文丨老狗腿的觀點
圖丨網絡
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從華為的百萬年薪招聘全球最頂尖的“天才”，到民營企業招聘最基礎的操作工人，招聘工作的開展和我們招聘發佈JD曝光率究竟有多大的差距？
華為用百萬年薪聘用了8位2019年的應屆畢業生，年薪從89.6萬—201萬元不等，讓很多人力資源從業者看到了企業對於人才的尊重，也看到了自己作為人力資源招聘工作開展的信心，畢竟在國內還是有企業會尊重人才，珍惜人才！
什麼是招聘工作？
在生產製造業，不管是人力資源總監，招聘經理，還是招聘專員，或者說人力資源其他崗位，在工作過程中往往大家看到的就是人力資源部的工作就是在不停的“拉皮條”，說民營企業人力資源從業者是“拉皮條”一點也不為過。
作為人力資源從業者，我們都知道一個定律：企業的人才流失是有一定的比例，但是這個比例往往並不是人力資源部門所能控制得住的。
兩方面問題：
1.當一個企業的人才流失比例過低，甚至於幾乎沒有員工離職的時候，你需要考慮為什麼公司沒有人提出辭職？
企業福利待遇太好？
企業文化宣傳到位？
員工十分認可企業？
其實以上的說法都不對，往往造成這種現象的原因是企業的管理制度運營不正常，無法發揮員工的積極性。
2.當企業的人才流程比例超出同行業的流失率時，你需要考慮的是為什麼會出現人才留不住的現象？
體制不完善？
人才不尊重？
薪酬不合理？
以上的問題都有存在的可能。
但是作為人力資源從業者，我們有理由也有權利向公司提出合理化建議，但是建議是否會被公司採納並實施，確是任重道遠的。
往往最好的結果就是招聘人員苦於人才流失，無法招聘到與企業要求相匹配的合適人員（企業提供與市場需求不相匹配的薪資，過於不尊重勞動者的制度等）。
更有甚者，公司將人才流失的原因歸咎於招聘工作開展不到位，導致留不住人才，逼著招聘人員離開公司，如此以往惡性循環。
作為招聘人員，我們深知招聘工作開展的重要性，甚至於每天每時每刻想著自己的考核，變著花樣的發佈招聘信息，把招聘JD寫成了類似於情書，感謝信等等比比皆是，活生生的把招聘人員變成了文案策劃，無所不用其極，曝光率是有了，但是為什麼招聘成功率低下，離職率依然居高不下？
是招聘人員的方式方法不對嗎？
當然不是！
招聘工作的開展目的是：我們需要你！
原因是很簡單的一句話：想招聘合適的人才，首先企業需要給人才應有的尊重！
“華為”做到了，雖然僅僅是簡簡單單的幾句話，甚過於長篇大論對於人才的讚美！
企業招聘人員頻繁跳槽是為什麼？
很多企業有這樣一個現象，企業的招聘人員換了一撥又一撥，但是招聘效果還是不理想，人力資源一直想控制住各部門的人離職率，但是往往自己的部門確是全公司離職率最高的部門。
於是就會迎來其他部門的質疑，公司的管理制度，公司的考核，公司的激勵制度，公司的企業文化是不是存在問題？你自己部門的員工離職率都無法控制，你拿什麼有效方案來推行到全公司？
頻繁的招聘人員更換，最直接的結果就是每個新入職的招聘人員都是在努力的工作，不同的招聘方式和形式都在發生變化，短期的招聘效果是有的。實際上在招聘人員熟悉了公司相關制度、福利待遇、企業對人才的尊重等等方面之後，他便會選擇離開。
對於初創型企業來說，講情懷，企業文化也許會有一定的意義。如果企業在高速發展的時候，員工得不到應有的尊重和企業發展所帶來的的紅利，必然發生的就是人才疏遠企業，出工不出力，或者說直接離開公司的現象就會直接的體現出來，公司員工流動比例不正常就是正常現象了。
當人力資源從業者看清楚這些之後，兩個選擇擺在眼前，建議公司進行改革，或者是自己離開。
公司人力資源部門招聘崗位人員不停的換人，會讓公司的很多員工產生質疑，從而產生“蝴蝶效應”。
因此，不論你是什麼崗位，什麼級別的員工，你到一家公司最先認識並熟悉的一個人基本是都是從事招聘的HR。如果你發現招聘崗位的人員頻繁變動時，你應該就已經意識到上面存在的問題，人才的流失其實就已經是必然的了。
市場上人才緊缺，為什麼你不為此發愁？
隨著科技的進步，人場市場的應聘者的簡歷層次逐漸拉大，早就不再是往年的人才濟濟的現象，大部分都是零零散散的普通操作工在尋找工作的場景，找工作和招聘人才出現以下幾種現象：
1.高端人才找工作，基本上不需要出門，高端獵頭顧問一對一為你的工作保駕護航。
2.優秀畢業生也是被企業瘋搶，“華為”為優秀畢業生提供高年薪就是典型的案例。
3.普通人才在網絡進行求職，簡歷發佈之後，企業競相邀約，面試邀請多於毫毛。
有人說：中國最不缺的就是人，人才到處都是！這句話沒有錯，但是現如今的企業競爭如此激烈，雖說中國不缺人才，但是要想留住人才，成為企業的競爭優勢，企業還是需要使用正確打開方式。
企業競爭，就是人才的競爭，招聘人才首先就要體現對人才的尊重，其次就是企業良性的激勵機制，留住人才，才能發揮出人才的價值！
千里馬常有，伯樂不常有，作為人力資源從業者，你是那個伯樂嗎？
