職稱制度能夠起到很好的激勵作用，因為人都是有上進心的，晉升更高的職稱，既能使自己得到更多的認可，也可以提高工資待遇，所以老師們為了晉升，多方面努力，不辭辛苦地工作。
然而，事物都是一分為二的，還有很多情況影響了職稱的積極作用，需要不斷完善。
第一，評先選優很難做到絕對公平。教育教學是很複雜的工作，很多工作無法量化，每個人所任教的學科和班級也不完全相同，學生分班也不一定絕對均勻，還有人緣、機遇等等很多其它影響因素，因此，評先選優就不可能那麼公平，而評先選優會直接影響到職稱的晉升，這就難免會引起部分老師的不滿情緒。
第二，職稱評審制度的連續性不強也會有不小的副作用。舉例說明，我們這裡出現過這樣的情況，某年某老師晉升了高級教師，過了幾年，比他條件優秀的多的老師反而根本晉升不了了，這就極大地打擊了這部分教師的積極性。
第三，少部分老師評上副高以後，很難再晉升正高，這時職稱就失去了激勵作用，所以出現了部分高級教師任副科、少任課和不任課的現象，班主任更是讓給了那些積極為職稱拼搏的年輕教師了。還有相當一部分教師晉升中級職稱以後，感覺晉升副高無望，也失去了積極性。
第四，還有一部分教師工作能力一般，優秀和先進很難得到，而職稱晉升主要看業績，這樣的老師晉升很困難，積極性也難免受打擊。我們學校有幾個教師，快五十歲了，還在兢兢業業地幹著班主任，滿工作量的任課，但中級職稱都遙遙無期。
第五，名額過少也困擾著老師們。特別是城區學校，集中著眾多優秀的老師，但是晉升指標過少讓老師們望眼欲穿，有時為了爭奪三兩個指標，有數十人參與競爭，積分一漲再漲。
總之，職稱制度還有不少不完善的地方，需要上級主管部門加強調研，不斷創新，不斷完善，才能儘量減少副作用，發揮其應有的激勵作用。
分享到:
