老夏分析師
所謂管理者，是管人理事。
首先，自己要有清晰的思維，對於公司的發展，有詳細的規劃。
其次，對於團隊，要分工明確，並根據每個人的特點安排工作崗位。
第三，適當放權給各部門負責人
第四，監督各部門的工作情況，積極和各部門負責人溝通
第五，實行追責制
所以，無論是什麼行業，一個合格的管理者，要管好人，理好事，讓下面的人有清晰的目標，知道自己該做什麼，如何做好自己的工作。並且需要多關心員工，讓員工有歸屬感，才能留住人才，而不是事事親力親為
十二夜的Nothing
在職場上，最害人的一句話是“管理，就是管人理事”。
很多人初入職場之時，他 的領導就是通過“管人理事”來管理他，當他晉升成為管理者的時候也是如法炮製，通過“管人理事”管理自己的下屬。有的人認為“管人理事”言簡意賅，一旦坐上管理者的寶座，就可以對下屬“發號施令”“耀武揚威”，對自己必須“唯諾是從”，其實都是被這句“管人理事”給害慘了。
為什麼很多人都一定要“管人”？一方面是因為傳統思想作怪，認為作為管理者是其他人的上司，就天然擁有“掌控別人”的權利與資格，別人就應該對自己“唯命是從”；另一方面是因為對於管理的誤解，辛辛苦苦“管人理事”就一定能夠做好管理工作嗎？
要以目標為導向，管理需要成果，沒有績效的管理，充其量不過是“用戰術的勤奮掩蓋戰略的無能”。
管理只有兩個功能：一是提高效率，二是降低成本。
管理者死死把人盯住，管住人，能夠提高效率嗎？能夠降低成本嗎？不能。
除了牢牢記住管理的目的是“提高效率，降低成本”之外，更要做到“管理是解決問題”。管理者要解決什麼問題？
管理者要讓下屬明白工作要出成果，以成果為導向，讓下屬明白這才是最重要的事情。
管理者要為下屬創造實現成果的條件，尤其是資源方面的支持，巧婦難為無米之炊，沒有資源的匹配，目標是很難完成的，並不是“人有多大膽地有多高產”。
管理者要幫助下屬提高工作能力，管理者的成果只能通過下屬體現。
不要計較“對與錯”，“解決問題才是關鍵”。
德國的一個經理發現下屬上班遲到了，他首先去詢問是否人力資源的人已經告知公司上班時間。
經理發現下屬第二次遲到，他去詢問員工是否熟悉當地的交通，他是否按時出門並乘坐正確的交通工具。
經理發現下屬第三次遲到，他去詢問員工是否家裡出現問題，是否需要幫助。
經理發現下屬第四次遲到，他再次詢問員工是否已經熟悉交通路線，是否需要得到幫助。
經理不是用“對與錯”對遲到員工進行懲罰，而是解決員工遲到的問題。
網聯網的公司與傳統企業區別更在於“創新”“自由”，美國如谷歌等互聯網公司已經充分證明“帶著寵物上班”“彈性工作時間”等對人才具有吸引力，對工作成果有正向幫助。因此，“管人”的思路在互聯網公司是沒有前途的，要把管理的重點放到“做事”上面，幫助員工取得成果。
無論是互聯網公司還是傳統企業，都不需要傳統的管人模式（這這其實是原始的監工模式），要以成果為導向，管理者要讓下屬明白“什麼是最重要的事情”“讓下屬得到完成目標的資源”“幫助下屬改進工作方法”，圍繞著“事”才能夠實現管理“提高效率”“降低成本”的目標。
破局三板斧
管人更重要。但是，管人的目的是培訓人，然後，讓他們去做事。需要一點耐心和手段的。否則，你會陷入瑣事中，大家跟著你都發展不好。
