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“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。分解落實指標
戰略地圖、重點工作、戰略地圖中的績效指標落實後，整個戰略績效管理體系的整體思路就出來了。
戰略績效管理流程圖見圖。
公司年度戰略指標落實
從公司戰略地圖中提取的指標都是重要指標，這個可以理解，但如果都是考核公司的指標，那可能就有點多了，放入公司考核的指標一定是能夠充分體現公司戰略重點並廣泛適用的關鍵性指標、結果性指標，公司的考核指標數量應該是16~25個，其他指標可以分解到部門或者進行關注跟蹤。
如何選取關鍵性指標，可以採用前述的比較法來進行提煉，即將得分最高的前16~25個納入公司級考核指標，至此，我們就可以完全用指標來描述公司戰略地圖了。
部門關鍵績效指標落實
分解主要業績衡量指標意味著將適當的整體目標向下分解到企業內的各業務部門。
1.分解落實部門關鍵績效的理念
（1）分解衡量指標不是去確定主要業績指標的多少百分比會被分解到部門和個人。
（2）有效分解的衡量指標是各業務部的業績驅動因素，其直接影響到公司的主要業績衡量指標。
（3）分解的量度不一定要全方位考慮整體的戰略，它們應該是與支持某價值鏈相對應的業績驅動因素，同時能夠反映出正在進行中的支持業務戰略的局部活動。
（4）績效指標的測量與修改，對初步選定的績效指標用如圖所示8項原則進行測試，對不完全符合這些原則的指標進行修改或淘汰，篩選出最合適的指標。
2.部門級關鍵績效指標
部門級關鍵績效指標來自以下幾個方面。
(1）部門指標從公司級指標中分解得出；
（2）部門指標從部門職責中推導得出；
(3）部門指標來源於部門年度重點工作；
（4)部門指標從公司內部客戶的需求中推導得出。
個人關鍵績效指標落實
從公司績效到部門績效再到個人績效指標，層層分解，層層落實，具體到個人關鍵績效指標的設計，需要按照不同層級逐層設計。
1.個人績效管理設計思略：高級管理層
（1）高級管理層不存在嚴格意義上的個人績效，可以採用公司的BSC作為高管績效的基礎。
（2）高級管理層考核最常用的方法是整體考核法，因為高管級別的管理層的團結和協作對企業的長遠發展是至關重要的，片面考核個人績效是沒有意義的。因此也可以採用公司整體績效作為參數整體考核高級管理層。
（3）高管的績效考核和薪酬之間的關係由董事會薪酬委員會決定。
2.個人績效管理設計思路：部門經理層面
部門經理個人績效與部門的表現有非常大的關聯，可以直接採用部門的關鍵績效指標結果作為部門經理的個人績效參數，因為戰略績效指標體系中已經包含了平衡發展的諸多指標。
3.個人績效管理設計思路；基層員工基層職位的個人績效應當根據職位說明書、部門關鍵指標和部門業務實際要求靈活確定。
個人績效指標的確定如圖所示。
基於基層職位的指標設計通常要考慮到職位的性質，以下提供根據職位說明書來確定績效指標的例子，如表所示。
確定了指標之後，需要對指標進行目標的賦值和權重設計等，已經在前述篇章進行講述，此處不再複述。
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