▼真實判例：
周霄系白雪食品公司職工，於2002年5月入職白雪食品公司。2016年9月，白雪食品公司以周霄讓其同事代打卡，違反公司考勤管理辦法中規定，“員工有兩次代打卡行為，公司可以過失性解除勞動關係”，因而通知周霄與其解除勞動合同關係。周霄於2016年10月26日向金陵市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求確認白雪食品公司違法解除勞動合同關係；請求裁決白雪食品公司支付賠償金267539.95元。仲裁及一審判決均支持了周霄的訴請。
本文根據（2017）魯0125民初555號改編，人物均為化名。
▼深度分析：
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款明確規定嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。雖然《白雪食品有限公司規章制度》5.1.5也規定了代人打卡或簽到兩次的，公司有權解除勞動關係，然而白雪食品公司規章制度的制訂存在重大瑕疵。白雪食品有限公司的規章制度由各部門主管簽字確認執行，但未經過與職工代表大會或者工會的平等協商。考勤管理辦法中關於兩次代打卡予以過失性解除勞動關係的規定明顯有失公平 。考勤管理是用人單位對勞動者企業工作時間的管理方式之一，勞動者是否嚴重違反考勤管理規定，應視其是否因違反考勤管理規定而對單位的管理造成了實際影響，破壞了企業的管理秩序。結合本案實際，周霄委託他人代為打卡，卻正常履行了勞動義務，其主觀上不存在逃避單位管理的動機。因而，金陵市勞動仲裁委員會最終支持了周霄的仲裁請求。後白雪食品有限公司不服，向一審法院起訴，一審法院經審查駁回白雪食品有限公司的訴訟請求。
▼劉俊傑律師建議：
第一 《員工手冊》的程序性要求
根據《最高人民法院頒佈的勞動爭議司法解釋（一）》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
那麼何為民主程序呢？
第一步召開職工大會或者職工代表大會（以下簡稱職代會），如果是職代會的，那麼職工代表的選聘也需要有相應的規則性文件，以保障職工代表選舉的合法、公開且有代表性；
第二步起草《員工手冊》草案；
第三步是在職工大會或者職代會討論草案並且形成《會議紀要》，如果會議不止一次，那麼每一次都需要形成單獨的會議紀要，體現民主討論的過程；
第四步是根據會議紀要進行修改草案並最終確定、通過。這裡需要有相應的表決通過規則，證明《員工手冊》通過的程序符合規定；
第五步是公示（拍照並留存）；
第六步向所有員工宣傳並培訓；第七步是所有員工簽收 。
第二 《員工手冊》的實體內容要求
《員工手冊》要對勞動者產生約束力除了制定程序和過程合法，內容合法也是實質性要件。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，《員工手冊》的內容不得違反國家法律、行政法規及政策規定。原勞動部《關於若干條文的說明》（現行有效哦）第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
本條中的“依法”應當作廣義理解，指所有的法律、法規和規章。包括：憲法、法律、行政法規、地方法規，民族自治地方，還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關於勞動方面的行政規章。
若違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款有可能會被仲裁委及人民法院認定為無效條款，從而不具有約束力。例如用人單位在其規章制度中規定勞動者上下班過程中應乘坐合法營運的公共交通工具，不得乘坐“黑車”否則開除。雖然公司制訂這一規章制度的初衷是為了保護勞動者，降低人身損害及工傷的風險。規
章制度既要符合法律法規規定，亦要合情合理，不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的範疇。這一規定的內容本身已經超越了法律授予用人單位管理的範疇，故被認定為不合法。（參見張建明訴京隆科技（蘇州）公司支付賠償金糾紛二審案《中華人民共和國最高人民法院公報》2014年第7期（總第213期）法條鏈接：
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《勞動法》
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二） 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的
（四） 被依法追究刑事責任的。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》
第十六條 用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
《關於〈勞動法〉若干條文的說明》 勞辦發〔1994〕289號
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
本條中的“依法”應當作廣義理解，指所有的法律、法規和規章。包括：憲法、法律、行政法規、地方法規，民族自治地方，還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關於勞動方面的行政規章。
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