一說起“KPI”這個詞兒
相信不少小夥伴都會連連感嘆叫苦不迭
似有一種難以言喻的痛苦
恨不得把嘴裡的黃蓮趕緊塞到領導嘴裡
讓他嚐嚐這苦澀的滋味
KPI本身一直是一個有爭議的話題
老闆說：
當然需要KPI，不然工作怎麼量化
怎麼調動員工積極性
員工說：
KPI每天就像山一樣壓在頭頂
嚴重扼殺了我們的靈性
自從索尼公司前常務董事的《績效主義毀了索尼》一文在業內廣泛流傳之後，KPI彷彿也一夜過氣，Google引入OKR績效管理模式，小米也在推行去KPI化的管理思想，那麼為什麼盛行一時的KPI如今淪落成這般模樣，我們到底還應不應該繼續KPI之路呢？
KPI模式為什麼行不通了？
說到薪酬和績效管理，很多人會第一時間想到KPI。但績效不等於KPI，它只是企業績效考核的一種工具。
KPI（Key Performance Indicator關鍵績效指標）簡而言之就是一種將企業戰略落實到具體執行策略的管理工具。它能將大目標拆解為小目標並落實到個人上進行可量化的管理。
作為一種舶來品，它也曾經搬上神壇，被無數中小企業膜拜。直到《績效主義毀了索尼》一文橫空出世，一下子，關於KPI模式的吐槽如潮水般一波一波襲來，KPI一夜之間掉落神壇，成為了過街老鼠。
索尼失敗之後，很多企業開始反思，KPI是否真的能幫助企業和員工改善績效呢？摒除“牆倒眾人推”的想法之後，理性看來，KPI並不是一無是處，在一些特定的崗位上，確實需要用數據量化的形式對工作結果加以衡量。
KPI確實是有弊端存在，但是更多問題是在於實行步驟中逐漸對KPI的扭曲。
《績效主義毀了索尼》文中提到的一些現象，絕大部分公司裡面都會存在，例如：
1、因為要考核業績，幾乎所有人都提出容易實現的低目標
2、公司內追求眼前利益的風氣蔓延，短期內難見效益的工作，都受到輕視
3、上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標
4、為了統計業績，花費大量精力時間，在真正的工作上卻敷衍了事
5、部分工作現實中無法量化
6、即使強行把工作量化，每次績效都是這幾個指標，定績效沒有意義
7、前瞻性的、有風險的工作沒人願意做
一刀切式地推崇KPI模式是老闆和高管們管理懶惰的表現，這樣會導致KPI難以落地，最終只能流於形式，而這種普遍式盲目的KPI只會招來員工的普遍反感。
為什麼看起來明明很科學的KPI在實行起來之後卻難得善果呢？
1
把該獎賞的部分變成了懲罰
KPI的模式一般是這樣：設定一個可量化的考核指標，讓員工去執行。完成就可以得到績效工資，沒達成則沒有，或者減少。
這樣的邏輯看起來是沒有問題的，但是大多數公司在實行之時卻狀況百出，常見案例就是把員工本應得的穩定工資部分變成績效，比如你向員工承諾，這個月業績達到十萬就獎勵5000和這個月業績達不到十萬就扣款5000，是截然不同的。
績效本身應該是激勵員工去達到目標，獲得獎賞，是作為激勵手段而誕生的，而大多數公司卻以此作為了剋扣工資的懲罰手段，這就是毀掉績效的第一步。
2
讓員工時刻處於危機感的KPI
通常情況下，KPI的設定都是由管理者根據自己的理解和定義拍腦門決定的，員工在此過程中只是被通知的角色，所以在面對KPI時，員工將會處於一種焦慮和壓力的心理狀態。
而且如果這次的指標勉強完成，有可能面對著老闆對於指標的再次提升，所以很多員工都覺得績效指標不管是否完成，路都會越來越難走。而且員工會害怕自己給自己挖坑，面對無底洞一般的KPI，危機感不斷升級。
3
犧牲利益，犧牲未來
制式完成KPI
有些員工為了完成KPI指標，用盡了一切辦法，降低服務品質，降低利潤率，輕易答應客戶無法完成的事情，這一切，都為以後的經營埋下了禍根，雖然目標可能達成了，但是也付出了代價，這麼做對企業來說只能是撿了芝麻丟了西瓜。
不知道從何時起，KPI成了崗位標配，無論設定的KPI指數是不是有意義是不是合理，都要為考察業績定個標準給個名義，時間一長，KPI指標冗雜不堪，業績卻反而節節敗落。
企業想要長遠發展，那麼KPI在制定時就要考慮到，這項KPI的制定需要先讓員工吃到肉，企業才能跟著賺到錢！所以在KPI下最良好的局面就是員工工資與企業利潤雙增長的共贏狀態。
KPI模式是不是已死，在於你是不是已經要它死。
- End -
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