KPI已死？那是你要它死

一说起“KPI”这个词儿

相信不少小伙伴都会连连感叹叫苦不迭

似有一种难以言喻的痛苦

恨不得把嘴里的黄莲赶紧塞到领导嘴里

让他尝尝这苦涩的滋味

KPI本身一直是一个有争议的话题

老板说：

当然需要KPI，不然工作怎么量化

怎么调动员工积极性

员工说：

KPI每天就像山一样压在头顶

严重扼杀了我们的灵性

自从索尼公司前常务董事的《绩效主义毁了索尼》一文在业内广泛流传之后，KPI仿佛也一夜过气，Google引入OKR绩效管理模式，小米也在推行去KPI化的管理思想，那么为什么盛行一时的KPI如今沦落成这般模样，我们到底还应不应该继续KPI之路呢？

KPI模式为什么行不通了？

说到薪酬和绩效管理，很多人会第一时间想到KPI。但绩效不等于KPI，它只是企业绩效考核的一种工具。

KPI（Key Performance Indicator关键绩效指标）简而言之就是一种将企业战略落实到具体执行策略的管理工具。它能将大目标拆解为小目标并落实到个人上进行可量化的管理。

作为一种舶来品，它也曾经搬上神坛，被无数中小企业膜拜。直到《绩效主义毁了索尼》一文横空出世，一下子，关于KPI模式的吐槽如潮水般一波一波袭来，KPI一夜之间掉落神坛，成为了过街老鼠。

索尼失败之后，很多企业开始反思，KPI是否真的能帮助企业和员工改善绩效呢？摒除“墙倒众人推”的想法之后，理性看来，KPI并不是一无是处，在一些特定的岗位上，确实需要用数据量化的形式对工作结果加以衡量。

KPI确实是有弊端存在，但是更多问题是在于实行步骤中逐渐对KPI的扭曲。

《绩效主义毁了索尼》文中提到的一些现象，绝大部分公司里面都会存在，例如：

1、因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标

2、公司内追求眼前利益的风气蔓延，短期内难见效益的工作，都受到轻视

3、上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标

4、为了统计业绩，花费大量精力时间，在真正的工作上却敷衍了事

5、部分工作现实中无法量化

6、即使强行把工作量化，每次绩效都是这几个指标，定绩效没有意义

7、前瞻性的、有风险的工作没人愿意做

一刀切式地推崇KPI模式是老板和高管们管理懒惰的表现，这样会导致KPI难以落地，最终只能流于形式，而这种普遍式盲目的KPI只会招来员工的普遍反感。

为什么看起来明明很科学的KPI在实行起来之后却难得善果呢？

1

把该奖赏的部分变成了惩罚

KPI的模式一般是这样：设定一个可量化的考核指标，让员工去执行。完成就可以得到绩效工资，没达成则没有，或者减少。

这样的逻辑看起来是没有问题的，但是大多数公司在实行之时却状况百出，常见案例就是把员工本应得的稳定工资部分变成绩效，比如你向员工承诺，这个月业绩达到十万就奖励5000和这个月业绩达不到十万就扣款5000，是截然不同的。

绩效本身应该是激励员工去达到目标，获得奖赏，是作为激励手段而诞生的，而大多数公司却以此作为了克扣工资的惩罚手段，这就是毁掉绩效的第一步。

2

让员工时刻处于危机感的KPI

通常情况下，KPI的设定都是由管理者根据自己的理解和定义拍脑门决定的，员工在此过程中只是被通知的角色，所以在面对KPI时，员工将会处于一种焦虑和压力的心理状态。

而且如果这次的指标勉强完成，有可能面对着老板对于指标的再次提升，所以很多员工都觉得绩效指标不管是否完成，路都会越来越难走。而且员工会害怕自己给自己挖坑，面对无底洞一般的KPI，危机感不断升级。

3

牺牲利益，牺牲未来

制式完成KPI

有些员工为了完成KPI指标，用尽了一切办法，降低服务品质，降低利润率，轻易答应客户无法完成的事情，这一切，都为以后的经营埋下了祸根，虽然目标可能达成了，但是也付出了代价，这么做对企业来说只能是捡了芝麻丢了西瓜。

不知道从何时起，KPI成了岗位标配，无论设定的KPI指数是不是有意义是不是合理，都要为考察业绩定个标准给个名义，时间一长，KPI指标冗杂不堪，业绩却反而节节败落。

企业想要长远发展，那么KPI在制定时就要考虑到，这项KPI的制定需要先让员工吃到肉，企业才能跟着赚到钱！所以在KPI下最良好的局面就是员工工资与企业利润双增长的共赢状态。

KPI模式是不是已死，在于你是不是已经要它死。

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