愛裝櫃子的小李子
之前也有領導是這樣，經驗之談，如果你領導希望大家多加班，你只能適應這種“加班文化”。
沒有人希望加班，如果領導願意看到你們加班，工作層面要求可能會小一些，主要是態度。
1、他也有要“交待”的人：領導的領導。公司整體或者其它部門也經常加班，他必須要“平衡”這種關係，不能造成你部門不“努力忙碌”的景像。
2、拿加班時間評定優秀。一方面想一下，我們是不是有拿的出手的指標供領導參考？不然，領導拿加班說事無可厚非，加班多員工雖不能說對公司貢獻多大，但是至少時間方面為公司付出更多吧，體現對公司多一些忠誠度吧！
對於用人，人們經常會將員工分為四個象限：
- 第一種：聰明且忠誠
- 第二種：聰明不忠誠
- 第三種：不聰明但忠誠
- 第四種：不聰明不忠誠
第一種固然最好，肯定優秀。第四種必然淘汰無異議。難就難中間兩種，但是現實中大部分比例都在這，你想，如果你是領導，當員工工作績效差異不明顯時（也就是前面說的，沒有拿得出手的指標），不選“勞模”選誰呢？
謙之牧
網絡上有一個段子：當一個公司開始強調考勤、打卡的時候，可能開始走下坡路了！為什麼？因為真正優秀的公司從不會為了考核而考核。
同理，當領導把加班時長作為評定優秀員工的標準時，我的答案是涼拌，你該預備下一份工作了。
作為一枚HR，見過很多類似的管理者，結合實際案例，從員工激勵的角度分析一下，供大家參考。
第一，出發點？控制加班時長能不能解決工作效率的問題。答案是不能。
領導將加班時長作為評價優秀的標準，出發點是什麼?讓員工做更多的事情。矛盾點在於時長與效率的關係。更多的工作時間，能不能帶來高效率，高產出。
我們先來看看第一類領導者的計算方式:工作產出=效率×時間。效率越高，時間越長，工作產出越多。大多數傳統加工工廠就是這種思路。
另外一類領導者的計算方式：效率=工作量÷時間。時間越短，單位時間工作效率更高。
實際上，數學上兩個公式是一個，但是管理思維全然不同。
- 第一類思維時間是增長因素，所以可以通過加班獲得更高產量。
- 第二類思維時間是限制因素，時間越長，效率越低。
管理思維的不同，帶來管理方式的差異。當然兩種思路並不完全對立。
傳統型製造業大多數第一種思路，短期內的效果是極好的，長期來看忽略了人不是機器，效率是無法保持恆定不變的。所以長期看也走不通。
知識型或創意型公司，比如設計公司，項目公司。一般是第二種思路，效率是關鍵要素，時間長短與結果沒有必然關聯。所以很多設計公司，互聯網公司，都使用彈性工作制度。
第二，當加班時長作為領導評價優秀員工標準，員工感受極差，多半這種管理方式要涼。
實際上，我認為對團隊管理沒有方法，控制慾又很強的領導來說，考勤管理一定是必然的手段。至少表面從時長上控制了大家。同時也是一種懶政。
我曾經遇到過一個案例，朋友所在的公司是一家互聯網公司，實行彈性工作時間，上下班彈性一個小時。
但是新來的總監，剛開始有一個習慣，就是快下班的時候就開始叫人溝通工作。剛開始還以為新來為了快速熟悉工作，大家都積極配合。但是三個月過去了，還是如此。辦公室出現一個奇怪的現象。
大家上班都充分彈性，最後幾分鐘打卡進入公司，因為都知道下班時間未知。下班的時候，大家都不動，都守在位置上，即使是工作已經處理完成。領導出差，上下班時間立即恢復，領導在，都等著。
實際上，他們很難受，用他們的說法是憋屈，等待下班是一種煎熬，漸漸大家也找到應對方法了，下班時間快到點，先提前吃晚飯，然後在工位上坐著，上上網也好。
大家對新領導的所作所為極為討厭，延長到時間也是敷衍，根本沒有產生任何效益。員工敷衍的後果是士氣逐漸下降，員工抱團對抗總監。後果整體效率降低，部門輸出拖延，其他部門評價降低。
果不其然，在公司做管理者360°的時候，大家一致打底。讓他們的領導全公司墊底，結果實際上也造成領導心裡不平衡，我都這麼努力了，你們還不滿意。最終受到了打擊，默默離場。
加班時長與效率並無絕對的正相關性。作為管理者，要基於業績貢獻，價值創造這個標準作為基礎，同時從人性和員工的角度把握。效率，時間是可以一定程度實現整體均衡。
會跳舞的恐龍
是你還是你們？你們都不加班？把不加班作為優秀的標準嗎？領導不傻。問題的本質不是在這裡，如果優秀給的是“你們”中的一個，誰會平衡？
疫情突然爆發，誰也沒想到，口罩不夠用，誰會想到？企業經營都想把庫存保存在最佳庫存量，可誰知最笨的方式也可能會換來最佳的效果。
工作中，並不是把加班作為衡量標準，而是要根據自己的工作性質來決定怎麼樣考核。如果你是領導，你怎麼考核呢？
不同的勞動行為和產出，領導的關注點自然不同。
1、加班是品質，勤奮的人優秀起到警示的作用
基本工作職責和效能是兩個完全不同的概念，如果是非盈利單位，恐怕誰都能完成基本工作，只是效率的問題，在領導眼裡並沒有什麼分別，在沒有分別的情況，怎麼考核，無論是基於感情因素還是對勤勞的一種肯定，總有個角度去衡量，對於加班的同志給個鼓勵，未嘗不可。
如果這種情況下，其他人覺得不平衡，優秀給誰會平衡呢？
圖片中這位戴美鳳教授，抄襲國外本科生的論文，得到的處罰也只是那樣，誰會平衡呢，至少她還是教授，不是麼？
在盈利為目的的公司，顯然不同，但工作量不一定均衡，投入產出比例大的員工自然會得到青睞，但是有一點，不能因為自己的素質高就飄，有時候考核可不完全按照這個標準來衡量。
你優秀的低調，華麗的卑微，註定考核也是優秀的，反之，那個勤奮的人、加班的人或許是一個標誌性的警示。
2、優秀的人容易活在自己，而領導活在團隊和未來
管理思維不同於員工思維，有句話叫“不患寡而患不均”，反正優秀都是給那個突出的人的，做不做都無所謂，努力與否也無所謂。但是，畢竟一個人的優秀並不能帶來長久的效益，你因為優秀隨時可能跳槽呢也不一定，你活在自己，而領導活在團隊和未來。
什麼樣的領導水平高，大家都認為事情是朝著這個方向走的時候，決策是反方向。
3、做不到均衡，要做典型。何不闊達一點，多點管理者思維
對於部門考核不可能一直是某一兩個人的，除了表現優秀這個標準，還有一個標準是進步，老師們經常用吧，鼓勵是對人一種尊重，一種前行的引導，是對信心的激發，做不到均衡，要做典型。
將軍要想帶好士兵，必須帶出好的士氣，那就是關心每個士兵，讓他們為榮譽而戰，而團隊而戰。
如果這樣想，“你們”似乎太狹隘了。
有的學生天資聰穎，考大學也能考個好大學，但最後也有的到水泥廠幹個小工作，有的童星從小就紅遍大江南北，但大了沒戲可拍，這都是典型的例子，勤能補拙，這個詞不會錯，加班的人不一定完全可以用這個詞來評價，至少他們在時刻做著努力，或許有一天他們就是佼佼者。
所以，沒有誰看不起誰，而是時常問自己對得起誰。
所以，這個加班時間長或許只是你的臆斷，並不只是這個因素，只是你看不到而已。
所以，優秀的品質除了本身的優秀，還有對別人的包容。
【孔甲己】左手思維，邏輯推理，十幾年職場，哪怕一個小小的建議，能啟發你的思考，那也是建議者的修為和態度，人生的路，只差一個拐點。本問答如有收穫，請不吝點個關注，收穫總是一點點積累，人也是一點點成長。
