美國著名企業家威廉·穆爾在為格列登公司銷售油漆時，第一個月僅賺了160美元，這些錢根本不夠威廉的日常消費，為了改變這種現狀。他仔細研究了猶太人經商的二八法則，經過認真的學習之後，威廉分析了自己的銷售圖表，他發現80%的收益。主要來自20%的客戶，但是他過去卻對所有的客戶。均花費了同樣多的時間——這是他過去失敗的主要原因。
分析以後，他把最不活躍的36個客戶重新分派給其他銷售人員。而自己則把精力集中到最有希望的客戶身上，威廉的這一做法果真奏效了。不久他一個月就賺了1000美元。
威廉通過運用猶太人的二八法則後，持續九年不曾放棄這一法則。這使他最終成為格利登油漆公司的董事長。
許多世界著名的大公司也非常重視二八法則在核心員工管理中的應用。現實生活中許多企業都面臨著同樣的管理困境，一方面由於企業冗員問題使得企業揹負的包袱越來越沉。人工成本也不斷攀升，另一方面核心員工的大量流失嚴重的削弱了企業的核心競爭力，使得企業在殘酷的市場競爭中處於被動的局面。
04年，方正高層管理集體跳槽的海信事件餘波未平，健力寶銷售公司總經理江心洲帶領20多位銷售經理離職的消息又被媒體傳開。這不禁令人想起多年前發生的陸強華帶領一群人離開創維公司獨自創業，段永平出走“小霸王”創造“步步高”。諸如此類的核心員工大跳槽事件不足為奇，事實上在當今市場經濟條件下，人才的流動或流失是不可避免的。但為何偏偏流失的都是企業急需的核心員工呢？
員工的頻繁離職對企業的發展是有很大影響的，尤其是起關鍵作用的業績優異的核心員工離職。常常給企業造成無法挽回的損失，段永平當年的出走。打響了步步高，但同時卻讓小霸王陷入了困境。因此一旦發現核心員工有離職傾向，一定要想辦法盡力挽留，當然核心員工。一旦去意已決，科學的進行離職管理工作就顯得十分重要，對於普通員工來說，一般發生離職的頻率比較低。況且如果是發生在冗員範圍內，對公司是沒有什麼損失的，現在有一種人員管理措施叫做建立與離職員工的“終身交往”。對於企業來說，和所有的離職員工建立“終身交往”是不大可能的。唯一可行的措施就是將離職的核心員工當做終身的朋友去主動交往，當做最珍貴的資源，才不會為企業造成無法挽回的損失。才可以促進企業改進管理。
核心員工。離職管理的具體做法就是要從員工提出離職的那一刻做起，首先，建立離職面談制度，在離職面談之前可以應用一些保留措施，假如企業可以滿足該員工的各種合理要求，應儘量滿足以留住核心員工。當然，如果核心員工執意離去，那麼一定要建立離職員工面談記錄卡，將面談的內容用規範化的表格保存起來，作為企業的人力資源檔案。其次，對核心員工的離職，由於往往會對企業造成巨大的影響，有時甚至是致命的打擊，所以離職管理就遠遠不止是上面的一些工作。
對於核心員工的離職管理工作，不僅要著眼於現在還要為未來考慮。在思想上要樹立離職員工有很大價值的觀念，要懂得與離職員工建立“終身交往”的關係。在看待核心員工離職這個問題上，不同的領導會有不同的心態，有的人認為凡是離職的人都是背叛了公司都應該“人人得而誅之”，有的則認為員工離職是個人的事，當他們從企業走出去，大家從此就“老死不相往來”，有的老闆就很寬宏大量，鼓勵“好馬吃回頭草”。歡迎隨時回到企業中來，第三種老闆。最常見的做法就是和離職人員保持著聯繫溝通，將公司的最新動態和未來發展趨勢及時的告知已經離職的核心員工，讓他們有一種很親切的歸屬感，並鼓勵他們“常回家看看”。並且歡迎他們隨時會到企業來工作。
總之，管理是一門科學，但它更是一門藝術，二八法則運用到核心員工管理中也有許多需要深入挖掘的地方，只有不斷的探索，不斷的實踐才能找到最佳方案和特略在人力資源管理實踐中。要有針對性，對於不同類型的員工要採用不同的管理方案，要區別對待。對於企業中的核心人員更應如此。要很好的結合二八法則從崗位安排。薪資設計以及離職管理等方面做好核心員工的各項人力資源管理工作。
