
通過對法規、政策的研讀，以及結合實際情況，親屬關係迴避制度對員工的管理並非只有一刀切的“解除勞動合同”，其他更為人性化、更為緩和的管理措施還包括調崗、暫時執行業務迴避、調整工作內容等，《指導意見》中還對關鍵人員提出了輪崗的要求。上述調崗、輪崗、工作內容調整等均涉及勞動合同的內容，而勞動合同內容的變更應當由雙方協商一致。對於用人單位來說，務必考慮這些對員工工作崗位和工作內容有所規制的規章制度，是否能夠與勞動合同相銜接；勞動合同中是否為用人單位可以依據規章制度調崗、調整工作內容、調整薪酬等事項留出了足夠的空間；此外，其他與親屬關係迴避相關的表單、承諾等是否能夠與親屬關係迴避制度中的要求相對應，從而達到證據留存的效果。
（二） 施行階段
▇ 1． 民主制定程序與公示程序必不可少
這個問題已經強調多次，作為涉及員工切身利益的規章制度應當履行民主制定程序，讓員工充分參與。而在公示環節上，除了告知員工外，還要通過培訓、宣貫等形式將親屬關係迴避融入企業文化當中，通過持續的管理，使員工與企業形成共識。任何制度的執行到位都並未易事，需要用人單位持續的投入管理，才能使制度發揮效用，達到管理的目的。
▇ 2．注意制度生效時間，對於制度生效前的違規行為應當過渡處理，而不宜直接適用
對於制度生效前已經存在的違反親屬關係迴避要求的行為，若舊的制度中沒有相應的處罰，用人單位不應當以新制度直接進行處罰。例如，員工雖未如實申報親屬關係，但是老的制度中並沒有將該等行為規定為嚴重違反規章制度，則用人單位不能以新制度直接追究過去行為的責任。可行的辦法是，要求員工重新申報，若員工未能如實申報的，則按照新的規章制度進行處理；若員工如實申報的，則按照新的規章制度中有關崗位調整等規定進行處理。
本文特別感謝勞動團隊實習生韓雪婷同學（中國政法大學）。
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