信息時報訊（記者 何小敏 通訊員 鍾曉丹）網約服務帶來了生活便利，也帶來了“平臺+個人”的全新平臺型用工模式。平臺型用工憑藉其低入職門檻、工作自由及可觀收入吸引了大批的人成為職業“網約工”。但其實，“網約工”也不易做，工作自由的背後，是勞動者身份被模糊化，以及無勞動合同、無社會保險、無勞動保障的“三無”尷尬處境。記者今日（4月30日）從天河區法院獲悉，2018年，天河法院共受理了涉及美團、百度、三鼎等餐飲、家政、租車平臺的“網約工”勞動爭議糾紛案件77件。
案例1 接單司機不易做，員工身份遭懷疑
“平臺安排工作我就幹，每月領工資，我怎麼就不是平臺員工呢，這不是勞動關係是什麼呢?”網約司機周某東很是無奈。
2017年5月，周某東經人介紹入職廣州某盈汽車租賃公司從事司機崗位。雙方約定工資結算方式為200元一天，根據出車次數按月結算。周某東平時只需要在微信或電話上接受公司任務安排即可，有事還可請假，這對於不時需請假處理家務事的周某東來說，很是合適。到了2018年4月，周某東因個人原因，向公司提出辭職。
他按照法律規定申請勞動仲裁，申請確認與廣州市某盈汽車租賃公司存在勞動關係，並要求公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。他的“老闆”廣州某盈汽車租賃公司對此很是不服，“他只是我們的非全日制員工，平臺有任務才找他，他既不需要打卡上班，又可以隨時拒絕出車任務，出車費通過微信轉賬即可。對非全日制員工，有必要籤合同買社保嗎?!”周某東怎麼也想不到他最滿意的“工作自由”與“出糧快”成了公司不承認他員工身份的理由。
法院經審理，判決認定周某東與廣州市某盈汽車租賃公司存在勞動關係，廣州某盈汽車租賃公司需支付沒有簽訂勞動合同的二倍工資差額。
法官有話說: 自由靈活本就是網約職業的特點，而且我國《勞動合同法》已有明確規定，非全日制用工者平均每日工作不能超過4小時，一週不能超過24小時，報酬結算週期不能超過15天。但案件中的“網約司機”，接的單既有開幾小時車的，也有要連續開好幾天車的，工作時間已遠遠超過了法律規定。同時，他的報酬按月結算支付，也不符合非全日制用工的法律規定。
案例2 送餐時車禍受傷，確認工傷遇阻礙
“我每天要送餐8個小時。早上9：45開會，然後從早上10點到下午2點都要送餐，下午也要從下午5點一直送到晚上8點。”
“他有時送個2小時就行了。他只是個兼職的，送餐時間沒有規定的，下午的班可上可不上。”
“考勤有啊，開會時站長要點名登記考勤的，缺勤是要罰錢的!”
“兼職的不需要考勤！”
庭上的小李與老闆某華汽車租賃公司據理力爭。小李是在2017年7月上旬經某華汽車租賃公司一送餐站點站長招聘，成為了一名餓了麼專送。上班後，公司一直沒有跟小李提過要籤勞動合同。當月下旬，小李就在送餐途中不幸發生了車禍，造成手腳分別九級和十級傷殘。住院期間，單位為小李墊付了一萬元醫藥費併發放了不到2千元的工資，但這些對於小李日後的治療和生活來說，都只是杯水車薪。小李認為，他是在上班時間送餐受傷，應該屬於工傷，理應享受工傷待遇。但老闆卻覺得小李只是兼職，認為他們之間只有勞務關係，使小李認定工傷受阻。於是，小李決定申請勞動仲裁，要求確認自己與某華汽車租賃公司存在勞動關係。經過審理，法院最終判決確認小李與某華汽車租賃公司存在勞動關係。
法官有話說：勞務關係與勞動關係，雖只有一字之差，但對勞動人員的保障差別卻很大。在判斷勞務關係和勞動關係時會有兩個很重要的考慮因素：一是有沒有人身關係，即公司對個人有沒有管理約束；二是個人提供的勞動是不是公司的業務組成部分。在本案中，小李經由站長招聘入職，每日要進行考勤考核、送餐不能拒絕；工資雖為計單算酬，但是按月結算，這些客觀事實可以表明小李是由某華汽車租賃公司付酬聘請為其工作，並被其管理，完全符合勞動關係認定標準的第一種情況。同時，小李提供的《證明》、工資條上分別有“員工”“全職”的字眼，同事證明等也都足以證明小李與某華汽車租賃公司之間存在勞動關係。
“網約工”勞動糾紛頻現
據統計，我國的“網約工”人數在2018年上半年就已達7000萬人，“網約工”勞動糾紛日漸顯現。“網約工”通過網絡接受任務，薪酬以計件提成計算，工作自由彈性，但沒有一“紙”傍身，沒有社會保險，缺乏勞動保障。2018年，天河法院共受理了涉及美團、百度、三鼎等餐飲、家政、租車平臺的“網約工”勞動爭議糾紛案件77件。
“網約工”群體龐大，僅依靠平臺對其進行招聘、管理、發放工資已成為不可能的任務。找合作伙伴，採取服務外包經營模式成了平臺最好的用工選擇。平臺與第三方公司簽訂合作協議，由第三方公司對“網約工”進行招錄、管理及支付報酬，第三方公司成為了“網約工”背後真正的僱主。但因服務外包領域的法律法規仍是空白一片，導致第三方公司五花八門，良莠不齊。在天河法院受理的77起案件中，涉案的第三方公司共8間，卻涵蓋了汽車運輸、汽車租賃、物流、網絡科技、管理諮詢及家政服務6種領域，經營範圍最少的3項，最多的23項，但只有2間公司具備人力資源或勞務派遣資格許可。
非典型用工模式認定難
“網約工”依賴互聯網而生，有別於傳統的“公司+員工”工作模式，他們的工作愈加趨向自主獨立，管理愈加趨向數字化、網絡化。但平臺、第三方公司及“網約工”三方在權責關係、權利義務上仍然模糊不清，平臺與第三方公司相互推諉責任。“網約工”自由靈活的工作模式反倒成了一把雙刃劍，既有工作自主、時間處理靈活所帶來的便利，也有鬆散的人事管理、難以固定的勞動數據所帶來的勞動關係認定難、缺乏勞動保障的風險。
在“網約工”與平臺或第三方公司的博弈中，後者往往佔據絕對優勢地位，他們對有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律等直接涉及“網約工”切身利益的規章制度自修自定、一方獨大。“網約工”本就以低就業質量人群為主，為保生計只能選擇同意。而獨特的網絡運作模式也加強了平臺或第三方公司對登記情況、工作記錄的控制掌握。一旦發生糾紛，“網約工”的電子合同內容、勞動報酬支付記錄、在崗記錄等證據的固定、效力的認定等將難以考證，網約工舉證維權非常困難。
法官建議：要理清模糊地帶
法官建議，要理清模糊地帶，勞動關係標準要明確!“網約工”與其他勞動者一樣創造價值、承擔風險，他們的合法權益理應被納入法律得到保障。明確標準勞動關係、非標準勞動關係及勞務關係的認定標準和具體界限已經成為了急需之事。
加強監督管理，勞務派遣市場要規範!服務外包經營模式已成為了平臺用工的“標配”，勞務外包及勞務派遣市場絕不能成為法外之地，第三方服務外包公司必須受到有效監管。建立第三方勞務外包、勞務派遣公司的准入標準，加強平臺對第三方公司的合法性及用工審查監管責任。
提供良性指引，行業工作氛圍要引導!建議組織研究、制定、推廣統一勞動合同、勞務協議模板，提高網約工書面合同簽訂率；積極開展職業技能、職業規劃等培訓，引導網約工以靈活就業人員身份參保，提高網約工就業和保障水平。
法官教“路”
一、我國對未簽訂勞動合同的勞動關係判斷標準及參考依據：
《關於確立勞動關係有關事項的通知》一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘 “登記表”“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
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