在求職的時候，大部分求職者的人簡歷都會略加美化，加點美顏效果，或者玩一個脫胎換骨，做一個整形之類的。
這樣對於做背景調查的HR來說就會十分的困難，根本就得不到什麼有效的消息嘛，所以今天我們就來談談如何進行“職場打假”——背景調查。
通常可以通過這三個問題來闡述什麼是背調，第一是我們調查誰，第二向誰調查，第三我們調查什麼。
什麼是背景調查？
什麼是背景調查？通俗來講，“背景調查”就是“調查背景”。什麼是背景？就是候選人以往的經歷(包括工作時間、崗位名稱、工作職責、教育經歷、薪資水平)、他人的評價等，經歷是指客觀事實，評價是指他人的主觀感受，總之都是“過去式”或者對“過去”的評價。
過去的成績或失敗不能代表現在和將來，但過去的事例使我們可以預知候選人將來的表現，所謂習慣決定性格、性格決定命運的道理就是這樣的，也正是背景調查的意義所在。
1. 背調誰？——聚焦掌握核心資源的人
作為有點專業素養的HR，要知道不是老闆說要調查誰就調查誰，而是我們人力資源體系中應該是有背調這個環節，不是說誰要求我們做，而是HR要有專業的態度。
關於背調，調查誰呢，一句話，就是聚焦在掌握核心資源的人身上，什麼叫掌握核心資源呢？大家就想一想，哪種人如果離開了你們或者說你看出了哪種人會給企業造成的損失是最大的，這些人就是我們要關注的，掌握核心資源的人。
三涉人員，一個是涉密，比如說技術秘密，商業資源等，第二個是涉錢的，一定要牢靠一定是可以開支票掌握公章又拿著現金的，第三類是涉高，也就是涉及到我們的高管層的，因為這個掌握著我們大量的核心人力資源，還有商業秘密，這些人如果突然來一個離職，更慘的是帶一批人走，這個對於老闆來講是釜底抽薪，所以我們要關注著三類人。
2. 向誰背調？——和候選人工作鏈接最緊密的那些人
簡單說我們可以360度調查他的上級、下級、同事甚至間接領導HR，客戶、供應商和合作方，都有可能成為我們背調的對象，一般來講調查一個人，應該至少要問3到5個人，而且是不同角色的人。
3. 背調什麼？——關注最讓企業擔憂的問題
比如管錢的人，我們不要他出現貪汙受賄，職業道德不好對不對，那我們調查涉密的人員，我們調查一些中高層人員，他們能力很重要了，我們招聘最大的成本是什麼，不是我們的渠道成本，不是獵頭費用，是我們招錯人的成本，那麼這個招錯人，如果你及時發現可能要付出6個月以上的薪酬代價，如果是你發現晚了，隱藏下來那麼損失會更大。
所以，我們應該怕什麼調查什麼，一定要把我們這個擔憂的東西調查出來，通過這三個問題讓我們瞭解什麼叫背景調查。
背景調查怎麼玩？
如何啟動背景調查，作為一個專業範的背景調查是有一個步驟的。
首先，背景調查一定要本人授權的，無論是書面的還是電子的。
一定要跟候選人達成一致，經候選人本人的授權同意才能調查，有些同學就問說老闆說不想讓候選人知道，這麼做背景調查有什麼辦法。
第一，沒什麼好辦法；
第二，不要試圖去找辦法，你想想我們調查的人都是什麼，跟候選人比較熟悉的，你覺得他會跟你近一些還是跟我們要調查的那個人近一些呢，如果未經授權我們會有侵犯隱私的問題；
第三，如果他不去授權知情人提供，知情人提供沒有授權原來公司提供這些信息，也有可能會涉及到侵犯員工的這個信息和隱私，這是比較危險的，有一定的風險。
- 授權書，一定要有本人簽字，要授權公司以及第三方背調公司進行調查，還要授權知情人提供信息並免責這樣的條款。
- 候選人提供被調查的對象他的名字，職務，聯繫方式等等，以及和他的關係。
- 要有個人的聲明，他對於我們提供的這些信息和他填寫的這個求職的信息是真實的，如果說我們背調中，調查出來，有出入或者說有存在重大的虛假的話，他願意接受公司的相關處理。
常規背調分為三個方面：
- 第一個是硬性的信息，所謂硬性信息指身份、學歷等等這些是不容易造假的，而且是比較明確，我們調查是相對容易的；
- 第二個就是軟性信息——做什麼？做到什麼程度？做的怎麼樣這個是不容易判斷的，你說這個人在你公司任什麼職務這個容易調查出來，做的怎麼樣，相對主觀的判斷比較多，這個管它叫軟性信息；
- 第三個是特殊場景，特殊場景該如何處理？比如說我們經常會遇到一些老好人，或者說根本就不配合你的。
第一點是硬性信息最常見的對於身份如何核實的問題，這個身份核實一個是機讀一個試讀，機器很容易讀出來。那麼我們HR接受之後如何判斷真假。
第二點，學歷是我們的一個重點。一個是學歷可以通過學信網查，國外的留學生要上教育部留學服務中心去查。如果線上查不到的可以下載這個網上的認證真偽申請表，寄過去讓他幫你查，對於職業資格證書來說，有一個全國職業資格證書全國聯網查詢系統，只要需要提供兩項信息，比如說姓名和身份證。
第三點，我們經常會遇到的核實他的任職時間、職位、公司。這個我們主要有三招。
第一個是簡歷對照，一是說他有自己提供一份簡歷，二是我們從網站上下載他的簡歷，三是他填一個求職登記表，大家不要省略這個過程，這三份簡歷一對，如果是真的，永遠都是真的，如果是假的，有彩蛋你看一看。
離職證明一般都寫最後離職的這個職位，如果是在這家公司做的時間比較長，5到6年，那麼這樣你要問一問，背調的時候說他在這個貴公司最高的這個職位是什麼，他入職的時候是什麼，他離職的時候又是什麼樣，如果最高職位不是離職的職位，可能會是貶職這個原因；
如果在這個公司五六年職業沒有變化，那麼我們心裡是不是有點小九九；如果說他在這個公司一路晉升，那麼為什麼他要走？
我們還可以通過社交網站去查一查，我們個人信息基本上沒有辦法保密，社交網站有一個好處就是說什麼一般都是什麼，簡歷對照，除了那個簡歷之外，加上一個從社交網站上下載的他的信息，再一對照簡歷就更有說服力了。
但一定要注意一個問題，就是你提供別人信息之前一定要拿到那個人的背調授權，如果不是這樣，有可能非法獲取別人的信息這個很危險，最後我們變成助紂為虐了，所以一定要見到授權書。
第二個就是軟性信息，其實很多人背調難，就是難在這，問不出什麼問題。
其次，軟性信息，其實很多人背調難，就是難在這，問不出什麼問題。
常規的背調項目，一般要做這幾點：
- 離職原因；
- 優缺點；
- 工作業績；
- 職業操守。
背調最常用的方法一是電話訪談，二是熟人調查，我們也有一些檔案調查，問卷調查這樣的一些手段。
還有熟人調查，我們可以通過哪些熟人去調查，第一個可能是從身邊找，公司的員工，是不是有同公司，以前公司過，或者說是不是一個學校的，找到有交集的人，那麼這個就是一個非常理想的這個背調的人。
背調的常用的項目：
第一個，離職原因，我們怎麼問？
“你好，據你所知他離開公司的真實原因是什麼？” 我們強調真實這兩個字，強調真實去影響別人，但是有的時候，你不能直接去問，這樣問不出來，那麼我們該怎麼去問，你可以換一個方式，比如說，當你知道他離職的這個消息的時候，你第一反應是什麼？判斷他是因為什麼而離開公司，這樣我們就知道說這個人是不是在他心目中很重要。
如果說上級會跟他面談，甚至還會作出調整崗位，加薪類似這樣的挽留手段，說明這個人暫時還是不可替代的，我們就知道離職原因是他真實想自己走還是被迫要走。
第二個，優缺點如何問？
這個是常見的背調項目，大家都願意說點好話，但是不要被搪塞過去。
優點我們可以怎麼問？
你能不能說一下他最擅長的工作有哪些嗎，如果用三個形容詞來描述他的優點你會用哪三個。
缺點你可以問：
假如說他入了我們新公司之後你能給他工作的這個建議，以此讓他做的更好嗎，那說明什麼，這些有待於提升的地方其實就是他的弱點。
工作業績這一塊是造假比較嚴重的地方，因為這個很多人他並沒有做過那麼多的項目，也沒有取得那麼多的優異的成績，而這塊也是，最不容易核實的。
這一塊給大家幾個建議：
第一個是，我們要聚焦到2到3個的這個核心項目上去求證，不要泛泛而談。比如在什麼樣的背景和條件下接受什麼樣的任務，然後採取了什麼樣的行動，最後這個行動的結果如何，就這樣的三段把它分開，去求證。
第二個就是善於引導，我們如何引導呢，簡單的幾個詞就可以了，他說完之後你就說，還有嗎，你說的那個什麼我很感興趣，能不能給我們具體講一講，做了哪些事情，做的怎麼樣，後來結果又如何了呢，能給我們再說說嗎，通過這些引導式的提問，引發他繼續說下去。
第三個要聚焦，要量化。在他們績效可以排多少位，你對他的家庭情況瞭解嗎，你知道他的生日嗎，或者說他在貴公司入職的這個時間是什麼，為什麼要問，因為管理上都是這樣，你重視的人會投入他身上很大的精力，想了解他背後的這個東西，會記住他的這個特殊的日子。
你可以問一些事實，在他的工作過程中他有沒有給你抱怨過這個薪酬問題，他有沒有過因為這個晉升的問題找過你，這些都可以問出一點料。
這是關於績效不要問籠統，要細化，第二個堅決問如何通過什麼樣的去做，很多的管理者我們一般會涉及到這個團隊管理怎麼樣。
第四會問職業操守，那這個職業操守我們幾個東西要會問，比如有沒有這個不良的記錄，他離職之後有沒有議論公司有沒有這個勞資和財務上的糾紛，瞭解職業操守很重要，因為離開上家公司什麼樣的表現，那麼下家公司還有可能是這樣。
有一些特殊的情況：
- 候選人推薦的這個人不靠譜怎麼辦？
- 這個人還在職怎麼辦？
- 總是遇到這個老油條怎麼辦？
- 薪酬問題。
第一個你要記住，留的消息和聯繫方式一定要主機前臺電話，一定要工作郵箱。因為很多人，老油條可能電話背後就是他的一個好朋友冒充的這個領導，以前手機不用，現在甚至有給一個直線電話是冒充的，所以最保險就是前臺總機一聽，什麼公司，有一個公司介紹就確定是這個公司的這個電話。
第二招，如果候選人推薦人很可能不靠譜，跟他聊完之後，說再幫我推薦一兩個人，以便我們再瞭解雙方，通過這個人再轉一手，候選人就不知道推薦到哪裡去了。
第三招我叫他兼聽則明，每個人說的這個話，為什麼要找3到5個人做背調，就是我們要比較並不偏信某個人說的，而是我們要有自己的判斷。
一定要有入職前做背調，和這個offer是很核心的。
遇到打太極拳的，別給他這個機會，三個形容詞就夠，第二個用行為式的方式，第三個可以給填空題和選擇題說，他的薪酬，說有30萬，我想問一下他有這麼高嗎，你只回答是或者不是就可以了，第四個要聽一些話外之音。
還有就是說這個薪酬如何核實，其實薪酬真的沒有太大必要核實，定薪基於幾個東西，一個市場水平，一個公司內部的水平。
還有，如果想知道真實的薪資情況，正規的公司一般都有銀行流水，社保交費基數，實繳的可以通過這個基數來看這個工資水平，還有這個證明“薪酬說明書”，還有這個離職上也都寫了這個薪酬（但前提是你要給人發offer之後才可以要求看這些的）。
比如說不正規的，走報銷還發現金，那麼可以在背調面試前通過易職信背調的“薪資預測”來核實候選人的過去12個月平均薪資水平，再和其簡歷上的任職時間和職務進行比對，結果一目瞭然。
大家也可以向人力資源部去問，一般來說，就是不願意告訴你，他會說，這個是我們薪酬保密，我沒有辦法告訴你。
調查結果怎麼用？
第一個為我所用，第二個辯證的看，第三個綜合運用。
背調的目的在於驗證應聘者提供信息的真實性和更好的理解候選人的潛力，但是面對很多事情都應該有一個度，對於很多的要求都是有一個底線的。是通過與候選人共事過的人員來了解真實評價，而決不是隻憑一人之口，就簡單判斷候選人是否被錄用。為公司招聘到一個合適的人才也不容易，經過層層的考核，最後因為一點點的瑕疵就不錄用這個人，可能是錯失了一個得力的干將。
多方諮詢，有效客觀評價
真正有修養的人，都不會對別人亂評價、不會槓精，也不會“亂人因果”，他們會懂得嘴上留德；而那些格局小、沒有見識的人，恰恰樂於用嘴投票，喜歡在言語上戰勝別人，更傾向於對不懂、看不明白的事情亂評價。
所以，遠離這些沒有修為的人，在做候選人背景調查時，一定要客觀、真實，決不能只聽一個人的評價，就決定是否錄用候選人。
背景調查時，到底該向哪些人瞭解情況呢？背景調查是對高層或核心人員進行職場履行真實情況的核查，一定要做到：
向候選人的直接領導進行諮詢；
向候選人所在公司的HR負責人進行諮詢；
向候選人所在公司的高層進行諮詢；
向候選人所在公司的平級同事進行諮詢。
多方位諮詢之後，才可能做出客觀有效的綜合評價，候選人的優缺點也會詳盡體現出來。這個過程中會遇到一種特殊情形，如果所調查的人員口徑全部一致，那麼無論說好或不好，都請不要急於錄用。或許候選人有問題，或許背景調查的人員選取有問題，還是要謹慎行事。
到底該錄用哪些候選人呢？任何人都不會十全十美，都會有好、有壞的評價。企業要根據實際情況來錄用候選人，若候選人職業道德和人品上沒有問題、情商合格，能力又恰好符合職位需要，即可大膽錄用。
很多公司因資源匱乏，找不到高層的資源或電話，只能選擇向候選人前公司的基礎人員來了解其背景，或亂打公司電話盲目詢問。這樣的過程，嚴格來說是稱不上背景調查的，只能說在瞭解候選人在其同事心目中的位置。
真正的背景調查，需要詳盡而走心，這是決定公司人才引進和僱主品牌的大事情。
但是也不能說因為背調一項就否決了，我們要綜合前面的面試來看，因為這個背調是我們這個面試的有機組成部分，不要作為一個獨立的模塊去看。
所以說我們背調呢，你看從面試的很多環節，就已經切入了，如果你在面試的這個環節發現疑問而又問不出來，那麼這些點是不是我們背調的這個重點，所以一開始就收集背調問題了。
什麼叫為我所用，和辯證的看呢？
公司招了一個供應鏈的這個總監，就委託調查，調查真的就是查出一些問題，說跟上級和同事不太好，跨部門的，因為他比較難打交道，他就說，他比較堅持原則比較固執的這種，你說這個人用不用，同事關係處理不太好，但是考慮之後我們的供應鏈總監要幹什麼，跟供應商談判我們需要一些原則性比較強，而不是說不懂得堅持原則的人。
後來我們就啟用他，用他是對的，省了150萬的這個成本，而且他非常的擅長這方面，懂得如何堅持原則，所以這個覺得不太好溝通，或者說不太好相處的，恰恰是我們需要的，這個就是辯證的看和為我所用。
委託專業的第三方機構完成背調
公司在做新人背景調查時，要麼去委託靠譜的第三方公司調查，要麼由公司高層親自完成，千萬不能找沒有判斷力的基礎員工來調查公司未來高層人員的背景，這樣不符合常識，也會拉低公司的水準，降低公司的品牌。
較大規模的公司，或是特別重視“人才誠信問題”的公司，更多會選擇僱傭第三方調查公司做這項工作，這樣可以保證調查的準確性和完整性。例如騰訊、阿里巴巴等大型互聯網公司，經常會傳出某些應聘者因為“背景調查”拿不到offer的新聞。
背景調查在很多企業招聘中，使用的非常普遍。一方面企業可以通過背景調查從不同的渠道來了解CDD（候選人）的過往業績表現和提供信息的真實度；另一方面也能降低企業招聘風險以及減少面試官主觀評價的不足之處。而第三方“背景調查”公司調查範圍廣，除了個人基本信息以及電話詢問外，還會查詢求職者的個人徵信、犯罪記錄、履歷以及實地走訪過往工作單位等，最後會出具一份完整的調查分析並評分。
所以，在做背景調查時，決不能從一個人口中得到對候選人的評價，就武斷做出是否錄用候選人的決定。
易職信是國內首款在線實時核驗應聘人員職業背景信息的職業信用風控平臺，充分利用“大數據+AI”的技術能力，致力於打造一款方便企業招人選人的便捷工具，幫助企業在面試第一環節核驗應聘人員職業背景信息，為企業提供極速、極致、高效的人才僱前背景調查及招聘風控解決方案，幫助企業快速瞭解應聘者的信息真實性，提升雙方溝通效率和降低企業用人風險和人工成本。
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