勝任力是指動機、特質、自我概念、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量，並且能將表現優秀者和一般者區分開來的個體特徵。這包括三個重要特徵：（1）與工作績效有密切關係，甚至可以預測員工未來的工作業績；（2）與工作情景相關聯，具有動態性；（3）能夠區分優秀業績者與普通業績者。勝任力的研究最早可追溯到“科學管理之父”Taylor對科學管理的研究，當時稱之為“管理勝任力運動(Management Competencies Movement)”。
1973年，麥克裡蘭（McClelland）發表了《測量勝任力而不是智力》一文，掀起了研究勝任力的熱潮。此後，人們在差異心理學、教育與行為學、工業與組織心理學、人力資源管理學等領域對勝任力進行了大量的理論和實證研究，取得了較為豐富的研究成果。對於當代管理思想而言，勝任力的提出不僅有重大的理論意義，而且還有重要的實踐價值。
在國外，勝任力模型的研究被廣泛應用於政府行政部門、公共組織、教育領域和工商企業，國內對勝任力的研究也逐漸成為熱點。2002年我國專家學者率先在國內開展了勝任力方面的實證研究，採用行為事件訪談技術探討了我國多行業的勝任力模型，構建了影響力、組織承諾、信息尋求、成就動機、團隊領導、人際洞察力、主動性、客戶服務意識、自信和發展他人共十項勝任力。
隨著社會的遷移和發展，越來越多的研究發現，通用勝任力模型不一定具有很好的廣泛適用性。Jacohs(1996)對Boyatzizs(1982)的勝任力通用模型提出過質疑。他採用Boyatzizs的方法在英國500多個組織中進行研究，發現不同的管理工作需要不同的勝任力。目前的研究缺乏針對不同職位、不同企業性質、不同職務層次的深入研究。因此，針對特定組織、特定崗位和特定工作環境來研究勝任力，更具實用價值，於是崗位勝任力模型(Job Competency Mode1)更受到企業和人力資源管理者的青睞。
崗位勝任力模型(Job Competency Mode1)是指要做好某一特定工作和管理崗位的各項任務所需要具備的知識、能力和素質的總和。它主要包括三個要素，即崗位能力項的名稱及定義(指界定各種能力技能的關鍵特徵)和行為指標的等級(反映技能和能力行為表現的差異)。崗位勝任力模型為某一特定的組織、崗位或者工作提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要行為、技能和知識，因而被當作工作場所使用的工具。
勝任力模型構建方法主要包括：
一、行為事件訪談法
1、BEI訪談法
是指以獲取有關被訪者行為事件為主要目的的訪談方法。BEI訪談法關心的是被訪者“如何表現的”以及“採取了哪些行動”，這是BEI訪談法和其他訪談法的最大區別。通常情況下，訪談者應該避免充當：情況調查員、醫生、學者、算命先生、推銷員這五種角色。
2、STAR法
STAR法將一個事件分為Situation、Task、Action、Result四個部分，包括了事件發生的北京；事件發生時被訪者要完成的任務及目標；被訪者為了完成任務採取了哪些行為以及步驟；被訪者當時行為的結果STAR法假設，如果被訪者能夠描述某個事件的全部細節，則認為這個事件是被訪者親身經歷過的，反之則不是。將STAR法融入BEI訪談法，可以獲取更細緻的信息，來判斷被訪者陳述的事件的真實性，只有兩者一起使用才能獲得BEI訪談法的理想效果。
二、問卷調查法
問卷調查法是用書面形式間接蒐集信息的一種調查手段，通過向被調查者發出簡明扼要的徵詢單（表），請其填寫對有關問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。調查法經常被用於調查更大範圍內的在職者和利害關係人，檢驗前期建立的模型的正確性。
三、工作分析法
工作分析是指通過系統全面的信息收集手段，提供相關工作的全面信息，以對某特定的工作職位作明確規定，並確定完成這一工作需要有什麼樣的行為的過程。工作分析的方法多樣，但工作日寫實法是目前最為典型的，也是應用最廣泛的方法之一。工作日誌法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序、詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然後經過歸納、分析，達到工作分析目的的一種方法。在現實中，多采用“工作日誌”的形式。
工作日誌法的信息可靠性高，費用花費少，對分析高水平與複雜的工作，顯得比較經濟有效。但是適用範圍小，只適用於工作循環週期較短，工作狀態穩定無大起伏的職位。整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。工作執行者在填寫時，會因為不認真而遺漏很多工作內容，從而影響分析結果。另外在一定程度上填寫日誌會影響正常工作。
四、方法簡析
1）基於視頻使用BEI、STAR法：
（1）先向被訪者提問一些教簡單淺顯的問題，如工作內容，一天的工作流程等，讓被訪者儘快的融入到訪談的氛圍中來。
（2）要求被訪者舉出成功的案例，對案例的細節進行追問，例如是否記得變更過什麼內容，客戶提出要求時你都做了什麼樣的事情，以此來檢驗被訪者回答的真實性並且引導被訪者說出成功的關鍵哪個因素
（3）讓被訪者提供另外兩個工作中常遇到的與本職工作有關的成功案例，引導被訪者說出自己覺得滿意與不滿意的地方。
（4）基於以上的案例與描述，問被訪者覺得一個優秀的測試人員需要什麼樣的特點。
這段視頻中，訪談者層層深入的挖掘被訪者的勝任力素質，循序漸進的訪談更容易得到相對準確的答案，而且訪談者通過細節也證實了事件的真偽。其中訪談者還根據自己的理解將事件重新描述，以免造成錯誤的答案。
2）基於案例使用BEI、STAR法：
（1）在選取被訪者的時候要注意措辭和各公司的實際情況，不能一概而論。
（2）要事先與各部門充分溝通，切忌照搬書本內容，需要考慮公司內部運作的問題。
（3）從訪談結果提到的行為中抽取一些素質，分別歸類，然後對這些素質進行驗證。
3）基於案例使用問卷調查法：
（1）首先問卷調查表制定之前要與各部進行溝通，贏得各主要負責人的認同，然後再展開具體的工作計劃。
（2）對與崗位相關員工進行訪談，對企業形式、企業發展方向、崗位職責等資料進行分析，列出該崗位需要具備的素質單，各項素質定義及素質的一些行為表現。
（3）將從小群體中得到結果制定成問卷調查，讓更多的人參與進來，可以讓模型出來後更容易獲得大家支持，而且通過調查得到的量化的數據，對前面得出的素質是一個檢驗。
（4）設計一箇中等長度的問卷（兩頁左右為宜），採取封閉式問卷、開放式問卷、混合式問卷結合的方式，各種問卷方式有各自不同的優點，要根據實際情況來制定。
（5）由負責人對問卷進行修改。問卷採用匿名的方式比較好；對有爭議的名詞進行解釋；編題時要考慮題目有沒有超出答題人的理解能力，記憶能力和計算能力等；對於敏感問題可以設計一些模糊的答案；編寫一些結束語，同時可以順便徵詢一下答題人對問卷調查的看法。
（6）再請相關工作崗位人員對問卷的設計、問題表述等方面提出意見，然後再修改，最終確定終稿。
（7）發放問卷，收回後對問卷進行統計。實發份數，收回份數，有效恢復率等，將統計結果做出表格。
（8）對統計結果進行分析，計算每項素質的平均分和分數的分散程度，最後得到結果，將結果列出，成為崗位勝任力模型。
4）基於案例使用工作分析法：
（1）由人力資源部門相關工作人員根據過去的工作經驗和查閱工作日誌法的相關資料，制定出工作日誌表和填寫工作日誌的要求和說明。上報人力資源部門總監，得到認可後開始開展填寫工作。
（2）收集工作日誌，在日誌數量較多的情況下，為了提高效率可以一方面先整理好每份日誌，去掉字跡模糊不清的；另一方面，根據勝任力素質提取的基本原則，選取業績較好的人員的工作日誌來進行詳細分析和歸納。
（3）經過對所有人員的工作日誌分析，總結出崗位勝任素質，進行提交。採用工作日誌法提取勝任素質時，主要從工作行為入手，一方面描繪工作的具體內容，一方面要提出完成工作所需的技能和性格特徵。
五、結束語
勝任素質一部分時崗位要求的基本素質，績優員工和績效一般的員工都能做到，但是程度可能略有不同，另一部分是績優員工與績效一般的員工在表現上存在差異的素質，它們共同構成了一個職位的勝任素質。討論確立工作日誌法得到的崗位勝任素質後，可以和BEI訪談法、問卷調查法相結合，最終整合成崗位勝任力素質模型。勝任力素質的提取決不可依靠單一方法，正確的做法是結合企業實際，採取多種評估方法，經過綜合的分析來確定勝任素質維度。勝任力模型用於招聘的準確率和成功率，很大程度上會受到應聘者相關工作經驗的影響，如何更好地使用勝任力模型是需要在實踐中不斷積累經驗的。
本文為績效倍增運營管理顧問韋禕原創，最早發表於三茅人力資源網，轉載請註明出處】
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