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“资料”送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。分解落实指标
战略地图、重点工作、战略地图中的绩效指标落实后，整个战略绩效管理体系的整体思路就出来了。
战略绩效管理流程图见图。
公司年度战略指标落实
从公司战略地图中提取的指标都是重要指标，这个可以理解，但如果都是考核公司的指标，那可能就有点多了，放入公司考核的指标一定是能够充分体现公司战略重点并广泛适用的关键性指标、结果性指标，公司的考核指标数量应该是16~25个，其他指标可以分解到部门或者进行关注跟踪。
如何选取关键性指标，可以采用前述的比较法来进行提炼，即将得分最高的前16~25个纳入公司级考核指标，至此，我们就可以完全用指标来描述公司战略地图了。
部门关键绩效指标落实
分解主要业绩衡量指标意味着将适当的整体目标向下分解到企业内的各业务部门。
1.分解落实部门关键绩效的理念
（1）分解衡量指标不是去确定主要业绩指标的多少百分比会被分解到部门和个人。
（2）有效分解的衡量指标是各业务部的业绩驱动因素，其直接影响到公司的主要业绩衡量指标。
（3）分解的量度不一定要全方位考虑整体的战略，它们应该是与支持某价值链相对应的业绩驱动因素，同时能够反映出正在进行中的支持业务战略的局部活动。
（4）绩效指标的测量与修改，对初步选定的绩效指标用如图所示8项原则进行测试，对不完全符合这些原则的指标进行修改或淘汰，筛选出最合适的指标。
2.部门级关键绩效指标
部门级关键绩效指标来自以下几个方面。
(1）部门指标从公司级指标中分解得出；
（2）部门指标从部门职责中推导得出；
(3）部门指标来源于部门年度重点工作；
（4)部门指标从公司内部客户的需求中推导得出。
个人关键绩效指标落实
从公司绩效到部门绩效再到个人绩效指标，层层分解，层层落实，具体到个人关键绩效指标的设计，需要按照不同层级逐层设计。
1.个人绩效管理设计思略：高级管理层
（1）高级管理层不存在严格意义上的个人绩效，可以采用公司的BSC作为高管绩效的基础。
（2）高级管理层考核最常用的方法是整体考核法，因为高管级别的管理层的团结和协作对企业的长远发展是至关重要的，片面考核个人绩效是没有意义的。因此也可以采用公司整体绩效作为参数整体考核高级管理层。
（3）高管的绩效考核和薪酬之间的关系由董事会薪酬委员会决定。
2.个人绩效管理设计思路：部门经理层面
部门经理个人绩效与部门的表现有非常大的关联，可以直接采用部门的关键绩效指标结果作为部门经理的个人绩效参数，因为战略绩效指标体系中已经包含了平衡发展的诸多指标。
3.个人绩效管理设计思路；基层员工基层职位的个人绩效应当根据职位说明书、部门关键指标和部门业务实际要求灵活确定。
个人绩效指标的确定如图所示。
基于基层职位的指标设计通常要考虑到职位的性质，以下提供根据职位说明书来确定绩效指标的例子，如表所示。
确定了指标之后，需要对指标进行目标的赋值和权重设计等，已经在前述篇章进行讲述，此处不再复述。
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