信任是一個常用詞。試想想在過去的一個月裡，你有多少次用它來思考你的團隊？
當我們談起信任的話題時，我們真正的意思是什麼呢？為什麼建立信任如此重要？作為領導者，我們能做些什麼來增加團隊成員之間的信任？
為了創造一個充滿信任的工作環境，我們首先需要了解它是怎麼形成的：它可以以各種方式被給予、建立和破壞。一旦我們按照特定的方式建立信任，即使是在最具挑戰的情況下，我們也可以教會自己如何行動。以下的問題旨在幫助你找出你和團隊之間最缺乏的信任類型。如果你發現某些部分特別薄弱，請試著按照這些建議來加強它們。你或許會發現，你還可以在這一過程中幫助你的員工培養能力以及完善他們的性格。
基於表現的信任
基於表現的信任對於你和你的團隊如何交付成績、做出決策以及如何向其他業務部門展示有著重大的影響。
1） 我有多信任我的團隊成員？
在最基本的層面上，信任與需要完成的工作相互關聯。信任某人意味著相信他們會履行自己的責任。我見到過整個團隊都沒能達成一致的，是因為團隊內部存在極其不可靠的人。這種情況通常發生在個人沒有自我約束或者被約束，或者沒有責任感的時候，而且這種情況可能發生在任何級別，不論頭銜。
你可以阻止這一切發生。如果你希望你的員工如同你一樣，更加可靠，彼此信任，那麼就創造一個鼓勵開放交流的環境。這裡有一些方法可以做到：
定期召開一對一會議。如果他們在某種程度上落後了，鼓勵他們說出困難（不要讓他們感到羞愧）。人們需要在感受到安全的情況下訴說他們的困難，否則你將無法幫助他們解決問題。有時這可能意味著要從他們的工作中拿走一些東西或重新排序，也有的時候意味著需要清除阻撓他們前進的障礙。
不偏不倚地給予反饋。在項目開始時制定明確的績效評估標準。在一對一會議的過程中給予反饋的時候，請確保在最初設定的標準基礎上公平地給予反饋。這樣一來，每個人都會知道對他們的期望是什麼，並對他們自己的行為相互負責。
接近那些可能在默默掙扎的人。有些團隊成員可能會對主動向你提出問題感到不自在。有些跡象能夠表明一個人可能正在經歷艱難時刻：情緒低落、缺乏生產力、壓力大或是注意力不集中。
2） 我有多信任我的團隊成員能夠做出正確的判斷？
當你發現自己因為過度參與別人的項目而筋疲力盡，又或者是因為每個決定都必須得到你的批准的話，這表明你需要努力提高自己給予信任的能力。你的不信任會給團隊帶來工作流程上的阻礙，本質上是以危險的方式在和他們溝通：“我不相信在沒有我的情況下你能把工作做好。”
在這種情況下，有一些方法可以幫助你改變你的領導方式，以重新建立信任：
良好的判斷力是核心要素——幫助你的團隊建立它。在做出重要的決定之後，和你的團隊好好溝通。向他們解釋你所考慮的主觀和客觀因素，你評估的風險和權衡，以及對利益相關者的考慮。這將教會人們理解你是如何做出選擇的，以及為什麼做出這樣的選擇，讓他們更好地瞭解到公司優先考慮的事項，同時也展示了你希望他們在未來做出判斷時考慮的因素。
承認失敗有可能會發生，沒關係的。想想你在職業生涯中所犯的錯誤，以及它們是如何幫助你成長為今天的領導者。給你的團隊同樣的空間。讓他們去經歷成功與失敗，當他們失敗時，幫助他們從中成長，而不是把他們從團隊當中剔除出去。這意味著需要留出空間讓他們自己不時地做出重大或艱難的決定。你可以隨時跟進員工的工作，並強調需要改進的地方。
當團隊成員做出錯誤的判斷時——要感到好奇而不是輕視。向他們提出有指導性的問題以推動他們的思考，並加深你對他們思考過程的理解：你的評估或決定是基於什麼樣的假設或標準？你對此採用了什麼風險框架？這將如何影響你的預算、時間？如果他們無法回答這些問題，請他們提供更多信息或數據來支持他們的論點。最終，這種對話將使你能夠更準確地評估你的團隊成員的判斷能力，並引導你找到一個更好的解決方案。
3） 我有多信任團隊成員來代表我和組織？
你決定幫助團隊成員在團隊內部和外部獲取更大的知名度，這一般取決於你認為他們是否能夠激發關鍵支持者的信心。這包括以專業的姿態出現、表現出自信，以及能夠有效地與他人交流。
如果你對是否給某些員工提供機會而猶豫不決，請思考背後的原因。歸根結底，你對員工缺乏信任的行為可能會阻礙他們成長並充分發揮他們的潛力。要在這方面建立信任的話，請嘗試做以下事情：
讓員工獲得成功。有的時候人們不知道你的組織在與他人進行專業合作時的期望，當這種情況發生時，不難理解他們會為此感到失落。制定一套準則，概述他們與公司內外的主要支持者接觸的方式，以此為他們做好準備。解釋你的職能價值主張是什麼，以及如何與他人溝通。
給有興趣或有潛力的人提供輔導和指導機會。一種方法是邀請團隊成員與你一起做觀察、參與管理會議或同你一起做展示。當你看著他們的技能成長時，你不僅建立起了他們的信心，而且會增加他們對你作為導師的信任。
基於原則的信任
基於原則的信任會真正影響團隊的參與度和滿意度，以及團隊成員對團隊完整性的感知。
1） 我有多信任我的團隊成員能夠準確地判斷信息共享尺度？
知識共享是與他人建立聯繫的一種強有力的方式，人們難以判斷哪些信息最適合共享，哪些信息最好保密。通常情況下，這就是人們無意中洩露秘密的原因。
但是這方面的信任卻非常重要。當你因為對你的團隊的判斷力缺乏信心而開始對自己進行想法矯正時，你就有可能隱瞞有助於他們做好工作的信息，從而影響他們的表現。在這種情況下，你可以做一些事情來建立一個強大的信任基礎：
教育你的團隊。從第一天開始就明確地告知他們，所有你在團隊內部共享的信息並非免費的，特別是受保密協議保護的信息，或者與另一方或關鍵客戶產生利益衝突的信息。向他們舉出你確切意思的例子，這樣他們就可以很容易地辨別與避免危險情況。如果你在會議中分享了一些敏感的信息，並且你希望保密，必須告知大家，不要默認人們能讀懂你的想法。
制定基本規則。必須讓他們知道，任何共享的個人信息都應該受到尊重。通過從一開始就設定這些標準，你將向你的團隊展示你尊重他們的隱私並認真對待。此外，你將建立一種信任文化，你的團隊將更有可能在必要時重視他人和整個組織的隱私。
成為一個可以接近的資源。如果你的直接下屬處於不確定的灰色地帶，特別是在處於變化或不確定的時間段，建議他們找你或人力資源部尋求建議。重要的是讓他們知道你會支持他們。
2） 我是否信任我的團隊成員能夠做到尊重他人的心理安全？
我們的大腦被訓練來辨別和避開那些威脅我們幸福感的人。當我們意識到某個人是“威脅”時，我們要麼攻擊要麼撤退，當我們撤退時，我們就失去了獲得重要技能的機會，比如傾聽、提問或說出我們的想法。這就是為什麼保持積極的團隊文化如此重要。如果人們因為一個問題成員而感到心理上不安，他們很可能無法充分發揮自己的潛能。
如果你的團隊缺乏心理安全，請使用以下步驟來構建（或重建）它：
建立健康的衝突模式。當你和一個團隊成員存在分歧的時候，無論是在一對一的會議上還是在更大的會議上，都要表現出尊重的態度，給予對方表達觀點的空間。重要的是，你要歡迎與接納與自己不同意見的觀點，即使這意味著要進行觀點辯論。這樣做亦是向你的團隊其他成員表明，以建設性的基調和方法分享反對意見的可能性。
對欺凌行為零容忍。如果你看到一個團隊成員公然做出粗魯的行為，比如打斷、拒絕、氣勢洶洶、居高臨下或對他人使用貶損性語言，請立即處理。幾乎每一個與我共事過的團隊都有一個問題成員影響著團隊的友誼和協作。作為領導者，你必須讓他們為自己的行為負責，而不是以躲避或是以強迫他人去對付那個人的方式來解決問題。
創造一種欣賞文化。通過會議或在小組展示團隊成員的成績的方式來加強和充分利用每個人的優勢、觀點和對團隊的貢獻。只關注負面反饋或人們做錯了什麼的文化會讓你的團隊感到氣餒或產生防禦心理。
3） 我對團隊成員的潛在意圖和動機有多信任？
最終，我們需要團隊努力地為組織做出最好的事情。這可能會很棘手，因為個人動機經常在起作用，我們對它們的評估可能會增加或減少我們對他人的信任。
雖然你無法控制一個人的意圖，但你可以做一些事情來鼓勵和獎勵團隊合作：
打破壁壘。儘量少用“中心與分支”的方式來管理，相反，要有意識地進行建立團隊精神的活動。通過創建共享的團隊目標並將他們與全局聯繫起來，提醒他們是更大集體的一部分。向每個人解釋他們的工作將如何影響整個組織的表現。
考慮到人可能不是問題所在。有時績效管理和激勵制度才是真正的問題所在。捫心自問：我們的薪酬體系是否只對個人貢獻有所獎勵？績效管理系統中是否有我們可以稱讚或提及團隊成員勞動成果的地方？
願意直接對話。不要獎勵不好的行為。如果有人過於沉溺於自我，請向他們解釋他們是在危害自己，而不是在幫助自己。提醒他們，領導者角色需要跨職能和團隊合作，他們的成功將部分取決於他們與他人合作的好壞。
當你繼續思考如何增加團隊之間的信任，以及如何創造一個讓團隊充滿信任的環境時，回到這六個問題。隨著時間的推移，你可能會發現你能夠更快地識別出你可以幫助解決或加強的痛點。當你給予信任時，你不僅可以授權他人，還可以將團隊中的每個人培養成更強大的貢獻者，並以此來增強自己作為領導者的能力。
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