管理者，在眾多人心中就是理想的職業目標，受萬人敬仰；管理者，也是一個響亮的光榮的稱號。但事實上，作為一個管理者又是否真的那麼輕鬆容易？
所謂“創業容易，守業難”，想要經營好一家公司並不是一件輕而易舉的事，想經營好公司裡面的人更是一件難上加難的事。
在First Round舉辦的CEO峰會上，擔任多個巨頭公司顧問的Kim Scott提出了一個成功可靠的管理秘訣：徹底的坦率（radical condor）。
關於這個管理理論，Scott在《Radical Candor:Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity》這本書中有完整的解釋。做一個讓員工敬畏同時又不失善意的老闆，需要對下屬無微不至的關心（care personally）以及不斷給予他們直接的挑戰（challenge directly）。
人與人之間相處都需要真誠，不論什麼職位，也不論何種身份，上級對下級的關心更能提升員工對公司的歸屬感。作為公司的領導人，職場新人需要你的耐心與正確引導；老員工們需要你的欣賞與鼓勵；除了業績和指標，員工們的身體與壓力也是你需要關心的東西。比如國內知名企業在春節期間為堅守崗位的職員提供免費機票，讓職員的孩子們過年能與父母團聚，這就是“care personally”。
但如果你只是一個對下屬友好的人，那隻能算“無能的領導者”，你還要具備有強硬的態度，直接針對員工們的不足，讓他們的工作有所挑戰，學會恩威並重。作為管理者，你還要想著如何讓員工跳出工作的舒適區，做出更大的成果，這樣才能保證公司高效、有所盈利、有所價值。
同時，你也需要接受員工的箴言，放下姿態聆聽下屬的建議與與意見。沒有一個人永遠站在真相那一邊，蘋果公司聯合創辦人喬布斯總能堅持讓大家在他犯錯的時候提醒他，還對敢於挑戰他的員工進行表彰，所以他總能把事情做對，這就是“challenge directly”。
以這兩個核心為座標軸建立座標系，所分成的四個象限就是四種類型的管理者。它們分別是：“破壞性的同情心”（ruinous empathy）、“完全而徹底的直率”（radical condor）、“受操縱的偽善”（manipulative insincerity）和“可憎的侵犯”（obnoxious aggression）。
徹底的坦率
什麼是徹底的坦率？這是最理想的管理者模型，Scott認為“徹底的坦率” 源於 “個人關心” 和 “直接挑戰” 的結合，它關心員工個人本身，對事不對人。
舉個例子，Scott 剛進入 Google時給公司的創始人和 CEO 們介紹 AdSense 的業務發展，會議結束後，Scott 的頂頭上司 Sheryl Sandberg提議想和她一塊散會步。Sheryl 開始聊了聊自己對剛剛那個演講的看法，說自己很喜歡演示的某些內容，並對 Scott 團隊取得的成績印象深刻。但 Scott 隱約感到後面還有一個 “但是”。果不其然，Sheryl 接著說道，“但是你演講的過程中說了太多次 ‘嗯’ 了”，Scott當時並不以為然，而她自己一直知道有這個問題。
不過 Sheryl 抓住這個問題不放，問 Scott 是否是因為緊張所以才老是說 ‘嗯’ 的，她甚至建議 Google 招聘一位專職的演講教練來幫助解決這個問題。然而 Scott 還是沒給予這個問題太多重視，因為在她看來這並不是一個嚴重的問題。Sheryl 最後說道：“Kim，你知道嗎，其實我知道你並沒有真正聽進去我剛剛說的話。現在我想更明確的告訴你，你說話三字不離 ‘嗯’，這會讓你聽起來很愚蠢。” “我現在才開始真正意識到這個問題的嚴重性！” Scott 回答道。
事後，Scott在演講中提到，儘管Sheryl的批評聽起來很不友善，但這卻是她對自己做出的最友善的事情。“如果她不以那種方式說出她的意見，我可能就不會在意，這樣我就不可能解決這個問題。”
破壞性的同情心
實際上，大部分的管理失誤都發生在“破壞性的同情心”當中。可以看到下面這幅圖，高度的個人關心與較低的直接挑戰，這類型的管理者一昧關心員工，噓寒問暖，但卻絲毫不提出任何想法與要求，這樣的做法不僅不能建立自己的威信，對經營公司毫無價值，還會讓員工在職業生涯的歧途上越走越遠。
怎樣理解“破壞性的同情”呢？好比如一個管理者，凡事都盡心盡力，對員工也是無微不至，經常與大家打成一片。當他看到有員工遇到工作瓶頸，很痛苦時，他十分主動地提出將任務交給自己來完成，所以員工們都十分輕鬆，工作量也不大，反倒是作為管理者的他，不僅沒有得到對下屬們的感激與對公司的忠誠，還讓自己陷入極大的工作壓力當中。
雖說直接提出挑戰會冒犯他人，並不好做，但倘若作為領導人，卻沒有一種讓大眾信服、敬畏的形象，這只是一個失敗的經理人。
受操縱的偽善
位於第三象限的“受操縱的偽善”，這類型的管理者既沒有“個人關懷”也沒有“直接挑戰”單看字面上的意思或許有些難以理解。舉個例子，管理者對下屬從來都是不聞不問，不會主動問候他們的身心狀況，不會在乎大家的舒適程度，也不會過問工作質量、工作效率，只要有員工在工作，只要情況還算樂觀，就不用過多的交流與溝通。同一家公司的上司與下屬，就形同陌生人一般，除了常規的工作會議，也沒有其他更深入、精細的交談。用一句話來概括，那就是避免與員工的正面接觸。
這是四種管理類型中最糟糕的一種，倘若員工不幸遇上這類型的經理人，那麼這很可能將會是他人生當中最糟糕的一段職業生涯經歷。
可憎的侵犯
最後一種，有著高“直接挑戰”，低“個人關懷”，這種類型的管理者也比較常見，也就是所謂的專橫跋扈的冷漠老闆，一昧關心公司的盈利，不斷向員工提出新一階段的目標與指標，不在乎員工的內心情感。
這讓我想起當地一個工廠，管理層為了規範員工行為，在工廠多出增加了攝像頭，現在廠裡密不透風，連蒼蠅都逃不過攝像頭的追捕。當然這也讓大量員工不滿，但集體抗議無效後也只能認命了。
從一定程度上看，這種做法的確能讓員工在短期內有所作為，但卻很不利於公司的長期發展。員工們都只為了績效而掩蓋與規避缺點，本是同一團隊的卻為了自保而不共享有利資源，有著這樣壓抑氛圍的公司，自然離倒閉不遠了。
想當一個成功的領導人，既能讓員工感受到陽光般的溫暖，又能指引員工不斷挑戰自我，讓他們在自己享受的工作環境當中與團隊共進退，這個秘訣就是“坦誠相待：成為一個散發人性光輝的卓越老闆（Radical Candor:Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity）”。
參考文獻：
[1]Kim Scott. Radical Candor: Be A Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity[M].2017-03
[2]Ell查. 如何做一名善意但強硬的管理者.https://www.huxiu.com/article/226194.html?rec=similar
[3] Radical Candor — The Surprising Secret to Being a Good Boss.http://firstround.com/review/radical-candor-the-surprising-secret-to-being-a-good-boss/
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