平安聊职场
70后要如何高效地管理90后
90后的父母是60后，70后与60后相比又有许多截然不同的特点，因此70后与90后之间也存在着明显的互相不熟悉、也不认同的代沟。两代人之间沟通和相互理解都不容易。
1）70后做事坚韧，有责任感；90后有热情但在经验和能力的磨练上上有欠缺，90后需要能够认同70后的价值，学习其专业能力和管理能力；
2）70后看重专家技能，希望能产生突破性的结果并对客户产生积极影响；90后对人有更高的敏感度，他们能够敏锐地抓住客户的需求，并希望采取行动，帮助客户解决问题，得到客户的赞扬和喜爱；
在职场中要做到高效管理，70后需要让90后认识到：
1）90后所担负的各种角色、担当的责任和需要完成的任务，以及哪些期望的结果。90后要积极解决问题，做出高绩效的结果；
2）为确保创新和高质量的结果，90后就如何“以客户为中心”完成项目积极地参与讨论，并能够在实施过程中，做出正确的决策和选择；
3）在完成项目的过程中90后要多与领导、客户、公司内部同事沟通和协调。从而减少沟通障碍，确保能够独立地管理项目的顺利进行和获得多方的支持。
70后从经验和能力方面而言是90后难得的教练和导师。但基础是相互尊重、信任和支持。
津津乐道工作坊
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“管理”90可能是一个伪命题，因为你根本就“管不住”90后。
首先通过画饼的方式，已经不可能吸引他们了，所以早在招聘这个环节就已经不会按照之前的套路走了，没有建立在落在实处的福利体系上，如果平时啥都没做，临时说期权也是白搭，再有，“计划”、“争取”糊弄不了90后，如果不给出具体规划和方案，口号也是没办法打动他们的。
我觉得跟90后愉快的相处，最起码应该做到：
•\t发自内心的去尊重他们；
•\t发现他们的优点，让他找到最适合自己的职业发展道路；
•\t让他感受到自身价值的实现；
•\t提供有竞争力、能确实提升他生活水平的薪资福利。
很多大学生心目中的最佳雇主是这么做的，你可以借鉴一下：
顺丰年轻人很多，员工平均年龄不到三十岁，其中大部分都是90后，顺丰为员工建立了清晰的职业发展通道，包括专业发展和管理发展路线。同时，在薪酬、激励制度、招培管评、职业生涯等方面都为员工做了长远的考虑。顺丰有个“千里马”人才培养机制，坚持内部培养人才，员工经过内部选拔、培养、考核，能够从最底层的收派员一步步晋升为VP。通过这种管理方法，员工们可以有明确的预期，知道自己在什么时间，通过怎样的努力，能达到什么样的成果。员工心里既踏实，又充满动力。明确了员工的前行方向，也要解决他们的后顾之忧。顺丰以员工的基本生活需求出发，增加“医食住教”等关怀措施，让人文关怀落到了实处。最明显的例子是，顺丰员工凭借工牌就能享受到很多确确实实的优惠。
阿里巴巴就更加不用说了，一张卡走天下，园区内外都能花，早餐晚餐加班餐，还有美好的下午茶，每一餐都不凑合，只要你在公司，健身，阅读，休闲都能解决。试问这样的公司，对于年轻的90后来说是不是完全没有了后顾之忧，只想待在公司里。
罗辑思维的团队由一个个战斗小组构成，理论上任何小组都可以做任何品类的业务。鼓励竞争，在竞争中形成小组自己的优势。一个战斗小组，从选品、谈判、策划并撰写文案到制作单品页面、监控物流、客服、对账，全部由小组成员完成，打通从商品选择到服务的全流程。公司利润，直接与小组分红，形成内部创业机制。这样的小组，跟创业没什么区别，小组非常有活力，他们的学习和创造能力超出你的想象。
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用制度，规章和规定来管人。不服从炒掉。
