案情簡介：
2月15日，我市某大型機器製造企業復工復產，但1號生產線的裝配工李某未出勤上班。企業人事專員小陳電話致電李某，李某表示疫情危險故拒絕報到上班。
2月17日，該企業向李某郵寄了《返崗通知書》，要求李某最晚於2月22日到單位返工上班，但李某並未返崗。
2月25日該企業以李某無故曠工，嚴重違反用人單位規章制度為由解除了與李某的勞動合同。
2月28日，李某向仲裁委提出仲裁申請，要求企業支付違法解除勞動合同賠償金共計3萬餘元。
調查與處理：
該案雙方當事人分歧較大，調解未成，後仲裁委裁決駁回李某的仲裁請求。
法律分析：
勞動者在勞動關係中，應當接受用人單位的管理，服從用人單位對其的勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度。目前企業復工復產後，存在個別勞動者故意拖延拒不復工的情況。對此，已復工復產的企業在為員工提供必要的防疫措施和勞動保護的前提下，應主動勸導職工及時返崗。如職工經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，企業可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，即以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，提前解除勞動合同。
本案的用人單位復工後，李某在接到用人單位通知後應及時返崗復工，其無正當理由百般推辭的行為實際已經違反了用人單位的規章制度，給用人單位的復工復產和用工管理造成了負面影響。在此情況下，企業拿起法律武器，與李某解除勞動合同，符合法律規定，得到了仲裁委的支持。
典型意義：
對於不願返崗復工，嚴重影響企業正常復工復產的職工，用人單位可以行使勞動合同解除權，但是提醒用人單位在行使該權利時應留存通知職工企業已復工復產、勸導職工及時返崗的相關證據，否則用人單位的解除行為會因為缺少證據支撐被認定為違法解除。
附法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）
二、靈活處理疫情防控期間的勞動用工問題
（三）指導規範用工管理。在疫情防控期間，要指導企業全面瞭解職工被實施隔離措施或政府採取的緊急措施情況，要求企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。對符合規定的復工企業，要指導企業提供必要的防疫保護和勞動保護措施，積極動員職工返崗。對不願復工的職工，要指導企業工會及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，指導企業依法予以處理。鼓勵企業積極探索穩定勞動關係的途徑和方法，對採取相應措施後仍需要裁員的企業，要指導企業制定裁員方案，依法履行相關程序，妥善處理勞動關係，維護企業正常生產經營秩序。
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