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导读

今天，一客户打电话告诉我：“做了KSF薪酬绩效后，楼面经理确实不一样的了，她发现中午顾客比较少，就要求传菜员只用一个传菜电梯，她会主动把不合格的员工做辞退处理，她还会重新调整开空调时间，以保证电费节约……”

楼面经理应该与哪些绩效指标有关？

• 以前，楼面经理拿固定薪酬，责任心越强，员工越反感，管得越多，员工越讨厌。
• 现在，楼面经理80%的薪酬和绩效相关，她越负责任、管理越到位，她的收入就会越高。

那么，企业有哪些绩效成果和她有关呢？

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1、餐厅销售额：企业的收入指标，生存之本；

2、餐厅人创绩效：就是餐厅到底要配置多少员工，保障最合理的人效；

3、毛利额（率）：企业每一张单都必须要有盈利，如果不盈利，做越多企业亏损就越大；

4、可控费用率：企业把销售做大、成本、费用管控好了，利润自然就出来了；

5、客户满意度：客户满意度越差，口碑就会越差，口碑越差，市场份额就越来越小，最后只能倒闭；

6、员工培训：员工的素质、能力都是训练出来的，一个好的楼面经理应该会培养人、培训好员工；

7、翻台率：这是快餐类餐厅的硬指标；

8、客单价：这是高端餐饮的常用指标；

9、员工流失率：特别是基层员工，招人难，留人也难，但是管理者应该比老板更会留住员工；

10、个人业绩：某些餐厅也会要求管理者做个人业绩，以快速提高销售和客户粘度；

是什么改变了这个楼面经理的行为？答案就是——利益趋同！

如何把指标与楼面经理关联？

• 第一步：

确认关联指标，一般6-8个，这些指标都是企业关注和需要的，也是企业目前的重点或问题点，这些指标都是由公司选定的；

• 第二步：

每一个指标找到一个平衡点，平衡点就是老板和员工都认可的起点，平衡点就相当于是老板分钱的起点，也是员工受益的起点，也是双方共赢的基点；

• 第三步：

在这个平衡点的基础上就有奖励，低于平衡点就会有少发，最后就是员工自己为自己加薪；

• 第四步：

通过历史数据反复测算，确认奖励的力度和尺度，以保证方案的激励性和增长性；

建议企业采用KSF薪酬绩效方案，它可以帮助企业指明绩效增长的方向，也给楼面经理指明加薪的方向，最后实现共赢发展，详见附图案例

KSF激励性的薪酬+绩效管理的模式怎么设计？具体操作：

• 1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文)；
• 2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；
• 3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
• 4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
• 5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
• 6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

总结

如果一个企业没有利益共享的心态，就很难留住人才，员工就算在职也不会全力以赴去工作，所以，企业未来一定要用分钱的思维来做薪酬绩效，让员工和企业能一起共赢发展。还是那句话：

对此，您有更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流（请留下你的足迹）欢迎添加下面小编个人号，保持更紧密交流互动。

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