轉自： 北京審判
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編者按：本文對疫情防控期間“共享員工”這一用工形式的法律關係進行了分析，並就該用工模式下出借員工因工受傷的責任承擔方式進行了探討。現予以刊發，供研究交流。
庚子年春節伊始，新型冠狀病毒肺炎疫情肆虐，因受疫情防控影響，很多企業無法按時開工或被迫要求員工居家辦公。往年春節消費熱門行業如餐飲、旅遊、酒店等因疫情面臨大規模停工，而與此同時因居家隔離的消費者主要採用線上下單的方式購買生活物資，超市賣場、食品生產和共贏等群眾生活必需行業又面臨人力不足，市場供應吃緊的情況。根據人力資源社會保障部辦公廳2020年1月24日發佈的《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》(人社廳發明電[2020]5號)之規定:“企業因受疫情影響導致生產經營困難的,可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,儘量不裁員或者少裁員。”基於市場是資源配置的決定因素，某電商與餐飲企業打破行業界限，迅速達成合作。在保持員工與餐飲企業勞動關係不變的情況下，餐飲企業的部分員工與電商簽訂勞務合同，經過短期培訓後為電商提供勞務，電商支付勞務報酬。這種“共享員工”的用工形式，既可以迅速緩解電商行業人力資源的短暫不足，幫助減輕餐飲行業因待業人員積壓產生的現金流壓力，又能保證員工收入不因防控疫情而減少，同時還滿足人民群眾日常生活所需，從而達到共克時艱的多贏局面。
一、“共享員工”模式的法律關係認定
“共享員工”模式其本質上是一種臨時借用用工的行為。所謂臨時借用，是指出借員工雖長期為特定的用工單位工作，但因特殊原因而臨時為其他單位工作。[1]其特點在於：1.包含三方主體：出借員工、出借單位、借用單位。2.出借員工與出借單位簽訂勞動合同，出借單位是出借員工的用人單位。經過出借單位授權後，出借員工與借用單位簽訂勞務合同，此時借用單位是用工單位。3.借用單位與出借單位之間訂立以出借勞動者勞動力為主要內容的出借協議。4.存在一定的共享期間。共享期間，出借員工向借用單位提供勞動力，受借用單位管理、控制，在共享期間結束後可以回到出借單位繼續工作。關於“共享員工”模式的法律關係認定，前提需要解決以下問題：
一是企業之間的臨時借用是否為勞務派遣。所謂勞務派遣，是指勞務派遣機構按照用工單位需求將自己招聘的員工派遣至用工單位工作，派遣員工在勞動過程中由用工單位管理，其工資、福利、社會保險等由勞務派遣機構支付給員工的一種特殊用工形式。勞務派遣具有以下特點：1.勞務派遣是我國企業用工形式的補充，只能在臨時性、輔助性或者替代性[2]的工作崗位上實施；2.用工單位適用被派遣勞動者的數量不得超過其用工總量的一定比例，關於比例的規定由國務院勞動行政部門作出；3.勞務派遣機構的設立需符合法律、法規的特別規定。根據《勞動合同法》第五十七條規定[3]，勞務派遣機構經營勞務派遣業務需符合特定的註冊資本、經營場所和設施，制定有勞務派遣管理制度以及符合其他法律法規規定的條件後，還應當向勞動行政部門依法申請行政許可。4.勞動派遣機構以勞務派遣作為營利的主要方式。勞務派遣機構與用工單位簽訂具有營利性的勞務派遣合同，根據用工單位的需求，勞務派遣公司派出合格的人員到用工單位參加勞動，用工單位在支付給勞務派遣公司的費用中包含勞動者的薪酬、保險、管理費用以及利潤等。
臨時借用與勞務派遣的相同之處在於：1.均存在三方主體，用人單位、用工單位和勞動者。其中臨時借用關係中為出借員工、出借單位（用人單位）、借用單位（用工單位）；勞務派遣關係中為勞動者、勞務派遣機構（用人單位）、用工單位。2.均出現“用人”和“用工”的分離的現象，即勞動者在與用人單位勞動合同存續期間，是為與自己沒有勞動關係的用工單位提供勞務。臨時借用與勞務派遣的區別在於：1.用人單位是否以勞務派遣為主要經營內容。出借單位不以勞務派遣作為經營內容，且不具備勞務派遣機構資質條件；勞務派遣機構則需要具備勞務派遣資質，如未經勞動行政部門許可，擅自經營勞務派遣業務，則會承擔相應的行政處罰[4]。2.用人單位是否以勞務派遣作為營利的主要方式，出借單位一般有其特定的經營內容，但不是以勞務派遣作為其營業內容，僅是將待崗職工臨時借用給人力資源急缺的企業，不向借用單位收取派遣費用，借用單位一般只承擔勞動者的薪酬和保險。勞務派遣機構則是以勞務派遣作為其利潤追逐的主要方式，如向用人單位收取服務費作為營利手段。3.勞動者是否有崗位限制要求。如前文所述，勞務派遣的員工一般只能在用工單位的“臨時性、輔助性、替代性”崗位工作，而出借員工則不受崗位限制。
二是出借員工與借用單位之間是否形成勞動關係。根據《原勞動部關於貫徹執行若干問題的意見》第七條，長期被外單位借用的人員，應當與出借單位之間構成勞動關係，簽訂勞動合同，但對外界期間的勞動合同中的某些條款經雙方協商可以變更。可以看出，借用員工與出借單位之間的關係仍為勞動關係。至於借用員工與借用單位之間的法律關係如何認定，實踐中存在爭議。第一種觀點，出借員工與借用單位之間存在勞動關係，“共享員工”模式實為雙重勞動關係。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱《解釋三》）第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。由於餐飲企業員工屬於企業經營性停產放假人員，因此其停業員工與借用企業簽訂的關於勞動權利義務的合同應屬勞動合同；第二種觀點，出借員工在保留與出借單位之間勞動關係的基礎上，出借員工與借用單位之間成立勞務關係。勞動合同的建立，需要勞動者與用人單位的合意才能建立。一旦建立勞動關係，雙方不僅具有經濟上的隸屬關係，還有行政上的隸屬關係，勞動者需服從用人單位的管理。而“共享員工”模式是基於兩個企業之間為了滿足各自所需，經過協商一致，勞動者需經所在出借單位授權後，與借用單位達成提供勞務的合意，出借員工提供勞務，借用單位將對等的勞務報酬交給出借單位後，由出借單位向出借員工支付，借用單位和借用員工之間是具有平等法律地位的民事法律主體。另實踐中，出借員工與借用企業簽訂的是勞務合同[5]。因此，出借員工與借用企業之間應當是勞務關係。
本文作者認為“共享員工”中的“共享”體現於出借員工在出借期間同時具有兩個僱主，一個是與其建立勞動關係的出借單位（用人單位），另一是與其建立勞務關係的借用單位。勞動者在“勞動關係+勞務關係”（見圖1）中，履行一份勞動任務，獲取一份工作報酬，繳納一份社會保險，接受兩個僱主的管理控制。其中出借單位授權同意出借員工與借用單位訂立勞動合同、工資、保險仍由其發放。借用單位為了自己的利益對出借勞動者在工作場所、工作期間內享有監督、管理、指示其提供勞務的權利，出借員工為借用單位的利益提供勞務。之所以認定為“勞動關係+勞務關係”的原因在於：
一是共享經濟時代對勞動關係的認定標準有所變更。共享經濟基於市場消費需求而產生，強調將社會閒散資源流通並加以利用。“共享員工”模式則是為解決勞動力資源的供需問題而產生。傳統勞動關係的認定主要從“經濟人身從屬性標準”角度來認定，如勞動者的勞動報酬由用人單位支付，其工作時間、地點、內容、工作數量由用人單位單方面決定。然而現在共享時代工作的從屬性或管理型已經鬆懈或消失，人們可以利用互聯網和移動技術快速匹配供需關係，“考勤”方式逐步多元化，不僅不必進行“現實簽到”，更沒有固定的工作時間。因此，司法實踐中對勞動關係的認定還僅關注雙方是否簽訂勞動合同，或者用人單位是否對工人上班時間、地點及工作方式進行嚴格監管的話，則會導致用工單位對現行法律標準的繞道而行，出現規避勞動法規的情況，也會加重勞資雙方的不平等地位。當“經濟人身從屬性標準”不能適應共享經濟下的新型用工關係，那麼反思勞動法律法規設置的初衷，即目的在於保護在勞資關係中處於弱勢的勞動者的合法權益。如何最大限度保護勞動者的合法權益，則應當確立與現行社會主義市場經濟體制相適應的勞動制度。因此我們應該重新審視我們認定勞動關係建立的標準：1.用人單位改變傳統的細節控制標準，趨向於對勞動者的整體控制。雖然共享經濟的勞動關係具有多元化、界定難等特徵，但是勞資關係中用人單位對勞動者的控制力永遠不會改變，雖然表面上從工作時間、工作地點上勞動者的選擇更加自由，但這也僅是用人單位對勞動者的控制標準有所變化，從工作細節的控制轉變為對工作整體的控制。如查明勞動者對其工作狀態是否具有發言權。如果勞動者對工作狀態並沒有實際的發言權，用人單位對工作狀態進行預期設定，勞動者必須服從用人單位的安排，此時雙方應構成勞動關係。2.基於勞動關係與勞務關係的區別來認定。共享員工期間，借用單位為了自己的利益，對出借員工管理和控制，要求其提供勞動力，同時勞動者也必須服從出借單位的管理和監督，完成雙方企業借用協議所規定的工作內容。因此，共享員工期間，勞動者也是借用單位的僱員，雙方也存在僱傭關係，但是這種僱傭關係是勞動關係還是勞務關係，就需要從勞動關係和勞務關係的實質區分來著手，如：（1）勞動者所從事的崗位是臨時性工作還是長期性工作；（2）雙方關係是否具有一定的長期穩定性；（3）企業是否負擔勞動者工資、福利待遇、保險等。勞動關係中，勞動者與用人單位之間雙方的地位不平等，不僅存在財產關係，還存在領導與被領導的行政隸屬關係，勞動者除提供勞動外，還需要遵守用人單位的規章制度，服從人事安排，雙方之間是一種持續穩定的法律關係。而勞務關係的當事人則沒有上述限制。雙方之間是平等的民事關係，同時二者關係往往呈現出臨時性、短期性的特點。基於對共享員工模式的瞭解，出借員工一般從事借用企業的短期臨時工作崗位，借用單位並不負擔出借員工的檔案管理、保險待遇等，共享到期後出借員工仍然回到出借單位繼續工作。基於此，可以判斷出借員工僅是提供勞務給借用單位，借用單位基於勞務給付出借員工報酬，雙方應構成勞務關係。
二是“共享員工”模式不構成雙重勞動關係。在《解釋三》第八條中對“企業停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員等，因與新的用人單位之間發生用工爭議，應按照勞動關係處理”，該項規定也與“員工共享”模式存在不同：1.出現的經濟發展背景不同。《解釋三》第八條出臺的背景是基於改革開放不斷深入，產業的升級換代，部分企業在優勝劣汰中發生經營困難的背景下，為了拓寬經營困難企業的待崗職工就業渠道，鼓勵待崗職工自己走出去尋找職業而設定。而“共享員工”作為一種靈活用工方式，是市場自然選擇的結果。2.三方主體之間的法律關係不同。共享員工模式中的三方主體之間是“勞動關係—借用關係—勞務關係”，而《解釋三》第八條中的兩個用人單位均與勞動者建立勞動關係，但是兩個用人單位之間並未有涉及勞動者提供勞務的合意。3.用人單位享有僱主權利的範圍不一致。“共享員工”模式中出借單位與借用單位均只享有僱主的部分權利，前者是“用人”的權利，後者是“用工”的權利，而《解釋三》第八條的規定中，兩個用人單位均對勞動者享有完整的僱主權利。4.勞動者的權利與義務範圍不一致。“共享員工”模式，出借員工履行一份工作義務，接受一份工資報酬額，而《解釋三》第八條中的勞動者具有提供兩份工作的義務，也享有雙份工資、保險待遇的權利。由此可見，出借員工與借用單位之間的法律關係不是《解釋三》第八條所規定的雙重勞動關係。另外，基於《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。從這一規定可以看出，法律上雖未認定雙重或多重勞動關係的效力違法，但是因用人單位招用未與其他用人單位解除勞動合同的勞動者，容易侵害其他用人單位的利益，擾亂正常的市場競爭秩序。因此立法對雙重勞動關係處於既不否認也不支持的態度，全由用人單位自行掌握多重勞動關係的認可權。類推到“共享員工”模式中，出借單位與用人單位之間已達成員工借用的合意，基於“法無明文禁止即自由”，在尊重民事主體意思自治的原則下，也應當認可民事主體之間合同的有效性。
三是司法實踐中對借用員工法律關係的認定為勞務關係。作者以“借用員工”、“勞動關係”作為關鍵詞，隨機抽選了“裁判文書網”中83篇二審生效裁判文書[6]，其中有提到借用單位與借用員工構成僱傭關係，如：“借用關係中，借用方為了自己的利益對被借用員工在借用單位工作場所、工作期間內享有監督、管理、指示其提供勞務的權利，借用員工處於借用方的控制之內，且為借用方的利益提供勞務，故兩者之間存在實際意義上的僱傭關係。此外，在借用關係下，出借單位與借用單位就相互之間借用員工的行為，通常情形下雙方單位、組織之間理應存在關聯交易、利益共享。出借單位與借用員工之間即使存在勞動關係，本案被借用員工到借用單位提供勞務也是基於出借單位的指示行為。”[7]另有判決認定借用單位與借用員工不構成事實勞動關係，如：“結合當事人的訴辯理由及查明的事實，本案爭議焦點為：趙明與湖南敏銳公司是否建立了事實上的勞動關係。依據查明的事實，與趙明建立勞動關係的單位是株洲敏銳公司，在勞動合同期間，趙明由湖南敏銳公司借用用工，工資及社會保險仍由用人單位株洲敏銳公司發放和繳納，與株洲敏銳公司仍保留勞動關係，沒有與湖南敏銳公司建立事實上的勞動關係。”[8]司法實踐中對借用單位與勞動者之間認定不是勞動關係時，那麼雙方法律關係應當按照勞務關係處理。
二、“共享員工”模式下出借員工因工受傷的責任承擔方式
出借員工在共享期間因工遭受人身損害，此時存在兩位僱主，一位在勞動關係存續期間的出借單位（用人單位）；另一位是勞務關係存續期間的借用單位，因此誰來承擔僱主責任？擔何種責任？接下來，本文將一一論述。
（一）因工受傷的含義
因工受傷，顧名思義是指在工作過程中，員工因從事與工作有關的內容導致其受到人身損害。因工受傷包含由工傷保險法律法規處理的工傷與由侵權法律法規處理的提供勞務者人身損害。基於勞動關係和勞務關係下對職工因工受傷的保護方式不同：勞動關係中，勞動者因工傷而產生的工傷保險待遇支付由《社會保險法》《工傷保險條例》等法律法規調；勞務關係中，提供勞務一方在工作中遭受人身損害的，人身損害賠償由《侵權責任法》《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件若干問題的解釋》等相關法律法規調整，接受勞務一方應當承擔人身損害賠償責任。兩者賠付的項目有相同也有不同之處（見表二）。
（二）賠償路徑選擇
本文作者認為，出借員工在共享期間因工受傷，可遵循以下路徑解決：
1.對出借員工的賠償責任，由出借單位承擔工傷保險責任。（見圖3）出借單位承擔工傷保險責任是基於法律規定而非合同約定產生的單方賠償責任[9]，不得約定排除或減少，出借員工也不得直接請求借用單位承擔民事賠償範圍內的僱主責任；對出借單位的損失，出借單位與借用單位可在雙方之間的商事合同中約定補償辦法，但不得約定由借用單位替代出借單位對出借員工因工受傷的賠償責任。
2. 因借用單位作為第三人侵權造成出借員工人身損害構成工傷的，出借員工有權要求借用單位承擔民事侵權賠償責任。此時，出借員工有權同時獲得工傷保險賠償和人身損害賠償。（見圖4）
主要理由如下：
一是出借員工符合工傷認定情形[10]的，由出借單位承擔工傷保險責任。首先，出借單位承擔工傷保險責任是基於法律規定產生。根據《工傷保險條例》第四十三條第三款、《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第三款規定，在員工被借用期間，員工因工受傷的，工傷保險責任由出借單位（用人單位）承擔。主要原因在於：1.判斷工傷保險責任的標準是工傷職工勞動關係的歸屬情況，儘管員工被借用到其他單位，但是出借員工的勞動關係仍在出借單位，如出借員工去借用單位上班，可以視為工作地點的變更，出借單位自然應當承擔繳納工傷保險費等社會保險責任。2.對於用人單位而言，工傷保險雖然是強制性社會保險，但是其直接目的是為用人單位設立的責任保險，分擔企業用工風險。另外，工傷保險旨在保障勞動者的生命、健康權，如果用人單位未繳納工傷保險，勞動者發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇，用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。《社會保險法》第四十一條規定用人單位未繳納工傷保險費時的工傷保險先行支付制度，目的就是為了避免工傷勞動者因用人單位的違法行為導致無法享受工傷待遇，工傷的風險直接轉嫁給工傷勞動者。當然，社會保險管理機構向受害人先行支付保險待遇後有權向用人單位追償。
二是對出借單位造成的損失，出借單位可以與借用單位約定補償辦法。
首先，法律規定出借單位承擔工傷保險責任後，出借單位和借用單位可以約定補償辦法，由借用單位彌補出借單位的損失。《工傷保險條例》第四十三條第三款規定，出借員工在借用期間發生的工傷，出借單位承擔法定的工傷保險責任，但是又因為出借員工是在為借用單位工作中因工受傷，出借單位所受損失，可以與借用單位約定補償辦法，此時出借單位基於補償協議對借用單位享有合同之債。另外，不同於“勞務派遣中被派遣人員因工受傷，用人單位和用工單位要承擔法定連帶責任”，原因在於出借單位與借用單位的借用協議本身就是非營利性的商事合同行為，如果苛以勞務派遣關係中的法定連帶責任，則不利於人力資源的有效流動。
三是因借用單位作為第三人侵權造成出借員工人身損害構成工傷的，出借員工有權同時獲得工傷保險賠償和人身損害賠償。首先，第三人侵權引起的工傷主要表現在《工傷保險條例》第十四條規定的“上下班途中”、“在工作時間或者工作場合”等從事與工作相關的過程中遭受暴力、交通事故等造成其人身損害。如借用單位構成第三人侵權前提是借用單位對出借員工的損害後果構成了直接侵權。第二，勞動者既是工傷保險待遇的享有者，也是民事侵權賠償的權利主體，民事賠償不能因勞動者享有工傷保險待遇而免除。社會保險作為一種社會性風險分擔機制，是社會保障制度的核心，而侵權責任是行為人因自己侵害他人權益所應承擔的責任，兩者在立法目的、價值取向、保護範圍、適用條件等方面均有所不同，原則上不存在衝突。社會保險制度是對受害人的一種基本社會保障，沒有分散侵權責任的功能。[11]工傷保險作為一種強制性社會保險，勞動者被認定為工傷後，按照一定的程序獲得工傷保險賠償，其目的是分散用人單位的安全生產經營風險，勞動者獲得物質賠償。而民事侵權賠償屬於司法範疇，目的是填補損害，勞動者獲得物質賠償和精神損害賠償。根據《社會保險法》第四十二條規定、《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第八條以及《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》第九條、第十條之規定，出借員工在因第三人侵權造成工傷的情況下，出借單位（用人單位）依法繳納工傷保險費用的，出借員工可以獲得工傷保險待遇和民事侵權賠償，出借員工在獲得工傷保險待遇後，並不減輕或者免除第三人的民事侵權賠償責任；同理出借員工在先獲得民事侵權賠償的，仍可主張工傷保險待遇。兩個賠償方式除了在醫療費賠償“擇一”外，其他均可獲得雙賠。
效益最大化是市場經濟中每個經濟行為體的追求目標，出借單位、借用單位作為普通經濟主體，不僅將追求利益作為自己行為的根本動機，同時也擔負著企業社會責任。在傳統勞動關係無法解決現實需要時，“共享員工”這種靈活就業模式應運而生，這是互聯網經濟數字化時代彈性就業的產物，即使疫情過後，也可以滿足企業季節性用工需求，成為常態化用工模式。對於新事物的出現，我們更要發揮法治固根本、穩預期、利長遠的保障作用，保障勞動者合法權益的同時，鼓勵企業充分適用各種合法合規的各種用工形式，適應市場需求。司法所要做的是加強與“共享員工”就業模式相關案件審理工作的指導，及時處理、定分止爭，實現勞動者權益保護和營商環境優化的共贏局面，促進經濟長期穩定發展。
[1]王利明：《侵權責任法研究（下卷）》，中國人民大學出版社2011年版，第109頁。
[2]立法對“臨時性、輔助性、替代性”的工作崗位作了界定，即根據《勞動合同法》第六十六條第二款的規定，臨時性工作崗位的存續時間不能超過六個月，輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位，替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休息休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
[3]《勞動合同法》第五十七條：經營勞務派遣業務應當具備下列條件：（一）註冊資本不得少於人民幣二百萬元；（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；（四）法律、行政法規規定的其他條件。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
[4]《勞動合同法》第九十二條：違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
[5]巴九靈：新浪財經：“共享員工”來了：西北1000名員工去盒馬上班，https://baijiahao.baidu.com/s?id=1658157544875137961&wfr=spider&for=pc，2020.2.11.
[6]中國裁判文書網：http://wenshu.court.gov.cn/website/wenshu/181217BMTKHNT2W0/index.html?pageId=b8984590e5cbfa035324ba720f9b3514&s21=借用員工%20勞動關係，2020年2月11日訪問。
[7]詳見新疆維吾爾自治區烏魯木齊市中級人民法院(2015)烏中民一終字第56號民事判決書。
[8]詳見湖南省湘潭市中級人民法院（2017）湘03民終1664號民事判決書。
[9]江必新、何東寧、王莉：《最高人民法院指導性案例裁判規則理解與適用（勞動爭議卷）》，中國法制出版社2013年出版，第152頁。
[10]《工傷保險條例》第十四條規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業病的；（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。第十五條規定，職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（三）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。
[11]程新文：《最高人民法院關於當前民事審判工作中的若干具體問題》，載《民事法律文件解讀》總第134輯，人民法院出版社2016年版。
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