釗
我也曾經帶過幾個小團隊，來談談我對帶小團隊的看法。
嚴格要求自己
首先,無論是小團隊管理還是大團隊管理，都要對自己有一個嚴格的要求:團隊大於一切。這不是嘴上談談,而是需要落地實踐。至於團隊的其他成員的要求,加入了團隊就必須將團隊地位放在第一。在平常的工作中也需要以身作則,來樹立威信，權威。
團隊凝聚力
一旦團隊成員中有一個人質疑你,那都會導致你的團隊沒有凝聚力,進而會影響其他人，導致你帶領的團隊沒有凝聚力，戰鬥力。那麼，怎麼才能做到讓團隊所有人都信服自己,怎麼做到團隊有凝聚力，在這裡有幾點建議。
- 以身作則。不說什麼苦什麼難的都自己扛,但是至少也需要起著一個很好的帶頭作用。
- 擔當。團隊領導人與成員的區別就在於,成員只需要對自己負責,而領導人卻需要對整個團隊負責。你的逃避責任，會失去整個團隊的支持,我們應該正視自己的職責，總結經驗,然後找到團隊中的問題,並且總結經驗。
- 信任團隊。信任是一個團隊的基礎,若是團隊成員之間連最基本的信任都沒有，我相信這個團隊將是一盤散沙。在團隊管理中,信任是一個至關重要的問題。
注重團隊的學習和發展
在團隊的發展中犯錯誤是不得避免的，然而我們應該認為錯誤是學習所付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這是鼓勵發展和革新。因而我們要不怕犯錯誤，勇敢的去探索，去挖掘，去學習。團隊必須不停的學習，用科學的知識來武裝自己的頭腦，這樣我們的團隊才能發揮其最大的潛能，飛得更高，走到更遠。
管理方式
一個好的團隊管理者，應該怎樣管理員工?道理也很簡單，那就是要給員工創造一個充分利用自己的個性將工作幹得最好的條件。小團隊管理不能壓抑員工的個性。在團隊內部，我們應該解放思想，要有多元化的思維。我要根據團隊的性質來改變自己的管理方式。
結束語
以上是我個人的一點經驗，希望可以幫助到您。
褚衣述職
小團隊管理，要想讓員工心服口服，就必須要圍繞“小”字做文章，所以我們首先要了解小團隊的與眾不同之處，然後才能有針對性的去管理，這樣才能達到目的。
小團隊的特點都有什麼？
何為小團隊？這個沒有明確的定義，相對比較大的團隊而言，職場當中常規的小團隊就是人數比較少的團隊，大家比較認可的，或者說公認的10人以下的團隊就是小團隊，它的特點比較鮮明：
- 團隊的規模比較小。
這裡的團隊規模有幾個緯度：一，工作內容工作任務相對比較少。二，團隊成員數量相對也比較少。三，團隊成本也相對比較低。
這些都很好理解，工作少，人員也就少，成本也隨之就低。這其中有一定的因果關係，本質就是工作任務工作內容不多才導致公司在人員數量和成本上的投入不多。
- 團隊成員工作目標一致。
由於團隊承擔的工作任務比較小，而且工作相對比較集中和固定，這樣使得團隊所有成員的工作方向，工作目標基本都相同。
工作就那麼點，大家在工作安排上，在工作分配上，不可能太多繁瑣或太多複雜，一般都相對比較簡單，甚至比較單一，這就使得大家的工作目標更容易達成一致。
- 團隊成員彼此熟悉瞭解。
由於團隊比較小，團隊成員比較少，大家基本都長期集中在一起工作，抬頭不見低頭見。
相近的工作任務，一致的工作目標，這使得大家會有經常性的溝通交流，彼此肯定是非常熟悉的。當然，這裡的熟悉既包含彼此工作的熟悉，也包含工作之外的生活中的熟悉，比如脾氣性格愛好等。
小團隊管理中的六大注意事項。
- 管理人員要熟悉團隊中的每一個成員。
要想做好管理，那就得要知己知彼，就要了解自己的管理對象，小團隊恰好具備了這樣的條件，正是因為團隊人員比較少，使得管理人員瞭解熟悉所有的團隊成員成為可能。
作為管理人員，要了解團隊所有成員的優點以及長處，瞭解他們的能力經驗技能，瞭解他們的職業發展方向，同時也要了解他們的脾氣性格愛好，瞭解他們的待人接物，瞭解他們的言談舉止。
作為管理人員，要經常和團隊成員在一起溝通交流以便增進相互的感情，方式可以有多種多樣，比如可以經常進行員工關懷，比如可以經常私下的聚會聚餐，更或者乾脆中午的工作餐都在一起吃。
- 管理人員對所有團隊成員都要一視同仁，不能厚此薄彼。
在員工眼裡，領導的關注與重視是員工工作的最大的一個動力，領導重視下屬員工，下屬員工肯定會投桃報李。
由於在小團隊當中團隊成員比較少，那麼管理人員關注與重視所有的員工也就成為可能。工作中，如果你經常性的只接觸某一個員工，那其他員工就會覺得你有偏心，就會對你管理產生質疑，所以你要想避免這種情況的發生，你就每個人都要顧及，每個人都要重視，一個都不能少。
最簡單的一個例子，你有時候開會，只讓某幾個人參加，那麼沒參加的人就會胡思亂想，他們會感覺自己不受重視，或者他們感覺自己被排斥，所以大會小會盡量讓大家都參加一下，不要厚此薄彼，反正團隊比較小，也方便。
另外獎懲上也要分明，要做到不偏不向，同樣的錯誤，對某一個人只是口頭批評，對另外一個人卻是警告罰款，這肯定不行。獎勵上也一樣的道理，就不多說了，這裡只談一點，多在公共場合表揚下屬員工，好處多多。
- 管理人員要以身作則，參與到具體的工作當中。
因為是小團隊，你作為管理人員，你肯定不能當甩手掌櫃，你不能把工作全部推給下屬員工去做，你也要承擔一部分工作，甚至你要承擔一些重要的關鍵性的工作。
本來人員就少，你又置身工作之外，這不僅會導致你對團隊的整體工作很難把控，而且會造成下屬員工對你產生抱怨。想想都知道，大家都忙的不可開交，一人承擔著多人的工作，而你卻悠哉悠哉，你說那個下屬會服你？
當然，你想參與工作，這就需要你具備某些能力技能，這就需要你在某些能力技能經驗上要比下屬員工強。
還有比較重要的一點，在工作安排上一定要根據每個人的特點，要根據每個人所擅長，合理的安排，不要強加工作給員工，要和每一個人都充分的溝通，達成一致，要讓他們發揮各自的優勢。
- 管理人員要體現出自己的品德與才能。
管理人員要想讓下屬信服只有兩個途徑，要麼以德服人，要麼以才服人。對於小團隊，由於團隊規模比較小，團隊成員比較少，管理人員的品德以及才能更容易被下屬員工所認知。
道理很簡單，圈子就這麼大，大家每天又都頻繁的接觸，很多東西你想偽裝都偽裝不了，時間一長肯定都會顯現無疑。
作為小團隊的管理人員，你既要以德服人，又要以才服人，由於小團隊的特點，致使你更多的應該是以才服人。
畢竟是小團隊，你也要負責一部分工作，其他成員都會盯著你的工作看，都會盯著你的能力看，如果你的能力超出他們一大截，那勢必會得到他們的信服，因為大家對於強者的態度都是一致的，那就是尊重。
- 管理人員要勇於擔當，要敢為員工發聲。
由於是小團隊，那麼更容易被公司所忽略。這裡的忽略，是方方面面的，比如漲工資不會考慮你們這個小團隊，職位晉升不會考慮你們這個小團隊，先進人員名單不會給你們小團隊分配等等。
你作為團隊的管理人員，作為公司與團隊成員之間的橋樑，這個時候，你就應該瞭解員工的訴求，你要代表員工向公司發聲，你要為員工爭取各種權益。
同時，由於團隊成員比較少，因此在很多事情上你不能推諉，不能推卸責任，不能把責任扔給某一個成員，你要勇於擔當，你要勇於擔責任。
- 作為管理人員，向下管理要多於向上管理。
我們知道團隊管理中有向下管理和向上管理之分。
向下管理，其實是偏向員工的，主要為員工負責。向上管理，其實偏向於更上一級的領導，為更上一級的領導負責。向下管理要求你和員工能打成一片，而向上管理要求你和領導相處比較近，多向領導請示彙報。向下管理你是為員工服務，向上管理你是為領導服務。
小團隊中其實更傾向於向下管理，或者說更適合向下管理，或者說向下管理會更有成效。畢竟人數少，如果管理人員和團隊其他成員站在一起，管理人員多為下屬員工考慮，更容易形成團隊凝聚力。
個人實踐經驗分享。
- 要營造和諧的工作氛圍。
小團隊成員少，所以一定要讓大家在愉快的氛圍當中工作。
- 要提倡成員之間互幫互助。
由於團隊成員比較少，一個蘿蔔一個坑，每個人都負責各自的工作，那麼可以給每個人彼此找一個工作上的備份，讓他們在工作上可以互相學習，互相幫助，互相促進。既可以增進同事之間的感情，又不會因為有員工請假或離職而耽誤工作。
- 要強調整體，儘量避免成員競爭。
因為一旦有競爭，就或多或少會牽扯到個人利益。本來小團隊成員就少，一旦都去考慮個人利益，那難免就會出現勾心鬥角，而一旦出現勾心鬥角，那團隊的凝聚力就沒了。
- 多鼓勵多表揚少批評。
其實批評相對來說會造成負面情緒，而負面的東西特別容易傳染。由於團隊成員少，你批評某一個人，他的情緒變糟糕，這種糟糕有可能會影響到其他成員。所以作為管理人員，要少批評，多鼓勵，多在公共場合表揚，鼓勵和表揚肯定能增強一個人的工作積極性。
- 不要對團隊成員進行等級劃分。
小團隊由於團隊成員少，因此管理人員不適合將成員分成369等，不適合將成員分成所謂的骨幹核心與一般員工。一旦分級，這意味著你在管理上就會有傾向性，那麼難免你就會在某些事情上厚此薄彼。
- 要和員工打成一片，真正融入他們當中。
作為管理人員，不要把自己當領導，也不要把其他團隊成員當下屬。在小團隊中，其實不需要太多的管理，有事大家一起商量著來。如果你在小團隊中加入太多的管理，顯而易見，你會把你自己與團隊成員隔離開來。
最後：作為小團隊管理人員，如果你瞭解每一個員工的訴求，並能為他們爭取來相應的權益，那他們肯定會對你心服口服。如果你在工作上能力非常突出，能幫他們解決很多疑難問題，能帶他們一起成長，那他們肯定會對你心服口服。陪娃樂趣多
小團隊管理，要看你具體是多小的團隊了，我曾帶過一個不到十人的小團隊，巔峰時期算上我自己也就十個人。在這種小規模的團隊之中，第一講誠信，第二講制度，第三講人情，遵循這三點就能夠管好團隊，不需要有太多的管理手段。畢竟大家都是朝夕相處的同事，管理者也不見得有多大權力，再加上大家抬頭不見低頭見，彼此之間和平相處相安無事才是王道。
在這個時期當中，我也曾遇到過一兩個不服管教的員工，起初我也希望通過一些手段來讓他們服從管理，但到最後發現收效甚微。因為在當時來說，工作就是話語權，員工就是最大的寶貝，我首先要考慮的事情，就是別把關係鬧僵，最後員工辭職頭疼的還是我自己。
因此我開始做出退讓，只要他們不影響到整體的工作，基本上我都是睜一隻眼閉一隻眼，並且時刻叮囑他們不要太過分，囑咐他們什麼事不能做，什麼是單位不允許的，給足了他們空間與面子，直到他們觸犯了單位的某條紅線，我再請示領導，讓領導來處理。我的行為落在其他員工眼裡，也就是到了沒有辦法而為之的地步，已經給足了人情，因此其他員工也都站在我這邊，不會因此而引起其他的麻煩。
小團隊管理，在人數不多的情況下，需要做到以下三點：
管理者應該做到以誠待人，因為你的一舉一動都會更清晰的暴露在每個員工眼中，他們會因此而對你做出評判，選擇是否信任你依賴你。
其次是要以身作則遵守單位的規章制度，並且以制度說話，而不是以自身立場去要求員工。
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最後再以人情對員工們進行統一管理，讓員工欠你人情，以人情說話比什麼都好使。
之所以要以這三點進行管理，是因為人數不多的團隊，管理者會經常投入到工作當中，追根究底的話，管理者就是“半個”底層員工，你在員工眼裡也就是頂著個頭銜的同事而已。在這種情況下以身份、以職權說話是沒多大用處的。
以上內容供參考！
羨秋
管理項：
第一，統一思想
第二，立下規矩
第三，過程執行
第四，效果監督
自身項：
第一，員工懂的你必須懂，甚至比他們更懂。
第二，儘自己的職權，做到員工利益最大化
第三，公開爭取先進員工利益，樹立員工中員工的榜樣
經營模板
人品，才學
尹先生生生
【領導力在哪裡都是適用的，掌握這些方法，員工自然心服口服配合工作！】
話不多說，直接上乾貨。（部分內容摘自樊登老師的《可複製的領導力》，有興趣的朋友，可以延伸閱讀）
1.用制度管人，而不是人管人
只要是制度，就是所有人都要遵守，不能有例外。管理者還要帶頭遵守，你不遵守腰桿就不硬氣，在管理別人的時候，別人可能就會有逆反心理。在有人違反制度的時候，千萬不能因為親疏遠近，搞照顧網開一面，不然久而久之，制度就會成為一張廢紙，形同虛設。團隊不公平，個別人不守規矩，自然就會有人不信服、不配合工作。所以，管理者一定要做好制度的監督者和執行者，通過制度營造一種公平公正的環境，創造良好的工作環境。
2.多溝通交流，改善人際關係
作為管理者，一定要廣開言路，聽取團隊成員的意見建議，只有這樣，員工才會感覺自己是團隊的一員，自己受到尊重、受到重視。管理者要想做好溝通，最重要的就是學會傾聽，不管員工提的意見建議合不合理，首先要有耐心去聽。如果提的合理，就果斷採納，如果提的不合理，也不能不管不顧，而是要向員工講清楚為什麼。只有這樣，在遇到事情的時候多溝通多商量，管理者才能形成真正的領導力，才會讓下面的人真心信服。
3.及時反饋，營造良好的氛圍
反饋，就是告訴下面的人，哪些做的好，哪些做的不好。反饋分為正面反饋（表揚）和負面反饋（批評），兩者都要有，缺一不可，而且要多采用正面反饋的方式。正面反饋，就是在發現員工乾的好的時候，及時的提出表揚，一定要講清楚為什麼乾的好，好在那些方面；負面反饋，就是員工有疏忽的時候，也要果斷指出問題，講明為什麼不好，有什麼惡劣的影響。另外，需要注意的是，負面反饋要羅列事實，客觀一點，不要夾雜過多的個人情感。
4.掌握管理方法，科學推進工作
員工執行力不強，大多數時候是管理者的問題，在工作上缺乏謀劃，統籌安排不合理，決策考慮不切實際，是造成員工不信服的主要原因。所以，作為管理者，過硬能力素質是開展好管理工作的關鍵，既要能夠充分聽取意見，按照輕重緩急，謀劃部署好工作，又要深入實際，能夠在具體的工作思路和方法上，給予員工充分的指導。擺在管理者面前最大的難題，就是管理者能不能夠持續的學習，不斷提高領導能力。
愛因斯坦說：“持續不斷地用同樣的方法做同一件事情，卻期望得到不同的結果，這就叫荒謬”！只有換方法，才有可能破局，走上另一條道路。在管理團隊上遇到難題，一定要好好反思，改變思路，唯有不斷總結學習，才能把團隊帶的越來越好。
職場韜略
我從擔任項目經理開始，就從事了小團隊的管理工作，至今大約二十年了。我簡單說一下我的做法和經驗。
第一、建規章、立規矩
一個總承包項目部，有時有二十多人，有時達到七八十人，雖然來自同一個公司，有公司的管理制度，但針對不同項目特點，制定相應的項目部管理制度，明確管理底線，以及對越線人的懲罰規定。等於先把共同遵守的規則，提前說清楚，人人都明白，做到在規則面前人人平等。
第二、確定團隊目標，建立目標共同體
明確項目部內不同小組的管理目標，明確責任要求，不同小組明確各自的責任目標，各個小組目標構成項目部共同目標，這是整個團隊需要實現的最終目標。
第三、做到公平、公開、公正
團隊內涉及每個人利益的內容和事項，一定先徵求大家的意見，而後制定規則，並做到規則公開透亮，對不同職位的人公平合理；對執行規則一視同仁。
第四、保證權利受限狀態
主要是對團隊主要管理者而言，保證團隊管理者的權利在有限範圍內，讓普通員工和管理者彼此都清楚瞭解，不會產生員工盲目猜測的情況。
第五、分級管理，相信別人
不要一個人說了算，要建立分級管理制度，不要越級彙報和管理。這等於約束了團隊最高管理者的行為，也將分級管理者與最高管理者團結在了一起。
第六、發揚優點，避開缺點
每個人都有優點和缺點，在佈置任務時用其所長，避其所短；在第三者面前評價其他員工時，一定多用表揚方式，絕不當其他人的面批評某一個人，留足面子，尊重他人。
第七、內部平等，標準一致
團隊內部所有得人員，都一律平等，不結小圈子，不分遠近親疏，特別是最高團隊領導，必須一碗水端平，讓員工有一種滿足感，只要這樣，才能贏得員工信賴，也才能真心跟著你，為實現團隊目標而努力。
總之，必須在團隊內建立起良好的合作氛圍，大家喜歡信任，目標一致，並且相互尊重和理解，只有這樣的團隊成員，才真心跟著你，配合你完成所有工作。
職場老儒說職場麻辣
親身經歷，現在管理著一個20人的小團隊，管理小團隊比管理大團隊更需要動心思。
因為團隊小，人員的替代性就很困難，基本是一個蘿蔔一個坑，管理者的可調配性就很小，員工也會抓住這一點，有點小傲嬌，寫在大團隊中很少出現。
如何讓員工心服口服的跟著你工作，個人認為有以下幾點：
1.付出比他們更多的努力
2.展現比他們更專業的能力
3.對他們的工作和生活細節多關注，多幫助
4.凡事公平公正公開
以上是個人總結的一點看法，大家覺得哪？
明言明記
目前我就是一個小團隊的管理者，團隊氛圍特別好，可以簡單跟你分享幾點：
1、讓員工心服口服，最重要的是要建立信任。 不管是老員工，還是新員工，作為主管都要清楚地瞭解、關心員工的真實需求。你一定要定期跟他們深入溝通，達成心理契約。如果工資不是足夠高，其他的獎勵或者懲罰，都是短暫的刺激，無法讓員工有持續的狀態。
2、那麼什麼是心裡契約那？就是這個員工未來一段時間，在本公司的職業規劃，比如半年時間內成為銷售top；一年內成為主管等。如果你知道了這個員工的真實訴求，就給他安排對應的工作場景，他當然會心服口服地配合。
3、光這樣還不夠，員工可能還缺少方法和耐力。先說方法，我每天早上帶著他們5點起床讀書學習，8點半開早會分享。他們每個人需要看什麼書，我一般也會給推薦，並後續跟他們交流經驗及實施方案。這就叫建立學習型組織。
4、關於耐力，建議從健身，減肥等小事上一起進步，比如每天和我一起做俯臥撐，PK減肥。這樣員工就會感覺你們關係很近。一旦取得一些小的進步以後，你們就可以一起完成更多小目標。工作上也是一樣，通過一個又一個小勝利，去不斷強化做事的態度和信心，慢慢就會有了耐力。
5、有了 心理契約+方法+耐力，工作的事情不就可以解決了嗎？團隊取得了成績，大家賺到了錢，氛圍就會越來越好。這時候你只需要淘汰最差的那個，不斷招聘同味道的人就可以了。
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宇雯墉
帶團隊首先你要有標準，有制度，這是法規，無規矩不成方圓；然後你要有考核及獎罰，獎大於懲罰；
我們常說恩威並施，其實管理的話，第一步要做的你要了解團隊每個人，不要急於新官上任三把火，結合團隊以往業績及團隊本身能力，做出一個具體目標；並把這個目標灌輸給每一個人；
在開展工作的時候，一定要懂得以點帶面，以身作則，從一個地方找一個首先認同你的人試點，他的成功會讓你讓其他人實施更有說服力，然後你要以身作則，古人言：只說不幹假把式，只幹不說笨把式，又說又幹好把式；以身作則很重要；
切記不要讓你下面團隊人員拿5000工資，希望他們有5萬覺悟，多包容；
原則底線先說清楚，發現觸犯絕不放過，對於屢教不改的可以處理一批，提拔一批，安撫一批。
