近日，上汽集團降薪事件刷屏。3月5日上汽集團（600104）旗下子公司上汽大通調薪文件流傳開來，3月6日另一家子公司上汽乘用車也以非書面形式通知了調薪：
有上汽乘用車員工表示，此次調薪涉及減發3月至6月的績效獎金，高級經理以上的減發100%，高級經理以下減發75%，後續視經營情況另定。
此外，對居家辦公或隔離觀察的員工，公司將按天扣發用車補貼。據上汽乘用車員工介紹，績效獎金約佔他們總體薪酬的20%。
事實上，降薪的企業不在少數：
2月10日，復工第一天，新潮傳媒宣佈裁員500人，高管員工降薪20%，另有爆料稱，基層員工也在開工首日收到的降薪請願書，薪資也被迫普降15%。
2月29日，優信已經發文，調整部分員工薪資：一般員工的降幅在20%~30%，高管降薪幅度高於40%。該規定持續3個月，暫實行至今年 5 月 31 日。
3月5日，房天下被爆員工集體降薪，其中管理層減薪三分之一，普通員工減薪四分之一，此舉遭到員工強烈反對。
3月9日，國內租房平臺自如，日前發佈公告稱，自如管理層將自願進行一季度降薪20%到50%，款項將全部用於補貼不能返回並選擇繼續居住自如的自如客。
3月9日，攜程CEO孫潔發佈內部信，稱從3月開始，自己和公司董事局主席梁建章將0薪。攜程高管層也提出自願降薪，最低半薪，直至行業恢復。
……
1
企業降薪的主要操作方式
1
高管或者管理人員主動提出降薪
員工主動提出降薪，無疑是風險最小的一種。但為避免事後員工反悔，建議保留員工的申請文件，或就降薪的幅度和時間，通過書面的形式進行約定和歸檔。
據瞭解，目前有公司流傳出《主動申請降薪模板》，並要求基層員工填寫。雖然員工填寫後，可以規避降薪的風險，但是我們並不建議。
員工是否主動提出降薪，取決於公司的現狀和企業文化，取決於員工自己，畢竟強扭的瓜不甜。
2
公司發文降薪並就降薪與員工簽署協議
上汽集團的操作就屬於這一種，很多人說這一操作神了，既合法，又合情。值得大家學習和借鑑。
首先，降薪文件屬於公司的規章制度。
【需要注意的是】，即使規章制度經過民主程序，它的約束力仍低於勞動合同，因為勞動合同是公司與員工一對一簽訂的。所以，當規章制度和勞動合同的條款出現矛盾時，應以勞動合同為準。
看到這裡，可能有人要問，這樣的話豈不是公司制度白髮了？
但在我們看來，這並不是無用功。雖然規章制度的約束力不及勞動合同，但是有了降薪文件之後，公司通過發文表了態（不卑不亢），後面即可以此為依據和員工進行溝通（合情合理）。只要取得員工同意，還是可以被認可的（合法）。
這裡一般有兩個操作：
一是要求員工在簽收時，寫上 “本人同意以上制度條款，並願意遵照執行”的類似字樣；
二是以制度為背景，再與員工就降薪一事簽訂《協議書》。
兩相對比，顯然第二種操作更好。
3
公司直接發文降薪
如上所述，如果公司直接發文降薪，就存在一定的法律風險。如果員工理解公司的操作或者沒有在一個月內提出異議，可以視為勞動合同的變更。
但是如果在員工不理解的情況下，就可能造成工資的剋扣，如果員工就此提出離職，可向公司主張工作年限的經濟補償金。
2
法定可以單方降薪的情形
薪資是勞動合同的主要條款之一，所以一旦發生變化，就屬於勞動合同變更，需要雙方協商一致，除非法規有特別規定。
1
不勝任
對於不勝任，大家普遍都會有個誤區，即員工不勝任時公司可以降薪。其實不然，因為沒有法律條款說不勝任可以直接降薪。所以，這種情況下的降薪，是不能直接操作的。
根據規定，針對員工不勝任工作的行為，公司可以根據規定給予培訓或者調崗。當公司選擇給員工調崗時，才可能涉及降薪。
那麼是否調崗就肯定會降薪呢？
也不一定。
因為在勞動合同中崗位或者工作內容和薪資不是一個條款，所在公司如果不對兩者進行關聯，兩個條款是不會聯動的。所以想到做到調崗的同時降薪，還要有薪隨崗變的約定。
所以，不勝任的降薪，是隨著法定調崗導致的崗位變更而調整的。
2
醫療期滿
醫療期滿的降薪，跟上面提到的不勝任降薪有相似之處，即醫療期滿的降薪也是不能直接操作的，需要根據法定的流程來操作。
當員工醫療期滿時，公司首先要做的是通知員工回原崗上班，員工繼續請假不能回原崗上班，說明員工無法從事原崗位工作，此時公司可以再給安排一個工作，並根據新的工作內容調整員工的薪資。
所以，醫療期滿的降薪，也是隨著崗位的調整而調整的。
3
停工停產
根據規定，非因員工本人原因停工停產，公司在第一個工資支付週期應按照勞動合同標準或者視同政策出勤支付工資，超過一個工資支付週期之後，可以按照生活費或者最低工資標準支付工資。
對於工資支付週期和週期內的工資如何支付，請大家回顧勞達laboroot往期文章：《收藏！疫情期企業停工停產，10大難點深度全解析！》、《太南了！非常時期，企業停工停產四大注意事項（附全國各地停工停產工資支付標準）》。
4
根據績效工資調整工資
如果公司在工資結構中設置了績效工資，並設置的影響績效的相關因素，比如公司的銷售額、利潤，部門業績或者個人業績等，就可以根據相應因素的變化而影響數額。
5
違紀降薪
違紀降薪主要還是基於地方規定，所以在大多數地區還是無法單方操作的。《上海市企業工資支付辦法》中規定：員工違反勞動紀律或規章制度，企業降低其工資的，降低後的工資不得低於本市規定的最低工資標準。也就是說在上海地區，在有規章制度明確的情況下，可以給予降薪。
3
事前約定降薪
在沒有規定的情況下，是否只有等到狀況發生後再進行協商這一條路可以走呢？
不，我們還可以進行事前協商。
這裡所謂的事前協商指的是雙方在勞動合同簽訂時對可能發生的降薪情形進行明確約定，然後在相應情形發生時，直接履行先前約定的條款。
這是一個把“協商變更勞動合同”變為“履行勞動合同”的過程。提前約定大家都知道，但是，實踐中，比較容易犯的一個錯誤就是不夠具體。
大家可以比較一下以下兩個條款的不同：
1. 甲方可以在乙方考核不合格時可以降薪；
2. 甲方可以在乙方考核低於60分時就乙方的基本工資下調10%。
第1條中對於什麼是考核不合格、降薪對少沒有具體約定，而第2條中的條款明顯更為具體，可直接落地執行。
4
協商降薪
協商降薪，即雙方協商一致降低薪資。如前所示，協商降薪也有幾種方式。無論是員工主動提出降薪申請，還是簽訂協商降薪協議，或者是書面確認同意降薪，最終都以書面確定降薪的事實作為結尾。所以這裡的書面文件就很重要了。
對於降薪協議或者確認書，需要注意以下幾點：
1
明確約定是降薪，還是緩發？
前者是薪資降低，後者是暫緩發放。兩者在當下區別不大，但如果不注意，容易存在風險。
舉個例子，員工工資一萬元，公司發文稱3月起，暫時按照原工資的70%發放，疫情結束後恢復原標準。
此時，可能會有兩種理解：
① 薪資降為7000元，在疫情結束後，恢復原標準；
② 員工薪資沒變，只是目前暫時只發7000元，等到疫情結束，公司現金流有保障時，全額補發。
為避免上述風險，建議在文件中明確使用“降薪”或者“薪資調整為XXX元”之類的描述，避免使用“按照原XX%發放”
2
明確預定降薪的幅度
在約定幅度時，最好能夠確認具體的薪資數額。比如，具體工資項目的金額調整，或者績效的基數調整或者相應比例調整等等。
3
明確約定降薪的期限
對於期限到底約定多久，也是很多公司糾結的地方。約定短了，後面還要再籤一次；約定長了，又怕員工覺得公司落井下石。
這個問題，沒有標準答案。關鍵還是看企業和員工怎麼溝通。可以約定3個月，也可以約定6個月，或者也可將考慮到疫情影響的後置性考慮進去，約定為疫情結束後3個月。
4
關於差額
如果在疫情後，公司情況好轉後是否要補足差額？可否只給在職員工補足？
有些公司還是希望能夠給員工一些信心的，所以想給員工一些承諾。但是，關於這一點，我們不建議現在給員工做出這樣的承諾，或者說，至少不以書面的形式作出承諾。
我們可以在年底根據情況，設置一些獎金，比如患難基金等，適當去做一些獎勵。但是如果提前作出承諾，容易出現不想給的也需要給的情形。
疫情期間，廣大企業確屬不易，都說人才是21世紀企業最重要的資本。在這樣一個艱難的時期，如何在法律的底線上保住企業的資本，使企業得以生存，相信這是每個企業都需為之努力的方向。
閱讀更多 人力雜談 的文章
