用戶4091175110715
這個是典型的擦邊球，仔細推敲肯定還是違法行為：
先看規定：按照勞動合同法第三十三、三十四條規定，用人單位變更名稱、法定代表人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行；用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼起權利和義務的用人單位繼續履行。
接下來分析：按照上述規定，單位合併後勞動者的無固定期限合同新單位肯定得繼續承認，如果要修改勞動合同內容，或者變更勞動合同關係，肯定要與勞動者協商一致後才能進行。
雖然轉為勞務派遣後可能勞動者的工作崗位、工作地點和薪資待遇等等可能沒有發生實質變化，但勞動合同主體發生了變更，且並沒有和勞動者協商一致，這種情況用工單位明顯違反了原勞動合同的有關約定，肯定是違法行為。
這裡勞動者是有主動權的：
一是可以不繼續履行原勞動合同，用工單位需要支付賠償金。
二是不同意變更合同，要求繼續履行原合同。
希望能夠幫到您！
人社寶
你和單位簽訂無固定期限勞動合同，你與單位的關係是勞動關係，你的權益受勞動法保護。
改簽勞務派遣，實際包含兩個步驟:第一你先與原單位解除了勞動關係，第二你與勞務派遣公司建立勞動關係。
雖然你可能還在原單位原崗位幹著同樣的工作，其實你與單位已不存在勞動關係。原單位明修棧道暗度陳倉一方面省了一大筆經濟補償金，一方面轉移了用工風險。
如果你已經簽了與派遣公司的合同，那就默許了同意了公司的做法。
公司不存在違法，但公司利用員工對這方面的不熟悉進行了欺騙。
HR姜尚
無固定期限合同轉勞務派遣，在依法支付足額補償的前提下，是合法行為，但這種合法性為，屬於鑽空子，背離了《勞動合同法》的精神。
我們知道，《勞動合同法》第59條明確規定：不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。實際上，
這條法律保護的是勞動者在用人單位“連續用工”下的勞動者的合法權益。不過遺憾的是，法律的精神還必須要以實體法條的存在才得以體現和踐行，沒有實體法條的支撐，所謂的法律精神，只不過是空談。
所以從這個意義上講，儘管我們知道法律精神是為了保護“連續用工”下的勞動者的合法權益，可是，在法律沒有明文規定不能夠將無固定期限合同的勞動者轉成勞務派遣工的情況下，我們就不能說這一行為違法，他只是違背了法律精神，他只是鑽了空子，但並沒有違法。
那麼，有的人關心的是，在這種情況下，能否申請勞動仲裁呢？
當然是可以的，只不過一般來講，仲裁的訴求只能基於用人單位解除無固定期限合同的時候能給予的補償的數額，也就是說訴求只能基於法律規定有的，而不能基於法律沒有明確規定的。
夢裡瀾濤
這主要看是否給予了你補償。
從法律意義上來說，相當於你和原單位解除了勞動合同，然後同勞務派遣公司簽訂勞動合同。
也就是你已經不是這個單位職工，而是勞務派遣公司的職工，與原單位已經不存在勞動關係了。
那麼原單位同你解除勞動合同，需要付給你經濟補償，補償標準為每年工齡補償2個月工資，但是最長只可以按照12年計算，也就是你最多隻能獲得24個月的工資補償。
單位這麼做就是想以後不用你時候不用補償了，所以才會要求你改與勞務派遣公司簽訂勞動合同。如果你改簽勞動合同時候，單位沒有給你補償，建議你立即去申請勞動仲裁，這個很容易就能贏，而且勞動仲裁是有時限的，兩年以後你再申請就超時不再受理。
我是七葉，具有豐富的社保知識，希望我的回答幫助到你，歡迎關注。
七葉一支花
單位合併重組，人員重新競聘上崗。原來的勞動合同自然終止。
嘉樹
不合法
用戶60985811962
這是單位要把你甩了，派遣合同一簽，你就是勞務公司的員工啦！所以你和原單位的無固定期限的勞動合同，你萬萬不可簽署同意解出，再保證原合同有效的原則下，可以同勞務派遣公司再籤一個農動合同，因為法規不禁止同兩個單位籤勞動合同，只要你應對的過來，三方都同意！
楊映宏1
如果單位和你協商，雙方同意解除原來的無固定期勞動合同，結束勞動關係，再和中介勞務公司簽訂勞動合同，勞務公司再派遣你到原單位繼續上班。那麼單位給予你每工作一年補償一個月的工資，滿，工齡滿6個月按一年計算，不滿6個月按半個月工資結算！如果協商你不同意的，單位非法解除勞動合同的，你可以得到每工作一年2個月的賠償，計算同上。權利要靠自己爭取，一定拿起法律武器，捍衛自己的權利，先仲裁後起訴！
j公
機構改革,原單位不在編的工作人員,簽訂的無固定期限合同.縣上統一要求轉勞務派遣(沒有經濟補償)合法嗎？
用戶4091175110715
不合法，建議到當地勞動仲裁委去反映。從正式工轉為派遣工，待遇還是差很多，請慎重對待，合法維護自身權益。
