新疆戰略智庫——新疆東西部經濟研究院創立於1996年。作為一家擁有200餘名著名經濟學家、區域、產業、投行、企管及培訓等專家陣容強大的綜合管理諮詢機構，一直強調本土化和實戰性，定位於“政府的參謀和顧問、企業的醫院和教練”，並以豐富的實踐累積、訓練有素的專業團隊、堅持不懈的業務創新，為政府和企業提供規劃、戰略、文化、營運和投融資等諮詢服務。
地 址：烏魯木齊市紅山路16號時代廣場D座23層
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“華為從6名員工創業的小企業，到突破7000億元營收、19萬員工的世界信息與通訊領域前三。華為靠的是什麼？
1997年，在《華為基本法》的起草過程中，一位教授曾經問任正非：“人才是不是華為的核心競爭力？”任正非答道：“人才不是華為的核心競爭力，對人才進行有效管理的能力，才是企業的核心競爭力。”
這是華為最核心的人才理念，也讓華為團隊一直保持著極高的價值創造能力。華為究竟是如何做到的，其中又有哪些地方最值得其他企業學習？
華為前人力資源副總裁、華為人才體系構建者之一吳建國老師在新書中詳細分析了華為的團隊管理模式，值得每個企業借鑑。”
“任正非憑什麼能讓華為這麼成功？”這個問題我思考了十幾年。這幾年我漸漸明白，真正把人才管理做到極致的難得一見。
我認為華為人才體系的核心是“三位一體”的管理模式，也就是精準選配、加速成長、有效激勵。我希望能夠闡述華為人才團隊的管理之道，也能夠在“術”的層面給出一些操作性建議。
精準選配：精準選擇，合理配置
1、人才招聘：最合適的，就是最好的
“企”之一字，有“人”為企，無“人”為止；先要有人，才有業績。人是企業的根基。而“人”之一字，捺在撇上為“入”，撇捺分開為“八”，交叉則為“×”；只有合適，方為有用之才。企業發展，在於選人；而選人之道，在於精準。
企業招聘最重要的是要建立崗位人才標準，這其實就是一把尺子。這把尺子通常有兩個維度，第一個維度是該崗位的能力素質要求，第二個維度是個人的價值觀是否與企業的核心價值觀一致。
如果在這兩個維度上人與企業的要求都能完美契合，那麼這個人就是企業所需要的人才。
從長期來看，價值觀的重要性要遠遠超過能力素質。隨著工作的逐漸深入，價值觀的差異會讓員工與企業之間的嫌隙逐漸放大。對於企業而言，這無異於一顆不定時炸彈，一旦爆發就會產生重大的不利影響，而且能力越突出，對企業的負面影響越大。
1997 年，任正非曾經說過一句話：“當你用一個人的時候，先別管這個人強還是不強，你要告訴我你究竟讓他做什麼，也就是說他的能力是否與你想讓他做的事情匹配。”
歸納而言，從企業的長遠發展來說，選人首要考慮的應該是價值觀因素，其次是能力素質與崗位要求的匹配程度。正如俗語所言：把合適的人放在合適的崗位。
2、人才搭配：用人所長，補其所短
《華為基本法》中有一句經典：金無足赤，人無完人，優點突出的人缺點同樣突出。企業家也經常會說：沒有完美的個人，只有完美的團隊。團隊組建不單指公司的核心領導團隊，還包括一個部門的領導團隊、一個項目的領導團隊等。
但無論什麼團隊，在團隊組建的時候，都需要堅持八字方針：價值趨同，優勢互補。
華為把人才搭配的原則稱為“狼狽計劃”。就像軍隊一樣，團隊不僅要有司令來指揮衝鋒陷陣，還要有政委來營造氛圍。團隊的強大戰鬥力，來自核心成員價值觀一致且優勢互補所形成的合力。
很多成功的企業都有人才搭配的經典範例。任正非的戰略思維和領導力超強，就像華為的遠光燈；孫亞芳的職業化素養高，在組織管理上細緻入微，像華為的近光燈。二者相輔相成，共同推動了華為近二十年的高速發展。
3、人才生態鏈：一杯咖啡，吸收宇宙能量
任正非有一句非常經典的話：“一杯咖啡，吸收全宇宙的能量。”
這句話意思是說，你需要經常出去跟別人喝咖啡、喝茶或者吃飯。前提是要有針對性地找那些對自己或企業發展有價值的人，即定向的人脈網絡。
很多企業都非常重視自身人才隊伍的建設，也就是內部人才的選拔、培養、使用和激勵，但是往往忽略了企業業務生態發展的關鍵要素——人才生態。人才生態是一個三環結構，分別代表了企業內部員工、周邊合作夥以及外部人脈網絡。
對第二層次人才的充分利用，華為就是一個成功範例。
度過創業期之後，華為先後與幾十家諮詢顧問公司展開合作，僅IBM 一家，華為的投入就是幾十億元人民幣。這些諮詢顧問公司憑藉專業優勢，讓華為快速實現了從“土狼”到“世界級”的轉變。除了這些機構，華為還聘請了許多不同領域的個人專家顧問，包括市場營銷、產品開發、供應鏈管理、人力資源管理、財務管理等領域。
在人才生態鏈中，第三層的人才成本最低廉，但是用好了價值卻非同小可。
加速成長：效率為先，效果為王
沒有人才的成長，就沒有企業的成長。然而，中國企業人才成長的速度，卻遠遠不能滿足企業發展的要求，所以人才的成長必須要加速，加速，再加速。
華為在加快人才成長方面有四大方法。
1、企業領導人是“培訓校長”
企業領導人必須是人才培養工作的第一領導。
比如，華為大學的最高領導一直都是任正非，其他人只是擔任執行副校長。針對企業家的培訓，湖畔大學校長也是非馬雲莫屬。
這裡，錢不是人才培養的首要問題，企業家的影響力才是。中國一大批企業大學失敗的案例告訴我們：最高領導者不掛帥，人才培養工作夭折的概率極大。
2、中高級人才都是“教練員”
中國的大多數企業，管理者的主要任務就是帶領團隊實現工作目標，中高級專業人才的主要任務也是發揮專業能力實現工作目標。華為則不同，華為的中高級人才除了要完成工作目標，還要完成人才發展的目標。
華為要求所有的中高層管理者，都要經過TTT和教練技術的培訓，並通過培訓考核。這樣，員工除了參加各種脫產培訓之外，還會在工作中得到自己的上級主管和專家一對一的指導和幫助，成長速度明顯加快。
此外，華為內部超過半數的會議屬於學習會。會上，主管或專家會和大家一起分享成功的經驗和失敗的教訓。每個月的案例研討和經驗交流會，會議中的每個人都在助力別人的成長，這才是真正的學習型組織。
3、聚焦重點：集中火力，快速突破
企業發展速度快的時候，一定要記住：挑出其中最需要提升的一兩項重點，集中火力，快速突破，之後再找出其他改善點並繼續發力。
在華為，除了基礎性知識的培訓之外，無論是幹部培養還是專業人才的培養，都是先聚焦在一兩個重點改善項目上。
如果這一兩個重點項目在1—3個月內得到了顯著提升，再聚焦提升其他改善項目。如果聚焦的改善項目沒有達標，一般會延長該項目的培養時間。通過6 個月的培養週期，大部分人的重點改善項目都會有明顯的提升，也會超過傳統企業培訓一年的效果。
這就是典型的人才倍速成長法，華為叫作“人才成長加速器”。
4、訓戰結合：培訓的最終目的是應用
現在很多企業都喜歡搞培訓，好的培訓不是形式化，而是要培養真正的戰士。
華為大學的培訓原則就是訓戰結合，即圍繞實際工作的場景，進行問題解決式的培訓。例如，新市場拓展的成功要素是什麼？哪些是導致失敗的主要原因？為了解決這些關鍵問題，需要我們具備哪些關鍵能力？我們如何才能有效提升這些關鍵能力？
學員在培訓的時候，是把華為戰場上遇到的實際問題搬到課堂上來，採取體驗式教學。
學習的過程中，導師會讓學員進入實戰模擬操作，針對可能要參與的真實項目提出自己的見解和解決問題的思路。導師會對學員的問題進行點評和總結。培訓的目的只有一個，就是讓學員學習之後，能夠在戰場上取得預期的戰果。
有效激勵：點燃人才內在驅動力
很多企業認為，必須有足夠的錢才能產生足夠的激勵效果，但從實際來講，有錢沒錢和激勵機制是否有效沒有任何關係。很多創業公司沒有多少錢，照樣可以吸引並激勵優秀員工；而很多財大氣粗的企業，不恰當的物質激勵卻帶來負面效果。
從本質上看，華為激勵機制成功的背後有兩個非常重要的底層要素，也就是獲取分享制和期望值管理。
1、獲取分享制：激活員工最大動力
網上經常有人傳播任正非的一句話“只要錢給夠，不是人才也能變成人才”，也有很多文章寫華為高薪招聘人才，這就讓很多讀者認為華為的激勵機制是“重賞之下必有勇夫”。然而事實並非如此。
華為高薪背後的邏輯是任正非的“獲取分享制”，和創業階段“不讓雷鋒吃虧”的邏輯完全一致。你首先必須是“雷鋒”——貢獻者，因為你貢獻大，所以給你的回報就高。這裡的回報不僅僅是物質回報，還有榮譽獎和成長空間。華為的人均產出高居全球高科技企業的第七位，而中國企業人均產出平均值僅有歐美企業的1/4，這才是華為人可以多拿錢的硬道理。
在華為的激勵總包中，人力資本所得和貨幣資本所得的比例是3∶1，勞動貢獻是獲取回報的主要方式。未來，這個比例還會繼續提高，通過縮小貨幣資本回報的比重，讓那些希望“不勞而獲”的“持股人”斷掉念想，堅持長期奮鬥。
2、期望值管理：設定合理任務目標
大多數企業錯誤地認為，給錢越多，激勵效果就最好，實際上並非如此。薪酬數額的絕對值固然重要，但薪酬絕對值與個人期望值的差距，才是激勵是否產生效果的關鍵。
貪婪，是人的本性之一。慾壑難填是激勵機制設計中面臨的人性挑戰。華為非常重視期望值管理，讓員工對自己的薪酬預期在理性的範圍之內，由此才會讓激勵產生應有的效果。
首先，華為堅持設定具有挑戰性的目標——不能讓目標很容易達成。
其次，在考核中，華為堅持兌現A佔10%、B佔40%、C佔45%、D佔5% 的基本比例。華為有接近一半員工的考核結果是C。
剛開始考核的時候很多人會問，為什麼我乾的這麼好還是C呢？我說C是正常，A是超常。
一方面，得B、得C的員工（佔員工總數的85%左右）發現自己沒有完成目標；另一方面，卻發現自己拿的獎金還挺多。這樣一來，員工拿到錢的時候就會產生“負疚感”：
老闆對我們太好了，我們乾的不咋地，公司還給這麼多的錢，慚愧啊！明年必須打起精神好好幹。
反觀大部分中國企業，目標值定得低不說，考核得A 的比例還很大，由此造成許多員工誤認為自己乾得很棒，而企業給自己兌現得太少，由此助長了人性中貪婪的一面。這樣一來，再多的錢也無法餵飽他們。
總結下來，華為激勵模式未必適合所有企業，但它的核心理念和操作方法可以給許多中國企業帶來借鑑，有利於企業把“價值創造—價值評價—價值分配”的人力資本增值循環做得更好。
結 語
人才在哪兒，資源在哪兒，華為就在哪兒。
很多人說華為是突然崛起，實際上它歷經了30年的持續奮鬥和磨礪。很多人說華為有洪荒之力，實際上這只是一群普通人的腳踏實地。
文章僅代表作者觀點，不代表新商聯盟平臺立場及觀點，文章版權為作者所有，侵刪。
新疆雖地處亞歐大陸腹地，但自古以來就是多元文化交匯之處，新疆人歷來有一種海納百川、包容天下的胸懷。
作為絲綢之路最重要的節點，新疆無論從地理位置還是決策戰略上，都是“絲綢之路經濟帶”的重要區域。
在新的歷史起點和機遇下，新疆各級政府及企業如何“強身健體，提高自身的免疫力”？如何提升組織的風險控制能力，增強團隊凝聚力與團隊執行力，樹立全員積極心態。如何提高內外部危機處理能力，提高組織的運營績效，保持組織的穩定持續發展。管理培訓是一種全面提升公務人員及員工素質，強化內部管理，提高組織生命力的有效投資！
新疆東西部經濟研究院作為本土最早的管理培訓專業機構，在長期凝練並持續跟蹤服務政府及企業的基礎上，將23年來為疆內各級政府和 1000 餘家企業提供管理諮詢及多層面培訓服務的優勢，結合研究院自己培育的實戰型培訓師隊伍，針對目前的經濟環境及新疆企業管理的現狀推出了2020年精品內訓課程，旨在幫助各級組織適應不斷變化的外部環境和競爭對人力資源的需要。
培訓方案一
您可聘請新疆東西部經濟研究院作為貴單位2019年全年培訓顧問，為其量身定做設計全年培訓方案。研究院作為顧問方，在2019年將組織管理諮詢專家團隊深入貴單位或地區內部為其做兩次免費診斷，旨在深入探究問題存在的根源，尋求系統的解決方案。同時研究院將對培訓課程做全年的跟蹤服務。具體內容如下：
□ 聘請研究院作為2020年培訓顧問（雙方簽訂協議界定內容和權益）
□ 研究院為其量身定做設計適合的課程
□ 研究院不收取顧問費用，但必須選擇研究院做6次（每次6小時）以上培訓
□ 研究院將在上半年和下半年分別為其免費做一次管理診斷
□ 研究院對所培訓課程跟蹤評估，積極聽取單位的反饋意見
□ 研究院為其贈送管理研討會入場券2張（價值3000元以上）
□ 貴公司可派1-2名管理代表免費參加研究院組織的管理專題研討會（企業家沙龍活動）兩次
培訓方案二
針對組織缺乏戰略規劃、文化理念導向及品牌形象定位模糊、人力資源管理方法滯後、系統運營管理能力低下、管理人員素質參差不齊及職業化程度不高等問題，結合國內外經濟走勢和新疆企業成長的特性，我們認為設計以下二十六個方面的課程將對新疆各級政府及企業2020年的發展和管理具有實質性的幫助。貴單位根據自己的需求自由選擇搭配，課程涉及高、中、基層人員，屆時研究院選派實戰型的培訓師為其進行全員培訓。
專題培訓課程一：新疆戰略路線圖（半天）
課程大綱：
◆新疆歷史戰略
◇“新疆”稱謂之演變
◇塞防論——新疆穩，中國穩
◇帕米爾——“心臟地帶”
◇西部論——前進的腹地
◆新疆戰略價值鏈
◇第一次大發現——創世神話
◇第二次大發現——張騫鑿空西域
◇第三次大發現——宗教文化傳播
◇第四次大發現——考古、文物大發現
◇建國後國家對新疆四次大調研
◆新疆戰略的國際環境
◇影響新疆戰略的八大趨勢
◇新疆戰略面臨的三大挑戰
◆新疆的特質
◆新疆的戰略價值
◆穩疆、富疆、強疆戰略路線圖
◇新疆戰略核心
◇大文化案例：廣匯飛虎籃球俱樂部
◇大文化案例：二道橋大劇院
◇大商貿案例：二道橋商貿市場公司
專題培訓課程二：德隆和廣匯案例比較——企業可持續發展
三大命題（半天）
課程大綱：
◆新疆——中國偉大的空間
◇新疆的資源
◇新疆的人文
◇新疆的政策
◆企業的本源
◇企業持續發展與商業規則
◇企業生命之血“利潤”
◇關愛員工與員工價值創造
◆企業的核心要素
◇企業的戰略管理
◇企業的管控體系
◇企業的人力資源
◇企業的文化建設
◇企業的市場營銷
◆企業的核心競爭力
◇偽競爭力—專利、技術、物質資源、品牌
◇企業的學習與創新能力
◇企業的組織力
◇企業的集成力
◇企業的踐諾力
專題培訓課程三：健康是管理出來的（半天）
課程大綱：
◆現代人的健康危機
◆慢性病對職業生涯的影響
◆我們身體內大事件正在發生！
◆蒼蠅不叮無縫的蛋！
◆疾病如風，衰老無情！人生災難難道永遠是別人的故事？
◆慢性病的防控——亡羊補牢，猶未為晚！
◆健康長壽定律=內心強烈的願望×正確的路徑×持久的行動力
◆健康管理三大原則：
◇對生活方式的管理
◇對行為方式的管理
◇對心理心態的管理
◆健康管理十項要素
專題培訓課程四：新疆經濟發展熱點與發展對策（半天）
課程大綱：
◆國際經濟形勢分析
◆新疆總體發展概況
◇人口與就業
◇固定資產投資
◇人民生活和社會保障
◇自然資源和環境保護
◇產業發展比重
◆新疆十二五規劃
◆解讀十八大
◆新疆發展問題與機遇
◇政策問題與機遇
◇市場問題與機遇
◆新疆機遇下的企業戰略決策
◇企業戰略決策與國家產業政策的傾斜
◇面對新疆的大發展企業的市場策略
專題培訓課程五：企業文化培育與構建（半天）
課程大綱：
◆企業為什麼要進行文化建設？
◇全面提升組織的專題培訓競爭力
◇是組織可持續發展的基因密碼
◇是提高員工整體素質的系統工程
◇提高組織員工的自信心、自豪感，增強凝聚力
◇組織文化的十大功能
◆什麼是組織文化？
◇組織文化的概念
◇組織文化要素
◇組織文化的特性
◆組織文化如何建設？
◇組織文化建設發展階段
◇組織文化建設微觀生成要素（組織文化理念的實踐化）
◇組織形象識別系統設計與導入——CIS戰略
專題培訓課程六：團隊建設特訓營（一天）
課程大綱
◆團隊：高績效組織的基石
◇什麼是團隊？
◇什麼是群體？
◇團隊和群體的差異
◆團隊為什麼如此流行？
◆組建項目團隊
◆團隊建設的八個關鍵步驟
◆團隊的發展階段
成立期、動盪期、穩定期、高產期、調整期
◆任何建設團隊
◆高績效團隊的特徵PERFORM
專題培訓課程七：企業投融資理論與實務（一天）
◆基於資產負債表的投融資解析
◇企業可用資源及其結構
資產及其內容 資產流動性的重要性 資產結構
◇企業可用資本及其結構
負債及其內容 所有者權益及其內容 資本結構
◇資源和資本的匹配關係
營運資本 長期資本 財務風險及其衡量
◆企業投資理論及實務
◇企業投資的概念、意義和分類
投資的意義 投資的分類
◇企業項目投資理論與實務
時間價值與風險價值 項目投資的財務分析
◇企業金融投資理論與實務
金融市場概述 股票投資 債券投資
◇企業投資風險及其規避
投資風險簡介 投資風險管理
◆企業融資理論與實務
◇企業融資規模及時間要求
融資規模的確定 用資時間的確定
◇企業融資渠道和融資方式
股權融資 債務融資 項目融資
◇資本成本和槓桿原理
專題培訓課程八：股份制改造與上市策略（一天）
課程大綱：
◆股份公司的組建背景
◆股份公司組建目的及發展目標
◆股份公司組建方式選擇（發起設立、變更設立）
◆股份公司主題概念
◆股份公司組建原則
◆股份公司總股本設置
◆股份公司出資方式及股權結構
◆股份公司治理結構
◆股份公司募集資金投向
◆股份公司盈利預測
專題培訓課程九：非財務經理的財務管理（一天）
課程大綱：
◆非財務經理應具備的財務知識
（1）財務管理工作的重要性
（2）財務管理與會計核算的區別和聯繫
（3）經理人須知的會計常識
（4）如何防範違法會計行為
（5）經理人對財務會計組織的控制
（6）經理人應有稅務籌劃意識
（7）財務管理的原則
◆財務報表閱讀與分析
（1）財務報表概述
（2）資產負債表的閱讀與分析
（3）利潤表的閱讀與分析
（4）現金流量表的閱讀與分析
（5）財務報表綜合分析
專題培訓課程十：非人力資源經理的人力資源管理（一天）
課程大綱：
◆人力資源管理的基本理念
（1）人力資源管理的真正意義
（2）人力資源管理的基本功能與流程
（3）部門經理與人力資源管理角色?
◆部門經理的專題培訓職責之一：工作設計
◆部門經理的專題培訓職責之二：招聘與甄選
◆部門經理的專題培訓職責之三：績效管理
◆部門經理的專題培訓職責之四：下屬的培育與發展
◆員工的薪酬與福利
（1）崗位評估與薪酬公平
（2）績效與薪資調整
（3）如何利用薪資福利留住你的專題培訓員工
專題培訓課程十一：管理溝通（一天）
課程大綱：
◆什麼是溝通？
◆我們為什麼要溝通？
◆溝通的意義
◆造成溝通困難的因素是什麼？
◆工作中70%的錯誤是由於不善於溝通造成的
◆信息的構成
◆有效地發送信息的技巧
◆傾聽的技巧
◆溝通者的誓言
專題培訓課程十二：職業化塑造（一天）
課程大綱：
◆什麼是職業化？
◇傳統的職業化概念
◇現代的職業化概念
◆職業化包含的內容
◆職業化素養
◇職業心態－－心態不同，結局迥異。
◇職業心態需要明確幾個問題
你在為誰工作？
如何對待你的企業？
◇對待工作——職業道德是你的法寶
對工作負責就是對自己的人生負責；追求卓越的工作品質。
◇職業意識
◆職業化行為規範
職業化的語言、職業化的思想、職業化行為
◆職業化技能
◆職業生涯規劃
專題培訓課程十三：管理者的管理技能技巧（一天）
課程大綱：
◆為什麼要進行管理層管理技能技巧培訓？
◇掌握管理技能技巧的基礎知識
◇培育企業管理層管理技能技巧應用的氛圍
◇提升管理層管理能力
◇提高組織競爭能力
◆運用管理技能技巧應注重的方面
◇管理技能技巧應用所達的最終目的設定
◇管理技能技巧應用對象的設定
◇具體管理技能技巧的運用選擇
◇如何進行人性化管理
◆管理技能技巧的具體應用方法
◇領導的權利與權威的運用
◇企業規章制度及運行機制的運用
◇解決問題的運用
◇職工能力、成果認同化的運用
◇績效考核的運用
專題培訓課程十四：企業的危機管理（一天）
課程大綱：
◆企業為什麼要進行危機管理培訓？
◇培育企業管理層危機管理文化
◇制定與完善企業危機管理策略
◇企業危機管理的流程
◇掌握各種危機的基本處理方法
◇讓企業從危機事件當中吸取教訓
◆什麼是危機管理？
◇危機管理概念及重要性
◇危機的時期及應對
◇危機的特點
◇處理危機的五個階段
◇建立日常危機處理機制
◇企業領導人危機中應具備的素質
◆ 危機管理中應對媒體及需要考慮的關鍵點
◇熟悉掌握事件背景
◇對外發言的第一句話
◇對外發言口徑的一致性
◇對外發言要表達的內容
◇危機知道的人、時間的長短
◇危機處理方法和管理方案的細節
◇特殊危機的處理方法
◇如何轉危為機
專題培訓課程十五：商務禮儀與員工形象塑造（一天）
課程大綱：
◆學習禮儀的目的--內強素質 外塑形象
◆個人禮儀
（1）儀容、儀表與儀態
（2）微笑--個人最好的名片
（3）有效溝通的語言藝術
◆基本社交禮儀
（1）“女士優先”的體現
（2）社交5件事：打招呼 握手 介紹 遞名片 交談
◆商務禮儀要點--教養體現細節 細節展示素質
（1）座次
（2）拜訪與接待
（3）共同乘車和電梯
（4）撥打與接聽電話
（5）商務宴請禮儀
專題培訓課程十六：品牌運營管理（一天）
課程大綱：
◆從戰略高度認識新疆企業加強品牌運營管理的必要性和緊迫性
◆企業品牌運營理論概述
◆新疆企業品牌發展現狀
◆新疆企業品牌運營中存在的問題
◆新疆企業品牌運營對策
◆新疆農業品牌運營問題
◆新疆製造業品牌運營問題
◆新疆服務業品牌運營問題
◆新疆企業在連鎖經營和特許經營中的品牌運營問題
◆新疆企業在國際化經營中的品牌運營問題
專題培訓課程十七：創建高績效營銷團隊（一天）
◆為什麼要進行營銷團隊管理？
◇營銷管理的定義
◇成功企業的基本特徵
◆什麼是團隊
◇為什麼要使用團隊？
◇何謂高績效團隊
◇高績效團隊的運作型態
◇團隊成長的心路歷程
◆制勝營銷的核心法寶
◇營銷解決三個基本問題
◇營銷組織設計
◇營銷管理體系建設
◆基於戰略的整體營銷觀
◆高績效營銷管理體系重要思想
◇向職業營銷經理轉化
◇成為區域市場操盤手
◇成為有效的管理者
◇關鍵環節把控
◆ARS（區域滾動銷售）戰略概念
◆ARS營銷管理體系導入六步驟
◆營銷管理平臺搭建流程
專題培訓課程十八：客戶優質服務技巧（一天）
◆營銷解決三個基本問題
◆誰是你的客戶
◆客戶關係的建立
◆客戶流失的成本分析?
◆提供卓越的客戶服務
◇正確的服務觀念
◇服務的特徵
◇提供卓越服務--提高服務質量
◇服務的六要素
◇優質客戶服務個人層面的七個標準領域
◇員工服務行為規範
◇解決顧客問題的六大步驟
◆服務禮儀的本質
◇專業服務人員的儀容儀表規範
◇著裝遵循原則(TOP)
◇服務的魅力
專題培訓課程十九：壓力管理（一天）
◆壓力的本質
◇壓力與恐懼
◇壓力與期待（目標）
◆壓力的來源
◇內源性的
◇外源性的
◆壓力與健康
◇慢性身體疾病
◇人格的扭曲
◆壓力管理的實質
◇認識自己的人格結構
◇人格的重建
◆壓力管理的策略
◇確定壓力源
◇提升工作效能
◇接受內在智慧的指引
專題培訓課程二十：情緒管理（一天）
◆情緒的本質
◇與深層需求的關係
◇與情境性期待的關係
◆情緒與大腦
◇大腦的結構
◇情緒的生理基礎
◆情緒困擾從何而來？
◇習得性無助
◇心結
◆情緒管理的實質
◇認識人性
◇發展人格
◆情緒管理的策略
◇認識情緒與決策之間的關係
◇與情緒對話的技術
◇藉助情緒事件提升EQ的技術
專題培訓課程二十一：管理者角色認知（一天）
課程大綱：
◆組織裡的不同角色
◇什麼是角色認知
◇角色類型
◇組織中的不同角色
◆角色認知與要求
◇作為下屬的角色認知
◇作為上司的角色認知
◇作為同事的角色認知
◇學會角色轉換
◆不同角色的溝通技巧
◇如何與上司溝通
◇如何與下屬溝通
◇如何與同級溝通
專題培訓課程二十二：領導力提升訓練（一天）
課程大綱：
◆管理訓練（做管理）
◇認知測試：T字之謎
◇管理本質：通過他人做事情
案例研討：一個海歸的困惑
◇管理核心制度的制定及執行
管理中的分粥原理與燙火爐原理
角色演練：王經理該怎麼辦
◇管理的基礎：服從
聯想的榜樣
案例分析：岳飛之死 美國海軍陸戰隊的服從訓練
◆領導藝術（當領導）
◇領導力的本質：領導=願景×感召×動力
◇領導之路：狼醫、虎醫、龍醫
◇領導的個人修煉（智、信、仁、勇、嚴）
◇領導力塑造：立威、立功、立信、立人、立言
◇願景描述訓練
◇動力與阻力定理
◆團隊建設（帶團隊）
◇團隊要素及建設
◇團隊成員選擇及個體差異認知
◇如何提升團隊凝聚力：分配、合作、妥協、加壓
◇團隊氛圍營造：真誠、平等、自由、綻放
◇實例演練：鱷魚河的傳說
專題培訓課程二十三：執行力提升訓練（一天）
課程大綱：
◆執行的前提責任（有動力）
◇責任重於泰山：責任=機會，責任=尊嚴，責任讓你出類拔萃
◇責任誤區及分析
案例分析：一掌打掉一個民族
花心老公誰負責
◇成為一個負責任的領導
視頻案例：天堂的媽媽
◇責任稀釋定律
◆工作計劃與分配（有步驟）
◇目標的樹杈分解法及T字評估
◇案例分析：千鈞一髮 精神勝利法（與阿Q無關）
◇如何進行工作決策
◆問題控制與解決（有方法）
◇常用控制工具
◇問題分析工具
◇問題解決工具
◇危機的應對與處理
◆執行力訓練（有效果）
◇執行力的黑洞
案例分析:富士康郭臺銘的鐵腕執行力
◇提高執行力的態度訓練
◇高效執行力的方法訓練
◆角色演練：按摩傳數字
專題培訓課程二十四：國有企業改革若干問題（一天）
課程大綱：
◆國有企業改革三十年回首
◇國有企業問題是世界性難題
◇中國面臨更大的挑戰
◇中國國企改革歷史進程
◇國企改革的基本方向
◇國有企業改革的主要內容
◇中國國企改革的成功標誌
◆自治區國有企業改革情況
◇大力推進企業改革，加快建立現代企業制度。
◇積極爭取國家政策支持，用足用好“三個殺手鐧”。
◇積極推進量大面廣中小企業深化改革。
◇堅持扶優扶強，加快實施大企業大集團戰略和優勢資源轉換戰略。
◇切實減輕企業的社會負擔。
◆國有企業改革的主要問題及對策
◇關於國企改革的方向性問題
◇當前企業改革中主要存在的主要問題
◇對策措施
◆國有企業改革的主要形式和途徑
◇企業改制
◇破產
◇主輔分離
◆關於國有企業改革的主要程序
◇企業改制主要程序
◇企業破產有關程序
◆其他需要注意的問題
專題培訓課程二十五：區域招商策略（一天）
課程大綱：
◆新疆的招商政策分析
◆引進戰略的實施現狀與問題分析
◆新疆招商引資工作與區域產業發展對接
◆招商模式借鑑
◆區域的定位與規劃
◆區域投資環境優化
◆踐行招商引資政策
◆區域形象塑造與宣傳
◆制度完善與項目質量控制
我們的培訓優勢
新疆東西部經濟研究院推出將管理諮詢與企業內訓有機結合的企業內部培訓方法——諮詢式內訓。諮詢式內訓以解決問題為導向，通過診斷、諮詢、培訓、牽引、發掘與實踐輔導等步驟，全面提升企業管理能力，解決企業實際問題和促進業務發展。諮詢式內訓與傳統培訓的不同點在於：
●關注問題：以解決問題為導向，直接指向企業發展中存在的問題並探尋解決方法。
●關注方法：諮詢式培訓不僅傳授知識和提供答案，更重要的是傳授思考的方法和解決問題的思路、工具，期望學員能夠獨立解決企業中存在的問題。
●關注案例：培訓中以相近的案例為主線，聚焦於實際問題的解決，自始至終強調並堅持學員互動與參與。
●關注能力的提高：通過培訓——交流/提煉——總結——實踐，穩固提高員工的素質和工作能力。
更多的內訓方式和內訓課題，我們期待和您攜手體驗！！！
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新疆學系列研究（999） 新疆東西部經濟研究院 現代新疆研究中心發佈
“新商聯盟”由新疆東西部經濟研究院發起成立，其目的就是為新疆的企業家群體搭建一個合作交流平臺，包括投融資、項目合作、商業資訊、學習考察、管理諮詢等服務。我們以“團結合作，大同共贏”為宗旨，促進新疆企業成長。我們不斷通過企業家這個群體傳播正能量，建構新疆共識和國家認同，助推新疆和諧發展。
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