文：昌辉老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!
“我若贪生怕死，何来让你们去英勇奋斗。”
前一段时间，网络上关于“华为34岁以上员工遭清退”的消息铺天盖地，但华为官方一向未给出过正面回应。不过，上星期任正非在泰国与地区部负责人、在尼泊尔与员工座谈的讲话中，侧面回应了这一话题
任正非的这份讲话依然延续了他原来的风格：真诚、真实、狼性、还有一丝情怀，这份讲话也从一个旁边面证明了华为独特的企业文化：以奋斗者为本和富于弹性的人力资源政策。
咱们在这里清楚的认识到任正非给咱们开释的一个强烈的信号：公司不是家，你该要去奋斗！
可是虽然这样华为并不缺优秀人的人才，主要有以下几点！
1.真正的尊重和重视人才。
前一段时间，华为一名技术人才，因为技术牛叉做出贡献，破格被提为项目管理人员，但因项目管理压力大、事务多而分心，无法专心研究技术而辞职。任正非得知后，公开场合道歉，说是公司错了，希望这位离职职工回来。
华为全球几十万职工，任正非为了一位职工，亲自出头道歉，这才是真正的尊重和重视人才。
反观咱们很多企业老板，嘴上说尊重和重视人才，心里却认为职工就是公司赚钱的工具，不愿和职工分享企业利益，还抱怨职工不能像老板那样卖命的工作；
有这样主意的老板才是傻子，优秀的人才都是极少数的，走一个，是很难招到招到类似的人才的，这样的企业留不住人才，何谈开展，何谈做大做强，不改变最终都是要死不活的。
2. 人才是用钱堆起来的
任正非曾经说过，华为的人才都是用钱堆起来的。
确实对于职工来说，在一家企业工作，只要心不委屈，挣到钱是最重要的，哪怕再辛苦再累也值得，确实华为工作很辛苦，加班都是粗茶淡饭，可是华为的收入确实不少，基本工资福利待遇很好，年底还能分红，公司甚至借钱给职工买股票；
反观咱们很多企业老板，格局不大，小农意识，宁愿把企业越做越小，哪怕作死倒闭，都不愿意和职工分享；企业老板首先要有愿意和职工分享的意识和主意，这个是最重要的；
至于分享采取那种方式：是职工出钱参股，仍是干股分红，或者学习华为的“虚拟股权”等等。合适企业就好，职工主意很简单，挣得多就好，并不想要的太多。
3. 淘汰没有价值的职工
过去，一家企业经常谈自己有多少“现金储备”，现在才发现“人才储备”是多少重要，这才是企业的永续经营之道。华为在20年前就开始为自己储备人才，现在才能实现内部清洗政策，将40+和34+的技术人才中没有动力、学习力、创造力的人才进行整理，以保证内部机能的活力。
企业应该怎么激励职工去奋斗，光画饼没有用，得有实实在在的激励模式！
KSF激励薪酬模式，让员工为自己干。
第一、让员工的每个行为，都能得到及时的反馈。
第二、给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。
第三、让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。
第四，让员工从为企业工作转变为为自己工作。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每个渠道上找到平衡点，超出平衡点做出分配细节。分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高利润、管理者和员工获得的是高收入，从而实现企业和员工的共赢。
KSF薪酬机制设计步骤
1）岗位价值分析（根据岗位职责提炼岗位价值）
2）提取K指标（指标可以从BSC四个维度来提取，指标符合SMART/IOP 原则）
3）薪酬与K指标的融合（权重，激励方式等）
4）分析历史数据 （事先建立企业的内部管理报表，同时理顺了企业内部管理流程）
5）选定平衡点 （平衡点一端连着企业的利益，一端连着员工的利益）
6）测算，套算 （附：KSF案列参考模板）
某生产经理的薪酬设计
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
小结：KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
这样激励员工，何愁员工不敬业呢？
閱讀更多 企業績效管理家 的文章
