一、股權激勵對於餐飲行業的重要性
連鎖餐飲的複製，不僅僅是對模式、對管理的複製，更重要的是對人才的複製。
對人才的複製不僅需要過程的培養，更需要股權激勵來留住。不可否認，股權激勵模式在一定程度上是餐飲企業留住高管和人才的"金手銬"，對於穩定管理團隊起著舉足輕重的作用。
“小成功靠個人，大成功靠團隊”餐飲企業想要做大做強，一定不能忽視團隊的重要作用，尤其是當餐飲企業處於成長期階段時，企業的業績每年都在遞增、擴張，更需要大量的人才支撐。
對於大多數處於成長期階段的餐飲企業來說，招人難，培養人更難，激勵人難上加難這三大問題是制約餐飲企業發展的巨大阻礙。
二、餐飲行業在不同發展階段遇到的問題和困境
正如馬雲所說：“員工的離職原因很多，只有三點最真實：
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了，歸根結底就是乾的不爽；
3、學不到東西，得不到發展，前途黑暗”。
餐飲企業發展初期，老闆的魅力和執行力在店面傳承和執行非常順暢。
但店開多了以後，餐館的發展不可避免地依賴店長的有效管理，但此時就容易出現了人才培養出來留不住、不花心思培養的人才不主動的問題。
對於成長階段的餐飲企業來說，上述問題最直接的表現形式就是：員工執行力比較低、店長與老闆不同步，餐館基本靠老闆去監督、執行、落實，整體的作戰能力差。
三、通過哪些股權激勵方式來解決餐飲行業問題？
1. 投資入股權
企業選拔在店裡工作時間較長的店長，並對該店長的工作、管理、產品出品進行考評，考評優秀的的激勵對象有權以實際資金投入來獲得連鎖門店的股權。
投資入股的激勵要注重連續性，企業對忠誠、有能力的店長及企業總部的高管，可以實施長期的投資入股（銀股）的激勵。
連鎖門店從一個到五個，從五個到十個、百個的過程中，通過設置投資入股權的比例的臺階，讓店長和高管等人獲得和企業同發展、共成長的激勵利益。
2. 身股分紅激勵
連鎖門店引入身股分紅機制，用來有效激勵核心員工和優秀員工，有兩種方式可供選擇。
第一種方式是拿出一部分門店的超額利潤，根據員工的職責進行有針對性的激勵分紅。
第二種方式是直接拿出一部分門店的利潤用於乾股分紅，設置指標，設置利潤和分紅比例的臺階，門店利潤越高，激勵分紅更高。
說到這連鎖，我們連鎖企業在做股權激勵中，連鎖型企業常見問題有哪些？
連鎖企業發展四個階段及常見問題：
1、模式形成區：單店盈利模式的形成，打造首批核心團隊！（1-10家店）
2、區域擴張期：標準化建設，團隊複製能力的形成，進行區域擴張！
最容易出問題的是：想擴張，團隊沒大將可派。想開店，一開就死，因為沒有標準化！（10-50家店）
3、全國整合期：官僚主義，過度管理，戰略不清晰；股東對企業發展方向產生分歧，導致內耗增加。高層戰略決策搖擺，導致核心團隊離開！（50-150家店以上）
4、上市準備期：股份化改造，規範化管理！引進外部資本，對企業進行上市前的全方位改造！（150家以上）
連鎖型企業常見問題解決方案（一）：
1、加盟店效率高，是因為加盟店大多數是老闆親自管理；
2、間接管理的直營店的效率低，是因為我們沒有建立一套讓他們“為自己幹”的動力機制，通過股權激勵制度能充分調動員工積極性，實現單店利潤的最大化，這樣才能解放老闆做更重要的事情；
3、股權激勵制度，能實現企業穩健快速的擴張；
4、沒有好的激勵制度，再花時間完善管理，很快也會打回原型，必須先建立一套好的激勵制度，再完善管理會變得很輕鬆，此時的管理不再是被動的人管人的管理，而是員工自動自發的制度管人的高效管理。
連鎖型企業常見問題解決方案（二）：
1、通過制定門店的股權激勵制度，充分調動員工積極性，在保證服務前提下讓門店盈利最大化，員工收入增加，穩定性增強；
2、制定員工晉升通道機制（員工－主管－經理－店長），讓員工看到在企業成長的希望；
3、讓有能力有追求的員工，在企業內部實現創業夢想，隨著公司發展門店增多，通過股權激勵制度（身股、期權或銀股），人人都有機會做“老闆”；
4、一套完整的股權激勵制度，能滿足不同層級員工的短期、中期和長期的訴求，因此可以吸引優秀人才加盟，正所謂“栽下梧桐樹，引來金鳳凰”。
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