職場臭皮匠

可能是企業轉型或是設備更新或是產品技術更新，原來員工不適應新要求且培訓成本大於新招員工成本增加吧！

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說實話，這種現象在一些中小企業挺常見的。

朋友的公司之前就因為員工薪資待遇低，紛紛離職，年初的時候吧，幾乎每天都有3-4名員工辦理離職。在那個時間點，很多單位都招聘，員工想去試試看外面的機會。

我朋友給我舉了2個例子，讓我印象挺深：

1.一個員工原來在 公司工作了3年，從入職的時候3500，到離職的時候5500。

該員工覺得自己工資低，和市場上的工資水平比較，確實有點低。市場同崗位的工資是6500-8000.所以在找好工作後，據說薪資是7500，該員工迅速的辦理了離職手續。

在去對方公司工作1周後，該員工私信朋友，能不能回來?因為新公司經常要出差，加班到深夜，而且工作強度也很大，單休。相比之前雙休，全年無加班，工作輕鬆的工作，這麼大的強度，他接受不了。所以還是想回來。

朋友念在這位員工之前工作能力確實不錯，因為經濟壓力（剛買了房子），確實為了高薪離職，也可以理解。朋友說，那你回來吧，薪資給你加1000，只要你好好幹！

2.第2個員工，是朋友高薪從外面招來的，說是高薪，是相對於同崗位的員工而言。

市場的工資水平確實是很高，這個是市場供需決定的，所以“高薪”招聘也是無奈之舉。

這個"高薪"員工剛入職的時候，不知道哪位同事無意間知道這個薪資，都紛紛抱怨不公平，有些還拉小團伙來故意排擠他。

但這位員工，就很踏實地工作，有些同事解決不了的難題，他能夠解決。有些新的知識，以及最新的技術，他能帶領大家一起學，並應用到工作中。

之前那些倚老賣老的同事，最後都閉嘴，也開始加緊學習。

這個新員工就像是一條鯰魚，放到公司後，打破了之前那種“安逸，不思進取”的狀態。

通過以上2個故事，我是想告訴大家，從外面高薪招聘，是無奈之舉，但凡公司員工都是為了公司的發展，團結一心，根本就不需要招人。

而高薪招聘新人，就像是公司注入一股新鮮的血液，或者是買了一件“奢侈品”，讓很多員工遠遠觀望，而沒有實力購買。唯一的方式，即使以自己的能力去匹配高薪。

我是@燕妮在職場，專注職場分享。如果認可我的回答，多謝點個關注、點個贊！

燕妮在職場

這種情況很常見，我就職過的一公司曾出現過工資洩密的事故，人事專員和總監起了衝突，一氣之下將員工工資表發給了所有員工，掀起軒然大波。因為很多老員工發現，近一年新招聘的同崗位的員工平均工資要比老員工高30%以上甚至更多。

為什麼會出現這樣的情況呢？站在老闆的角度上想想就明白怎麼回事了。

01

沒離職的人在現有的薪資下也繼續在公司待著，在這種情況下，為什麼要增加額外的成本呢？

控制運營成本是提高公司利潤率有效的手段，不是每個公司都有用讓人無法拒絕的工資留住員工的姿態。

那些認為當前工資不合理，在市場上能拿到更高的OFFER的員工，早就走人了；走的人也未必是靠加點工資就願意留下的，而沒離職的人在現有工資條件下還願意待著，說明他給自己的心理定價也就這樣。如果不增加成本這些人也會乖乖待著，那公司又為什麼要增加額外的工資呢？

02

給老員工加了薪，就能保證他一定不離職嗎？大部分時候不一定。

有的員工可能會認為，公司如果能夠主動給老員工加薪，大家肯定會更加珍惜這樣的機會，會更加賣力地為公司付出努力，而不會選擇離職。離職真的是一個多方面因素造成的結果，不一定是工資。

再說了，通過給老員工加薪來挽留，那給誰加呢？那些幹活踏實的也許能找到更好的單位，不是加點錢就能挽留的；而給那些抱著給多少錢出多少力的員工加，他們也絕不會因為工資漲了點就更加努力，反而會覺得一切都是自己應得的，該偷懶還是偷懶。

而成本控制是一個公司生存的最重要的工作，沒準真為了挽留大家而全員加薪，最後老闆自己卻破產了。

03

新人新氣象，新人不一定好，但他們一定會給老員工帶來競爭的壓力，實現正常的新舊更替。

一個公司全是老人，應該讓整個團隊陷入懈怠，所以公司總會引入新人制造危機，這也是常說的鯰魚效應。在新人前追後堵的情況下，老人也會有壓力，會煥發出新的生機。這也是很多公司願意每年招新人的原因。

公司以高點的工資招一兩個新人，就是給還在職的人施加壓力，老闆用可控的成本實現管理的目的。

說回上面工資洩密的事，你一定關心後來結果怎麼樣了。起初呢老員工都義憤填膺，嚷嚷著要辭職，但一個月過去，除了少數幾個真跳槽以外，其他人都不說話了，好象這事從來就沒發生過一樣。

明白了公司的心思，那我們身為員工應該怎麼辦呢？要加薪就兩條路：

一是利用職位提升的途徑來加薪。

不論什麼公司，升職都是一條穩穩的加薪通道，你得評估自己升職的機會和可能，如果有晉升的空間，就加把勁，把握住這樣的機會。

二是通過跳槽來獲得應有的回報。

如果對現有的工資不滿又沒有升職的空間，那就踏踏實實苦練內功，增強自己的核心競爭力。當你有能力、有成功案例，又善於在人力資源市場給自己開價時，總會遇到和你的實力相匹配的機遇。真正有本事的人，始終會有被別的公司賞識的機會。

這也是我為什麼建議大家如果工作兩三年後工資沒有變化，一定要想辦法跳槽改變這一情況，因為你當下的工資是你下一份工作工資的基礎，用人單位會以此為錨定標準給你開價；人的收入也要和年齡相匹配，如果你工作五六年，收入還是和剛畢業的差不多，不論你實際能力如何，在招聘單位看來，你就是一個loser，相對而言，他們更願找有潛力的新人。

最怕的是一方面抱怨公司不漲工資，另一方面又自暴自棄，偷懶耍滑，最後僅有的一點價值也揮霍殆盡，那時後悔莫及。

紅塵笑笑生

這個問題，很多人都始終想不明白，今天我們來搞清楚這個現象。

一、這個現象的背後的邏輯

作為一個企業來講，留住有價值的員工，對於任何一個老闆、人力資源管理者而言，這都是基本的共識，更不用說一邊看著員工流失、一邊高新從外部招聘，這種可以給老員工加薪就可以留住的辦法公司想不到？大多是有意而為。

1、員工如水，流淌方清。

企業要想發展，就必須與時俱進，留住少部分優秀的員工，淘汰小部分績效差的員工，中間保持適當的更新。

從這個角度來講，績效差的員工，就是企業希望可以自動流失的員工，當然工資低了，而不是企業不想付出人力成本，是因為企業覺得這些人達不到高薪的標準。

2、企業需要新鮮血液。

老員工在企業久了，就失去了最初的好奇和上進，很多人把工作當成了一種應付，在加上長期的固化思維，面對很多問題很難有突破的思維和方法，企業會針對重要的問題、招聘相應能解決問題人，這個能力的需求和現在員工對比，自然要求高出很多，薪資高出現有員工，理所當然。

3、薪資衡量尺度差異。

老員工按照公司的薪資水平來衡量，大部分公司沒有規範的漲薪機制，甚至迫不得已跟著基本工資的調整而調整，就有可能導致很多人好幾年都沒漲過工資。企業也有這樣的觀點，老員工是公司慢慢培養起來的，很多地方仍有很多不足，公司給了機會和平臺，還未達到理想的狀態，所以薪資就給這麼多。

而外招的人員，招聘面談的時候，是按照市場的薪資水平衡量的，這是一個動態的、時時更新的標準，你給不到，別人就不來。

這兩者之間的差異，導致新老員工薪資差異較大。

4、企業控制成本知之不為。

在中小型企業比較常見的一種情況，即老闆為了節約人力成本，不願意給老員工漲薪資，即使優秀的也如此，這些人流失了，老闆的心態是公司的薪資水平就這樣，我們要找合適的人，從不會檢討加薪之事。對於外部招聘，是在招不到了，就薪資給的高點，出現新老員工薪資的差異。

5、HR不專業薪酬體系混亂。

也有一部分HR不專業，不能從企業的經營、人力方面給公司建立正確的薪酬體系，導致亂象橫生，而這些真正的問題，從來未被公司正視，離職的員工，可能被以另外一種理由上報離職員工，甚至從來都不清楚員工離職的真正原因。

二、企業如何平衡這種現象

1 、新員工可以高薪招聘，但是等其熟悉企業情況、試用期過後，對相同的崗位的老員工進行評估，如確實是新員工能力、業績突出，則不變。如果新老員工旗鼓相當，新人要用的話，那老員工的薪資就要調整，不一定調到和新員工一樣，至少要表示，逐步平衡，這才是人才管理的根本。

2、內部建立起合理的薪酬體系，按類別、按職級、分等級，明確各崗位的價值、薪資，做到公平，所有人以能力、績效為導向，合理定薪、調薪，不分新老員工。

三、個人如何正視這個現象

1、知道了背後的邏輯，就會正確看待這件事情，不會亂抱怨。

2、如果自己表現不錯，薪資確實比新員工低，可以通過核實的途徑申請加薪，未批准，則可以選擇離職。

3、向管理者、公司徵詢自己需要進步的地方，不斷提升自己，自己的問題往往自己看不到。

4、最核心的問題，還是提升自己的競爭力，優秀的員工在那裡都是薪資不錯，而且隨時有選擇工作的自由和能力。

思者在

重複下問題：企業出現離職潮（工資低），而該企業卻高薪從外招聘，不考慮給員工加薪，這是啥邏輯？

這個問題說了直白點，意思就是外來的和尚有水喝。

知乎曾有個熱帖，引起了19萬人關注，800多人跟帖評論，說的是：

某公司，新招前端妹子，2年工作經驗，薪水13k，公司1位老員工同樣工作年限，負責多個項目，技術也高於該新人妹子，薪水10k。老闆看在眼裡，答應給老員工漲工資但遲遲沒有結果……

其實，不僅僅互聯網企業，這種老員工工資低，新員工工資高的“倒掛”現象，在傳統企業也非常普遍。

就這種現象，下面我先來分析下原因。

一、看中新人潛在價值，為其潛力先行兌付

很多企業經營管理不善，老闆就會把責任歸因於現在這批員工的無能，他會覺得：如果你們有能力，為啥不給我創造價值呢？

所以，當外面有新鮮血液時，老闆更願意看中新人的潛在價值，認為新人來了，可以改變目前的局面，所以就出高薪先行兌付了。

事實上，老員工也許就是因為工資偏低沒有積極性幹，所以才達不到老闆的預期。

因此本質上，這屬於一個因果關係的惡性循環，你越不激勵老員工，老員工就越不給力，你看著就越不爽。

二、外來的和尚會念經

新員工有著老員工不具備的工作技能和經驗、思維方式和改革魅力。

老員工呢，因為在公司待久了，對公司面臨的問題不是很敏感，也沒有魄力去改變；

新員工則不同，他從一個專業和局外人的角度，會敏感地看出企業的問題所在，並能大刀闊斧地進行改革。

所以在老闆眼裡，老員工就是一群墨守成規的人，沒救了；而新員工說得頭頭是道，也許就可以給企業帶來希望。

三、招聘新人要比更改制度更容易

丁路遙知事

這種現象在中小企業或激勵機制不健全的企業非常普遍，幾乎天天發生在我們周圍，問詢一位HR朋友，他對此種現象解釋為：

1、新員工更有激情。很多老員工，上班按部就班，甚至混日子。這樣瞞不過老闆的眼睛，但多年打拼下來的老員工，又不好意思開除，只能在待遇上停止不動了。 新員工帶來新的觀念、新的想法，進而帶動公司的發展，這種情況下，自然會給高薪。

2、新員工聽話。老員工時間久了，一旦監督不到位，就可能偷懶，沒有什麼進取心。新員工則是公司領導怎麼安排，就怎麼做。絲毫沒有老員工身上的那些懶惰的毛病。

3、工資低沒人來。企業整體薪資水平就低，要想吸納新人進來，給的薪資必須具有市場競爭力，否則沒人來，自然造就了新人比老人工資高。

4、薪酬激勵機制不健全。老員工按照公司工資體系來走，企業每年調薪的比例和人數有限，自然漲的慢。新聘用的員工是按照現在市場價來定的，自然超過了老員工。

5、變相裁減員工。公司有意通過招聘新員工這樣的舉措來刺激老員工，要麼走人，要麼幹到什麼程度才能加薪。 部分不服氣的老員工跳槽離職，同樣通過這樣的方式獲得自己滿意的薪資；還有種種原因走不了的員工表面看不出不滿，但私底下的抱怨多，並影響到實際的工作效率，最後淪為拿多少錢幹多少事。

6、應付公司棘手項目，項目結束後，這些高工資的新人，可能就需要離職走人了，因為他們就是為了應對困難才招聘的人，現在任務結束了，自然崗位也就沒有了。

大家有沒有遇到類似的事情呢?你們公司有這樣的情況嗎？

願我的回答可以幫到你😊。我是@堅持健身的財務姐，專注財務與職場分享。如果認可我的回答，多謝點個關注、點個贊！

不堅持健身不是好財務

1、“潮”字有誇大之嫌，如果真出現了“初潮”，大多企業一定會自我審視，有所改變；為留人，老員工加薪是極有可能的。如是“大潮”，基本為強弩之末，無力迴天了。

2、如出現部分人員流失，企業不挽留，也是正常現象。

3、外流導致空崗，企業高薪外聘，不考慮給老員工加薪，我覺得是一種鯰魚效應為手段、羊群效應為目標的邏輯思維。

正常企業很少出現“離職潮”，如果出現那麼這個企業基本也窮途末路了。“潮”大多系員工造勢，給企業施壓以達到某些個人或群體性目的。

看到了這個“潮”，我就聯想到前些年有個公務員、事業單位人員“辭職潮”，可是大家看看現在的國考，省考大軍依然火爆，各個公用單位編制依然滿滿，實際上這個辭職也終究沒有形成“潮”。原因很簡單，大部分人還是不喜歡“折騰”的，儘管有些不如人意，一句“豈能盡如人意”該幹嘛幹嘛了。行業中有幾個或一部分人的出走，真的掀不起“潮”來。

如果真的形成了“潮”，那麼企業基本也是窮途末路了，無力迴天了。“冰凍三尺非一日之寒”，生活中更多的是企業在“初潮”之時就會有所警覺的，會採取各種措施，如創業難宣教，奉獻雞湯，以及加薪等手段，開始“兵來將擋，水來土掩”了。

人們更願意誇大成“潮”，實際是推波助瀾者多，用“潮”的群體性，毀滅性來恫嚇，達到個人與群體訴求的手段而已。我覺得縱觀歷史，除了人吃不上飯容易成“潮”外，其它成“潮”大多造勢而已。

部分人員流失，企業不挽留，實屬正常。“人往高處走，水往低處流”是個人選擇，“流水不腐，戶樞不蠹”是企業追求。

企業人員外流以高、精、尖人才居多，企業想留也留不住，池塘太小，容不下大鱷，沒辦法走就走吧。至於零星的普通的員工，走就走吧，可替代性很強，招個人似乎不成問題。

“高手”走了，普通的員工走了，來了新人，很有可能帶來新理念，新氣象，甚至是新的經濟增長點。

企業更在乎做大做強，既使引進新人成本加大也在所不惜，沒準這條“鯰魚”會帶來羊群！給老員工加薪很容易打破當前平衡，牽一髮動全身得不償失！

職場工作久了，固定的場所，固定的人群，甚至是相對固化了的思維是很可怕的。時間久了，人的懈怠，熟人難管理，思維火花也碰撞不出什麼來了。

招新人就是個最便捷途徑。只是挖過來的“高人”必高薪，企業也沒辦法，挖人就得有代價，而且企業也願意樹立這麼個典型，讓這個鯰魚來攪動已經固化的職場，老員工大多當初斜視，到遂遂漸蠢蠢欲動，以至形成追趕的局面。“鯰魚效應”、“羊群效應”有機結合就成了推動力。

結老員工加薪，很容易打破固有平衡。有時侯分配不均比分配多少還重要！容易牽一髮動全身，企業易陷入被動，倒不如招或挖新人達到目的更便捷。

總結：企業高薪招聘，旨在鯰魚+羊群；老員工的生態平衡不能輕易打破，用新鯰魚帶來羊群才是最終目的。

職向青雲

公司工資低，導致了出現離職潮，其實，工資低的根本應該還是效益不好，公司盈利能力一般，所以員工待遇一般，只有解決了盈利能力，企業的效益上去了，員工才會繼續留下，這個問題也就解決了。多方共贏。從這個角度來講，老闆的做法也無可厚非。只是他高薪聘請外面的人才，能多大程度的扭轉公司的頹勢，還有待觀察。

但不得不說，外來和尚會念經，這個想法真的是深入人心。其實，這樣的情況不僅僅存在於企業裡面，在整個社會上各行各業也存在這樣的問題。比如本土博士不如留洋博士，本土專家不如外國專家，本土設備不如外國設備等等，說白了就是外國月亮比中國的圓，企業的花不如外面的花香！

很多企業老總，確實，總是迷信外面的專家和人才才能解決自己企業的問題。寧願花大價錢去請外面的專家，也不把希望寄託在自己員工身上。即使是引進人才失敗，也是覺得是自己沒有挑好人才，是失誤，而不是自己的觀念有問題。其實放眼公司內部，如果從機制上，人才培養上多下功夫，也許不借助外腦，公司一樣可以扭轉狀況。

此問題你有什麼不同的見解呢？

高薪職位，獵頭服務就上無憂精英網（www.51jingying.com）

無憂精英網

情理之中又在意料之外，這樣的企業應該並不多見。現在企業招工還是比較難的，對員工還是比較珍惜的。

你說的企業寧願高薪聘請外面的人，也不願給自己的員工加工資～

老闆，領導，都不是腦子被門夾過的人，誰也不會不把錢不當錢用。都會考慮成本，合理計劃開銷，所以你應該從那位，或者那部分沒被加工資的員工出發，問題出在哪裡？

我們公司有個經理，來公司六年了，除了工作勤勤懇懇，任勞任怨！但是作為一個部門經理，他真的是叫做佔著茅坑不拉屎。擔任三年經理以來，優秀員工帶不出，有能力的員工留不住。中層管理就是因為這樣止步不前，

然而他會覺得自己勤勤懇懇，任勞任怨，，努力工作，老闆應該會看好他，獎勵他，加工資。在老闆眼裡，除了你的工作態度還有留著你的價值，其實你已經在起到副作用了，恨不得開除，只是下不去手，怎麼可能還會➕工作呢！

現在，多少員工倚老賣老，站著茅坑不拉屎。對於老闆來說，你就是茅坑板上的一顆棗，吃不想吃，扔了也不好的那種感覺

平凡power

我就這麼說吧，不給老員工升職加薪機會的企業，都是流氓：

企業需要合理的升職加薪機制

很多中小企業都缺乏這種制度，要麼沒有這張制度，要麼就停留在文字上，沒有執行下去，事實上，在管理學來說，給老員工提供升職加薪的機會，是企業獲取人才最低的途徑，遠比外聘重新招來的快捷和性價比

為什麼說老員工是獲取人才的方式

事實上，絕大部分人的能力在職場中是沒有完全開發利用的，特別是在企業呆了好幾年的員工，如果沒有合理的晉升，是會有職場倦怠的，這很正常，這是人性，但我們的管理者通常以為老員工的能力就這樣了，其實能力是職務、薪酬、權力相互匹配和約束的，有些人換一個位置，也許工作能力、工作壓力、工作彈性都會不同

1、老員工對企業熟悉，減低了磨合成本

2、老員工相對有一定忠誠度，人員流失成本較低

哪為什麼很多企業喜歡外聘高薪挖人

一來，是壓榨的心理作祟，其實很好理解，對於已經成為員工的人，再去進行投入不划算。二來都相信外來的和尚好唸經，也好理解，人對於未知的東西，都是存在遐想力和期望的

最重要的是，老員工升職加薪機制和外聘高薪挖人是不矛盾的，兩者是可以互相併存和補充的

別人獲得高薪，可以被挖，本身也是一種能力的決定，你不需要嫉妒，而你也可以成為那樣的人，企業如果對你待遇不好，你也可以遠走高飛，另棲它枝，但是沒有沒有高薪挖你，即使你自己的能力和包裝所決定的了。

懂得培養員工的企業才能走得更遠

所以，在職場上，我見過空降軍領著我們大展宏圖的，也見過外聘的高級領導，一團漿糊完全不作為的。這些都不稀奇，這也是企業人才試錯的一種成本，但是，一個好企業必須要有自己的團隊培養意識，如果只靠外聘式的流轉，而留不住老員工，企業管理相對是失敗的

關鍵字: 員工 跳槽那些事兒 職場