魔法小蘭
一、首先，為了更加全面、透徹的，解決你所提出的這個問題。我們先看一個，相關真實職場案例。
這是業務員小柴的第一份工作。而之所以選擇入職這家公司的一個重要原因，就是感覺老闆非常平易近人，也很夠義氣。
然而，在入職之後，他才發現公司裡的大部分員工都是老闆的親屬。同時，所銷售的產品不僅客戶群體單一、範圍狹小，還極度缺乏市場競爭力。
但是，還是因為非常認可這位老闆的性子和為人，他便抱著跟對人，長期發展的想法，咬著牙堅持了下來。
雖然客觀環境比較惡劣，但是因為比較能吃苦，又肯動腦筋，所以小柴的業績在公司裡一直名列前茅。但是，由於所面對的客戶群體實在非常有限，再加上同行業大公司通過各種優惠、營銷手段競爭、排擠，所以雖然業績相對不錯，但是拿到手的提成卻非常的少。
而隨著小柴的業績越來越好，拓展的客戶和市場越來越多，公司裡的那些親屬開始犯起了紅眼病。於是，他們便和著夥兒，通過各種軟硬手段、陰謀詭計，不斷的對他進行排擠、打壓。
可是，當他每次將這些遭遇，訴諸於老闆，想讓其給說說話、撐腰時，這個老闆卻都只是形式上的安慰安慰、假意批評對方几句，就不了了之了。
這個時候，小柴才突然意識到：這家公司，之所以經營的如此糟糕，其根本原因，其實都是因為老闆缺乏足夠的管理水平、格局意識，所導致的經營不善，以及認人為親。
最終，小柴在這家公司工作了兩年多，既沒有賺到多少錢，沉澱下經驗、客戶資源，也沒得到一些系統化的職業技能上的提升，卻不得不選擇了離職。
二、那麼，通過上述相似案例，我們可以得出如下結論，同時也就能夠很好的解決你所提出的問題了。即：
找工作不是交朋友、找對象。你的領導是不是‘對你很好’，既不是你選擇去留的唯一考量因素，也不是關鍵考量因素。
一份工作的優劣，以及選擇是否正確，直接決定了你未來的收益，以及職業發展前景。所以，任何時候，任何情況下，你都應該保持充分的理性，並對這份工作的各個方面，例如公司企業文化、管理者的管理水平、產品是否有競爭力、行業是否有前景，等等方面進行系統化深入考量之後，再決定去與不去、是去是留。
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智子視界
請注意！思考問題時不能搞錯了邏輯，特別是身在職場的你我，思考問題的角度、方向、邏輯等等都出問題的話，不會得到正確而理性的答案、結論的！題主所提的問題就陷入了一種怪圈。
題主的問題本身就是邏輯混亂的，順著這個問題去回答會助紂為虐的！一、先不要說有沒有升職的空間，先要客觀評估自己有沒有升職的潛力、能力，自己是否具備升職的個人條件！
“空間”是外因哦！身在職場不要動不動先把自己摘出去，外因是需要內因產生作用的。因此，請先評估或者向大家描述你個人的相關情況，否則即使這家企業有升職的空間也不是給你的！
無論正在瀏覽此文的您是否承認，都有一個客觀的現實：很多人對於自己或者身邊的同事是否應該得到升職機會的評估是有偏差的，對於自己或者身邊某人的能力、實力、潛力、素養等等的評價也是有偏差的。甚至對於某些人是否具有成為管理者的能力的評價是錯誤的！
有些人，即使在有升職空間的企業裡也得不到升職的機會！不單單是老闆不給升職的機會，而是無法得到老闆的賞識、重視、培養、提拔！
針對這種現象，我們不能一味的將責任歸結為老闆不懂得識人、用人。很多人對於“具備哪些要素、潛質、能力、素養的人應該得到升職機會”機會的看法或者評價與老闆的標準是有差異的。——我們總不能認為老闆、領導的標準是錯的，而身為員工的你的標準才是最客觀、最公正的吧！
因此，不要動不動就說沒有升職的空間！先理性、客觀的評估自己是否具備升職的各種自身條件吧！
二、“領導對自己不錯”不能推導出自己就應該得到升職的機會！
領導認可某個人，並不意味著領導認為此人具備升職並且管理一個部門或團隊的能力。個人關係良好，不代表自己被提拔就是天經地義的事情。老闆不提拔自己，更不能說明“老闆對自己很好”是假的。
現在都2020年了！不可能拿幾年、十幾年、二十幾年前那些老思想來看待現在的職場嘍。過去在很多國企，根本不重視效益、效率等等指標，有些國企的領導想用誰就用誰。可現在這個時代，無論國企、私企，都將面對巨大的市場壓力，以市場、效益、業績為指標——已經成為各種類型企業必須面對的現實。已經沒有多少人敢瞎幹了，那些敢於只考慮二人私交而盲目任用的現象會越來越少。
三、不要再談“會不會、敢不敢跳槽”之類的話題！
這個時代，根本不是你“會不會、敢不敢”的問題！而是你有沒有足夠的能耐、本事、資本跳槽！——都是成年人了，理性一點吧！不要說那些幼稚的話！
會跳槽、敢跳槽？這有什麼意義呢？你以為只要自己敢，就 一定能夠找到比現在更好的工作？就能夠爭取到比現在更高的職務？
敢不敢、會不會，這種感性的東西自己能有任何的益處嗎？
你的工作能力以及過往的業績能夠支撐你並且讓新企業聘用你嗎？
新企業會因為你現有的工作能力而給與你更高的薪酬、更高的職位嗎？
新企業或許真的有巨大的職業上升空間擺在那裡，你的綜合素養、實力、潛力等等是否支撐你儘快獲得更高職位？
不要再談“會不會、敢不敢”了！還是理性的評估自己“能不能”為好。四、不能否定外部原因、機會、運氣對我們個人發展影響的同事，我們必須要重視個人綜合實力的提升。因為這是我們的“根”。
確實外部因素、企業環境、運氣、機緣等等因素對於我們在一家企業的發展有巨大的影響，這一點不容否定。但請務必重視個人實力、能力、資源、人脈、個人影響力等等內在因素對我們個人發展的基礎性、前提性、根本性作用。
將自己目前的不如意 、不順等等推給外部因素很簡單，而且旁人也不好意思反駁，甚至別人根本找不到理由來反駁。因為外部因素的作用、影響確實是真實存在的。
但是，如果我們有意無意的忽視了對自己的理性、客觀評估......會導致自己整個的職業生涯發展緩慢！
將個人目前的不如意推給外因忒簡單了！但這對自己有什麼幫助呢？不僅沒用，還可能導致一些負面結果的出現。
因此，還是結合內外部因素來綜合分析為好，這樣才能得出對自己長遠發展更有積極影響的決策、決定、行動。
以上供參考。
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老鬼歸來
我真沒看懂！沒有升職空間，工作壓力也大，工作量也多，那麼領導對你好，好在什麼地方呢？剩下的就只能一種可能了，那就是他給你的工資格外高，比同事都高！否則，領導用什麼方式對你好呢？講一個我的親身故事吧！
領導給你升職加薪就是對你好，不升職加薪就是不好！
2008年左右，我在領導手下工作時，我的同事有小王小張小李等七八個人，領導每次吃飯都喜歡帶著小張，有什麼重要的事情，也喜歡交給小張去做。同事們都說，領導對小張真好，對我們就一般了！
可領導卻指明讓我去參加了某個認證學習，接待大領導時也特意帶著我，講到一些重要事情時，領導都會特意指著我，對大領導說“這些事情都是他具體負責，讓他彙報吧”其實，很多事情根本不是我做的。後來，領導高升了，提名讓我接替他的位置。
表面上看，領導對小張肯定好，有好吃好喝的飯局，喜歡叫上他，還特意吩咐一些重要的事情讓他去做；對我好像不理不問，平時也沒有額外關照，但最後的結果證明，我才是領導培養的接班人，他用升職加薪這種最實際的東西，證明他一直是對我好的！
小恩小惠並不是真的對你好，對你好就是升職加薪！
為什麼領導對小張不是真的好，其實仔細分析一下就知道了。領導吃飯喜歡帶著小張，是因為小張會點菜而且酒量不錯，領導根本就是在利用他，帶著他是讓他去工作的，但顯然領導其實本身並不喜歡經常參加飯局，但又不得不參加！
領導為什麼交代重要的事情給小張，回過頭一看，就知道這些所謂“重要的事情”其實更多是一些瑣屑且重複的事情，只不過領導特意說的意義重大，讓小張覺得自己受到重用，其實根本和主體業務沒有什麼多大的關係！
而領導對我就不一樣了，為什麼領導讓我去參加某個認證學習，因為領導自己非常清楚，這個認證雖然看起來沒什麼用，卻考慮升職的關鍵時刻可能就是一個門檻。而且提前讓大領導對我有好印象，這樣容易提拔！
總之，安撫一下員工，灌點雞湯，描繪個大餅，鼓舞下幹勁，施加一些小恩小惠，都是領導的必備技能，無所謂對你好還是不好，如果真的對你好，會為你爭取升職加薪的，有好處會給你的。我非常清楚有些企業領導手裡的權力也有限，無法主宰員工的升職加薪，但只要是有領導，總是有點權力的，給個別員工一點好處，還是可以做到的！
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