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俗話說，家有一老，如有一寶。然而，最近有些新聞看上去卻不那麼和諧。某大型科技企業說要淘汰35歲以上技術員工。某著名科技企業把生病的老員工直接踢出去。說來讓人感嘆，不過換位思考一下，卻不得不承認現實。
一、老員工是什麼？
顧名思義，就是在一個單位工作很長時間的員工。這種“老”不一定指年齡。有些人雖然年齡不大，但是在公司時間長，也可以稱為老員工。
老員工見證了發展歷程，對情況很熟悉，是一筆難得的財富。同時，無論功勞還是苦勞，老員工都為公司發展壯大做出了貢獻。
二、企業為何要清理老員工？
老同志在單位上的分量既然如此舉足輕重。為何卻遭到企業清理？
首先需要肯定的是，做企業不是搞慈善，不是建養老院。當老員工不適應公司的發展文化，被清理也是必然。不僅是老員工，年輕員工也如此。
1、減輕人力成本。
老員工在公司時間長、資歷老，一般來說都在重要位置。要麼是領導，要麼是骨幹。相應來說，工資不會低。比如同樣是做文員工作，老文員要6000元，年輕的文員可能只要3000元。如果老員工人數多，人力資源成本就高。
雖然培養年輕人需要時間和成本，還有可能經歷陣痛，但是年輕人有文化、有活力、有後勁，優勢明顯。企業當然更喜歡年輕人。可以說，企業是最喜新厭舊的地方。
2、減少改革阻力。
俗話說，窮則變，變則通，通則久。之所以清理老員工，減輕工資壓力是一個原因，減少改革阻力是更重要的原因。一個單位要想在競爭激烈的形勢下生存，必須不斷變革創新。老員工是既得利益者，也是現行秩序的維護者，容易對新事物產生排斥，是一種發展阻力。
因此，歷朝歷代改革都有一個共同點：打擊貴族勢力。這種貴族就是當初跟隨皇帝打天下的老員工，後期成為既得利益集團，不打擊他們，無法推動改革。
3、激發內部活力。
所謂老員工，一般來說大於50歲。在科技型企業，35歲以上都算老的。這時候家庭負擔已經很重了，經不起加班熬夜。
《六韜》有云：殺一人而三軍震者，殺之；賞一人而萬人悅者，賞之。開除老員工，就釋放一種信號，企業要發展，容不得按部就班，故步自封。老員工有時代侷限，思想容易束縛，習慣於老傳統、老經驗，放不開手腳。打擊老員工，就是樹立競爭自立的導向，調動員工生存和發展的活力。
三、有沒有其他兼顧方式？
從感情來說，清理老員工有卸磨殺驢的嫌疑。辛苦一輩子，結果被一腳踢出去，擱誰身上也不好受。同時，也影響社會穩定，在政府那裡也交不了差。
就業是民生之本。老員工沒有退路，為了吸引上下注意，解決生存問題，當然是什麼事都做得出來，這對於企業來說是一個大麻煩。但是，企業也要生存，不能強求只講社會責任，不講經濟效益。因此，企業可以從以下三方面進行探討。
1、發揮老員工餘熱。
老員工是一筆財富，財富的最大價值在於運用，而不是儲存。企業要健全培養機制，引導老員工發揮傳幫帶的作用，主動做好對年輕人的幫扶工作，扶上馬，送一程。雖然老員工身體素質和進取意識減淡了，但是通過培養年輕人，又可以得到另一種意義上的重生。
2、提供上升途徑。
50歲的文員、電工、剷煤工確實有些老了，如果是50歲的董事長、總經理或市長、省長，算很老嗎？
由此可見，凡事都有相對性。對於不同崗位，有不同需求。
沒有哪個員工不想進步。如果老員工故步自封，只想守住自己的一畝三分地，那麼他就必然會被代替。企業要用活老員工這筆財富，就要提供上升和發展途徑。
老員工要向中級乃至高級管理人才方向前進，技術人員要向技術專家前進，不斷讓自己增值，增強競爭力。雖然競爭激烈，名額也少，但是樹立了一種導向機制，有利於合理疏導。
3、解決後顧之憂。
清理老員工，必須合理合法，按照《勞動法》和人力資源管理相應原則給予合理的經濟補償。同時，注意分工的合理性和人文關懷。如果臨近退休，可以通過安排從事門衛、清潔等簡單型或體力型工作崗位，讓老員工的社保得以延續，而不能一開了之。
四、老員工的前途在哪裡？
資歷深、年齡大、有貢獻，不是躺在功勞簿上的理由。打一份工，給一份工資。老員工在付出勞動的同時，也獲得了企業的報酬。從這個角度來說，企業並不虧欠老員工。老員工要生存，必須自加壓力，調整自身，適應環境，不能倚老賣老。
1、終生學習。
子曰，“活到老，學到老”“朝聞道，夕死可矣”“吾一日而三省吾身”。這都是倡導一種終生學習的觀念。這種經世致用的儒學思想，影響了五千年中華文化。魯迅說，學習的敵人，就是自我的滿足。時代發展，浩浩湯湯。面對奔湧大勢，老員工仍然需要把學習當做根本任務，謙虛謹慎，不斷學習，不能期盼一張舊船票，等著登上老客船。
2、革新思想。
清朝政府在洋務運動中購買了大量的洋槍洋炮，但是再好的武器仍然由封建體制使用，自然難逃捱打的命運。思想不換，萬事難辦，再好的外殼也掩蓋不了一顆陳舊的心。
思想觀念的革新，首先來自於學習新知識新事物，以學習促進觀念轉變推動發展。其次，要有改革者的勇氣和魄力，成為時代的參與者、推動者，不能當看客、旁觀者。不換思想，就換人。
3、發揮特長。
年輕有年輕的好處，老也有老的優點。很多業務技能，比如醫學、藝術，都是越老越吃香。另外，老員工熟悉社會關係，善於把握人脈，具有獨特優勢。
面對年輕人強烈的競爭態勢，老同志要自加壓力，發揮優勢，在人生的舞臺上充分展示自身特長，成為不可或缺式的人物，在經濟社會中佔據一席之地。
樸素文明
【沈理職談】的觀點：公司清理老員工是歷史發展的必然，但不會清理所有的老員工，大部分開國元勳最後都是黯然離去的結局。都說職場如戰場，一方面是因為鳥盡弓藏、兔死狗烹的內因；另一方面也是企業發展階段對人才層次需求不同所致。具體分析如下：
第一、老員工有哪些優點：老員工，顧名思義跟著企業一起很奮鬥很多年的員工，為企業在創建初期和起步發展時候都起了不可替代的作用。老員工熟悉公司文化、熟悉領導脾氣，熟悉內部流程，老員工的影響力也很大。
但是老員工的劣勢也顯而易見：很多老員工倚老賣老，管理起來不容易；老員工雖然創業初期一馬當先，但是思想會很陳舊，不容易跟上行業發展；另外老員工一直在的話，不利於引進外來的職業經理人。所以老員工，特別是高層老員工，也是有很多弊端的。
第二、根據題主的描述：如何看待企業大規模清理老員工的這種現象。大規模清理老員工，而不是大規模裁員，說明老員工成為淘汰的對象。這樣的情況會出現在企業換帥，新的經理人帶著團隊過來接手的時候會大規模清理老人；還有一種情況就是老闆自己要動手了，也就是老員工劣勢導致。
第三、正常的清理模式 ，一方面是直接談話，給與補償；另一方面是調崗，給你弄到邊緣部門去就職，每天渾渾噩噩的沒意思。但不管是哪種情況，肯定都是得到了老闆的默許的，不然無人敢如此動作。
第四、當初阿里一起走過來的18羅漢，後來不也是走了這條路。其實打江山容易，守江山更難，這包含了這樣的道理。
第五、其實還有一部分老員工，平時風格比較中庸的，或者不求太大的情況，還是會繼續被留下來效命的。多數的人，不免最後心中淒涼。
第六、有魄力，講感情的老闆，可能會在清理之前給安排一下後路或者實現部分財務自由。小公司的話，這種事就不好處理了，山不轉水轉，此處不留人，自有留人處。帶著你的核心競爭力換地即可。
沈理職談
現在我們單位就屬於這種狀況，原來的生產設備能耗大，體積大，產量低，排放不達標！隨著城市的發展，環保的要求也越來越高，企業逐步遷出了城市！我們上馬了新的生產線！原來一條線需要150名工人，可現在僅僅需要不到30名！大批的工人面臨著下崗！第一步，很大一部分工人實行內退，公司負責交五險一金，並負責開部分工資。工資不得低於本城市的最低工資水平！第二步，向一些較輕鬆的崗位轉移，例如綠化，公司廠區物業！！！第三步，極少部分員工，選擇離開企業！！！公司按照工齡的長短給予一定的補償！執行N+2的補嘗標準！完全按照長工資後的新工資標準計算！公司分流了大概1000名左右的員工，過渡平穩！做到了企業創新發展，員工滿意！！
這些老員工，是企業的一筆財富！曾經的中流砥柱！可以說沒有他們的付出，便沒有現在的公司！國企船大調頭難，上萬名的員工要吃飯，沒有改革，企業就走向滅亡！尤其是近幾年，國家提倡科技興國！科技興企！改善居住環境！同時競爭激烈，即有國內的同行，也有國際的商業大鱷。企業的工業革命已經無法阻擋，但絕不能將老員工輕易推向社會！！！！
小流水123456
個人觀點：公司大規模的清理老員工是發展的需要。
我經歷了大規模的清理老員工活動，那是我公司淘汰一批落後的產能低，消耗高，工藝流程不合理的設備。新的設備投入使用後，人員就剩餘了，開始了競爭上崗，新設備上崗當時，要兩種人。一是有知識，有文化的人。二是在本崗位有多年實際經驗的到齡老工人。剩餘人員分流轉崗，到30年工的齡內退。當是民企發展旺盛時期，我廠大多數員工，不走分流轉崗，堅持內退，內退後去民企打工。我強制留了6年，6年後我也到民企打工。我想說，鐵打的營盤，流水的人。小籠包子一籠頂一籠。公司分流轉崗，內退是必然的。這就要求我們必須幹一行愛一行，不要虛度年華，技能是自己的本錢。那些不想分流轉崗，又不想內退，在廠沒有學上以及特長，後悔莫及。以上回答是個人觀點，有不對不妥之處敬請諒解！謝謝！
AOD導師
老員工除了身體健康好的和有技術技能的象古懂一樣值錢的留下外，其他的老員工則是被榨乾了的廢料一樣，沒用不值錢清理出去，這就是現實。，年老的創造力和生產力不值錢，賺不到大錢，有可能受傷，有病有傷要虧錢，所以企業大規模清理老員工這種現象。
海棟樑
老員工都是從新員工變成的，都是從積極搶著幹到混日子的，很多管理者都說一些老油條不好，要解決掉出工不出力的老員工，其實這才是最大的管理問題。一個奮發圖強的新員工，積累多年經驗後成為棟樑的老員工，最後怎麼被管理者弄成了出工不出力的呢？往往究其原因時管理者就推在老員工身上，是他自己墮落了，但在管理過程中誰的力量更強大？是管理者還是老員工？權力大責任才大，該負責的時候別推辭。
在國外一個企業可以經常換總經理，但是很少換老員工的，這是為什麼？大家思考下。在中國國企，領導基本不換，而老員工最容易被換，換成新人好拉幫派，這樣對領導有利，對老員工那叫卸磨殺驢。
所以如果中國的企業文化沒有相同這麼簡單的道理，老員工和經理誰重要的問題，就別談所謂的發展，一個團隊的建設首先是更深層次的內在道德建設，國企在這方面很反應中國特色，團隊的短命和道德的淪喪，使得發展沒有積累，沒有積累何談創新，只能談吹牛。
一句話56
有人說這就是典型的“卸磨殺驢”。說白了，就是企業認為你的剩餘價值變少了，不想再用同樣的成本，僱傭已經貶值的你了。
從情理上來講，公司大規模裁員的做法確實有點兒不仗義，還容易引起大家的恐慌；可是從道理上講，企業這麼做沒有任何問題。
人，都要站在自己的角度去考慮問題，尤其是公司，一切都以創造價值產生利潤為前提。影響產出的，影響效益的部分都要儘可能砍掉。
那麼這件事情其實也間接地給了我們一個非常啟示：一個人如何能夠讓自己的價值不隨著時間的流逝而貶值？如何在未來的殘酷的淘汰當中，依然可以做到“寶刀未老”呢？
最有效的辦法就是永遠保持著學習的意識，永遠不要讓自己落伍。不斷地更新自己的觀念，比如：曾經的你認為到了國企，就意味著可以永遠高枕無憂了。可是前段時間的新聞，高速收費站裁員，一位30多歲的大姐，哭著喊著說自己的青春都給了公路，現在什麼都不會該怎麼辦！看了真心讓人心酸。
這在當年看似非常正確的選擇，可是如今看來卻出了大問題，她只會收費，其他的都不會，最終只能被人工智能所取代。
所以如果你還未年老，那麼多對這個社會保持著好奇心，多學習，你可能會找到更適合自己的方向，比如如今成為風口的短視頻；
如果你已經年老，那麼請對這個社會多一些開放的心態，或許你也可以找到一片屬於自己的藍海，比如前兩年阿里巴巴高薪僱傭65五歲以上經常購物的達人，幫助他們做更適合老年人的產品。
分享的最後我想說：這個世界上真正的鐵飯碗，並不是你有一個看似多麼穩定的工作，而是你掌握著無論到哪裡，都能夠找得到工作的技能。
夜泊痕
剛開始一臉的茫然和不解。仔細一想，這不過是推動人類文明進步，社會發展的必然。
很多人覺得，包括之前的我也這樣認為。我為這個企業奉獻了最好的青春年華，職位、薪酬、福利、工作環境、長期合同一樣都不能少。就算真要優化組織內部結構，領導不看僧面看佛面，念在沒有功勞有苦勞的份上。也得優化那些新來的。其實這只是個人的一廂情願。
換位思考一下，站在企業的角度，他們覺得老員工積極性差，家庭負擔重，工作慾望不強。但又資歷老薪酬高，脾氣還不小。走一個這樣的，薪酬可以覆蓋兩個年輕人，年輕人幹活更多還聽話。又或者用相同的錢把招聘業務外包給中介公司做。一個年薪30萬的老員工，算上獎金、五險一金、企業年終獎還有商業保險和其他補貼。算在一起差不多50萬。而50萬在當前的就業環境下，可以讓中介公司替它玩命幹一年。又或者用兩個年薪十七八萬的年輕人代替。省時、省錢，省力。一舉多得，何樂而不為。
真正的問題不在企業。而在於自己的思維、態度、自身能力和實際貢獻
企業老闆不是慈善家，公司不是家，更不是養老院。從來都是沒有苦勞只有功勞。有用就用，沒用你另謀高就。換做是你自己當老闆你也不會要。
國家政策在變、市場在變、周圍的環境變了，你必須拼命向前奔跑，才能讓自己停在原地。
80後打工仔的前世今生
一個企業不僅自身要生存發展，也要有社會責任，對於企業這種隨意裁員，無故清楚老員工，沒有社會責任，招之即來揮之即去。我也知道，要搞活企業發展生產特別是民營經濟，不能給企業太大的侷限，不能太限制企業的用工自主權，否則企業只有坐以待斃，挫敗人們的自主創業的積極性，。
樓主說的這個問題，其實根本就不是一個問題，在現行法律框架下按照法律規定辦就行，比如企業裁員，應該按照法律規定賠償，嚴格按照法律執行，如果發現企業違法行為比如未交社會保險，有關部門應按照法律規定督促企業給員工繳納社保，只有在員工各項手續齊備才能裁減此員工並按照法律規定支付相應的經濟補償金。對於被裁剪的員工，社保部門要時刻關注他的保險繳納狀況，提醒按時繳納社社會保險，我知道國家給不了其他的東西，至少可以讓他老有所養病有所醫，戶口所在地街道辦村委時刻關注他的就業相關信息，如果這樣，就是人民的公僕辛苦一點了。
現階段很多人，特別是農村人沒有認識到社保的重要性，一方面自己不願意交，另一方面企業也不想交，這樣就給企業可曾之機，我覺得社保要強制性的，不論是企業方還是個人方都要強制性，說到這裡還是得辛苦我們的勞動局了，勞動局要隨時關注管轄範圍之內的所有企業的招用工情況，統計企業用工備案報批手續，企業要招多少人應該到勞動局備案，社保從工資中強制扣除。
自由如風886
與“共有共享”經濟結構初衷有些相悖[摳鼻][酷拽]
