文：劉老師 有趣、有料、有乾貨！！
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導讀
傑克·韋爾奇說：工資最高的時候成本最低。為什麼這麼說呢？因為我們只考慮到會計成本，沒有考慮到機會成本，沒有考慮到人的成本。企業基層員工最大的問題是什麼？流動性大，總是處在找工作狀態，很難把心靜在企業上。中高層最大的問題是什麼？不太操心，沒有把企業當做自己的事情。不安心，帶團隊沒有感覺。
海底撈的薪酬制度
1、海底撈總體工資結構
總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金
級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變
獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勳員工500元/月
工齡工資：每月40元，逐年增遞加
分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3.5%
其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）
員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止
永輝超市的OP合夥人計劃
一次考察中永輝超市的董事長張軒松發現，整個超市業存在的一大問題是，一線員工幹著最髒、最累的活，卻拿著最低微的薪水，整個行業員工的流動性更是高的要命。
可問題在於，直接提升一線員工收入的情況也是不現實的：
1、單純增加員工薪資，就會增加企業成本負擔，影響超市盈利；
2、加多少合適，加多了老闆不願意，加少了激勵性弱，效果短暫。
很多老闆覺得自己企業沒有人才、員工的積極很差。但是任正非說：錢給夠，不是人才也會變成人才！所以企業缺少更多的不是人才而是激勵的機制去盤活人才。
中小企業如何設計自己的內部合夥人模式
1、獲得收益的條件和依據
（1）內部合夥人獲得收益的條件：
A 合夥人在職並達到年度考核標準；
B 合夥人無嚴重瀆職失職、違規違紀及損害公司利益行為；
（2）項目合夥人分利的數據依據為：
2015年某項目營業額（***萬）、2015年公司利潤率（按**%計算）、2015年利潤額（***萬）；2016年營業額、2016年公司利潤率、2016年利潤額；
2、利潤基值與利潤增量定義（都為年度）：
利潤基值＝2015年營業額×2015年公司利潤率；
2016年利潤＝2016年營業額×2016年公司利潤率；
利潤增量＝2016年利潤額－上年利潤基值；
3、內部合夥人分配總額度：
分配總額=利潤增量×15%
4、合夥人貢獻分值的獲取：
（1）業績得分：按1000元/1分（按年度業績累積計算，不足1000元的忽略不計）
（2）薪酬全績效模式年度考評法：根據各崗位的績效評分進行貢獻分配。
5、分配方案
（1）分配總額=利潤增量×15%；
（2）投資收益佔分配總額的40%，貢獻收益佔60%；
（3）個人投資收益：分配總額×40%×（個人投資÷項目總投資）；
（4）個人貢獻收益：分配總額×60%×（個人貢獻分÷合夥團隊貢獻總分）；
總結
任何考核都要以正激勵為主這樣才能激發員工的積極性
KSF增值加薪、PPV產值計薪，加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己為自己幹，實現企業增利、員工漲薪的目的。
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