職場中，我們常常會用到諸如“能者多勞”這樣的成語來形容勤奮、敬業的員工。當員工為了完成一項既定的工作任務而加班加點，付出辛勤的勞動後，管理者也常常會用到諸如“辛苦了！乾得很棒！”等等這樣的言語來激勵員工。誠然，這樣的語言激勵在一定程度上還是比較有效的，但類似的“心靈雞湯”喝多了，員工也就沒有感覺了，作為員工來講除了精神上的激勵外，更多的時候還是希望公司能夠給到更實在的物質獎勵，比如：加薪。那麼，作為員工的我們該如何有效地向公司提出合理的加薪訴求呢？本文作者結合以往工作經歷就此談談個人的一些看法。
向公司提出加薪的三大前提
一、公司效益持續向好
俗話說“鍋裡有了，碗裡也才會有”。公司效益持續向好，企業正值用人之際，需要提高福利待遇來留住員工，很多公司當擺脫“生存憂慮”之後，都會考慮打造和建設企業文化的問題，其實這只是一種官面上的，美其名曰式的說法，本質上企業還是想借此留住有價值的員工，以讓員工為企業創造更多的價值。如果企業生存都面臨較大的問題，連勞動法律、法規中規定的最基本福利，比如：社保、住房公積金等都不能提供給員工，還經常有拖欠員工工資等行為，想在這樣的企業加薪或長期發展都是不現實的。
二、勞動力市場供求平衡
在不考慮崗位本身因素的前提下，社會經濟發展情況、物價指數、行業整體薪酬水平等因素都將影響著該崗位企業外部勞動力市場的供求關係，社會宏觀經濟整體下行，產業鏈影響到企業資金鍊的運轉，社會失業人口增加，勞動力市場必然呈現出供大於求的狀態，這種情況下就別指望加薪了，能保住工作就不錯了。反之，社會經濟發展狀況良好，CPI持續升高，行業整體薪酬水平不斷提升，企業要吸引和留住人才，不想給員工加薪都不行。
三、個人具備核心競爭力
這種核心競爭力可以是熟練的業務操作，紮實的產品知識，突出的工作能力，敏捷的工作思維，也可以是牢靠的關係背景，豐富的社會資源，優越的個人條件等等，總之得有“冒尖”之處，如此企業才有給你加薪的理由，如果你對企業來講是一個可有可無的人，那企業憑什麼要給你加薪呢？
正確提出加薪訴求的三大時機
一、績效面談時
這裡所謂的“績效面談”是一個寬泛的概念，可以理解為凡是公司組織的與員工正式的關於工作執行或改善的單獨性談話都可以定義為績效面談，如果從時間節點上劃分的話可以有月度、季度、半年度、年度的績效面談，員工在績效面談時向公司正式提出加薪申請是最為合理的時機。因為績效面談時必定會對員工階段性的工作作出評價，在符合本文前述“提出加薪的三大前提”的前提下，我們順勢向企業提出加薪申請，企業也容易接受。
當然，有些企業沒有開展正規的績效考核，也就談不上績效面談了，在這樣的企業中工作，就需要員工主動創造與直接上級、人事部門或企業老闆進行績效面談的機會，比如本部分第三點要談到的“階段性工作彙報”。
二、續簽合同時
勞資雙方合同到期了，員工想要加薪就得抓住這個時機主動向公司提出加薪申請，從常理上講此時提出加薪申請合情合理，更何況《勞動合同法》中對此也有明確的表述，即：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因勞動合同期滿而終止勞資雙方勞動關係的情形，用人單位都要支付給勞動者相應的經濟補償金。此時，只要勞資雙方沒有出現什麼大的分歧，企業一般都可以接受員工提出的加薪申請。
三、階段性工作彙報時
類似的彙報更多是員工主動去創造彙報的機會和主題，比如：試用期快滿了，根據招聘時的面談結果，員工轉正後應該享受正式員工的薪酬待遇了，此時可以主動與直接上級或人事部門進行轉正事宜確認；另，還比如員工個人參與或主導了一個重要的工作項目，最後項目得以順利完成，項目執行過程中，員工的個人工作能力、工作表現得到了同事們的公認，此時也可以就此專項向自己的上級或企業老闆作一次工作彙報，在彙報工作的過程中順勢提出自己加薪的訴求，因此被拒絕的可能性也會比較小。
合理提出加薪訴求的五種方式
一、直接找老闆提
這種方式適用於企業規模較小，且組織架構簡單，老闆直接參與企業經營管理較多的企業。同時，這種方式也比較唐突，因為缺乏中介、橋樑、緩衝，因此風險性比較高，其優點就是直接，且效率是最高的。在做好向企業提出加薪決定的前提下，提前把話術想好，多談談自己的工作成果、下一步的工作思路，以及如何將自己的職業生涯與企業提供的職業發展機會相結合的想法等等。切記不要為談加薪而去談加薪這件事；不要老是強調目前的薪酬沒有達到個人的期望；也不要去拿自己目前的薪酬與同事對比。前述的幾個“不要”是老闆最煩聽到的，因為容易給老闆帶來“格局太小，不值得培養”的印象。另，需要強調的是一定要向老闆私下單獨提出加薪訴求。
二、向企業人力資源部門提
這種方式適用於企業已經建立了比較完善的員工績效、薪酬管理體系，人力資源部門在企業員工關係管理中已經扮演了較明顯作用的企業。在職場中，這也是員工提出加薪訴求比較有效的渠道，因為協調企業與員工之間建立和諧勞動關係本身就是企業人力資源部門的工作職責。因此，員工向企業人力資源部門提出加薪訴求並要求其給予正面的回覆是合理的，只要有較充分的理由去支持加薪訴求，這種方式的成功率還是比較高的。
三、向直接上級提
根據“層級管理”原則，這是職場中正確的加薪訴求表達方式，但成功與否取決於直接上級的態度和行動。直接上級對當事員工的工作表現予以認可，則成功的可能性較高，反之較低。因為，能否實現加薪？你的直接上級（除非直接上級是老闆）並不能作出最終決定，但他的態度可以影響加薪這件事的最終結果。因此，平時與直接上級間保持密切協作是非常關鍵的。
四、以書面形式提
寫份述職報告分別交直接上級、人事部門、老闆。在報告裡闡述自己加入公司以來的工作努力、成績、下一步的想法和建議，在述職報告的最後要表達自己對企業的忠誠並順勢明確提出加薪的訴求，“皮球”已經踢給了企業，接下來就看企業是不是真正認可你過往在企業中的工作表現了。
這種方式比較委婉，給企業和自己都留下了一定的緩衝空間，且容易給企業留下較好的印象，因為加薪理由白紙黑字寫得清清楚楚，只要不浮誇，用詞得當，企業還是比較容易接受的。
五、通過同事間接傳達
這種方式就比較費腦筋了，不但要搞好同事關係，工作得到同事們的認可，而且要找對人，最好找老闆身邊的紅人去提這個事情，但這種方式的效率很低，只能作為一種輔助手段。
寫在最後
作為企業而言，降低經營成本，追求利潤最大化是不變的商業法則，雖然有些企業也為員工設計了完善的崗位職業生涯發展體系，或在企業績效管理制度中明確了員工薪酬升、降的標準，但在實際的執行過程中大多也並未站在有利於企業與員工發展雙贏的角度來實施，員工工作能力突出，績效表現優秀，但當這些該加薪的情形出現時卻並未主動給員工加薪，導致員工工作情緒低落，從而影響到員工與企業間的良性合作。
作為勞動者而言，在準備不充分的前提下主動向企業提出加薪的訴求無疑是一次冒險的舉動，大多數中小企業中的加薪審批都會經過老闆，而大多數老闆對員工主動提出的加薪要求都會感覺到“不爽”，其實這也無可厚非，因為他們普遍會認為給員工的薪水多了，企業的利潤就減少了，更有甚者會認為提出加薪是員工“不夠忠誠”的一種表現。因此，掌握一些職場上向老闆提出加薪訴求的基本知識與技巧，無疑將會減少一些無謂的煩惱，同時也可以提升加薪成功的概率。
