導讀：
有許多剛進入工廠的員工，一開始都會抱著多勞多得、努力工作致富的想法，希望自己拼命幹活的努力能夠引起領導的注意，然後領導就會給自己加薪亦或提拔自己。因此很多人剛開始工作的時候會特別努力，事事搶著幹，加班加點也並不抱怨，心懷滿腔熱血。
但是在工作了一段時間或者幾年之後，很多人就認清了現實——工作幹得越快的人，總是會有更多的工作安排下來；而那些不緊不慢的人，工作量卻一直比較少。工作業績突出的人，總是會迎來更高的業績目標；而那些業績目標低很多的人，一樣可以靠任務完成率拿到不菲的回報……
於是在後來的日子裡他們工作就不再那麼拼命，每天在學會應付、學會搞關係。
在工廠上班，為什麼勸你不要太拼命幹活？
下面這3個原因很精闢，也非常現實。換句話說，如果你在工廠上班，想要有更好的發展，那麼就必須明白下面這3個很現實的道理。
1、你乾的越多，給你安排的任務越多。
要知道“能者多勞”這4個字不適合工廠，在工廠裡面，你會的越多、越拼命，那麼你的事情就會特別多，你所在崗位就會特別辛苦，因為有一些工作領導是不會安排那些不願意拼命的人去做的，所以領導只會安排給那些特別拼命的人。
2、幹多幹少都一樣，錢不會多。
在工廠上班，天天加班加點，工資都是固定的，有多少自己都能夠算得出來，所以沒有必要拼命的幹。拼命幹只會把自己每天搞得特別累，只會讓領導加產量，讓自己後面工作越來越辛苦。要明白，幹得多有什麼用呢？如果工廠事情少了，你還拼命幹，結果有可能就是8個小時之內完成了，班都不讓你加。要知道，在工廠裡面打工做普工，工資是靠拿加班費的。
3、埋頭幹活，升職加薪沒有你。
拼命幹活一天就是辛辛苦苦的幹，時間都是花在了實事上。不拼命幹活的人總是會有大把空閒時間，他們這些時間拿來幹什麼呢？拿來偷懶，拿來拍領導馬屁，拿來和領導搞好關係。領導明白崗位上需要幹實事的人，因為這樣的人做事情領導放心，所以領導不會提拔你升職，如果提拔了你，有可能要幾個人才能做你拼命乾的事情。為什麼領導願意提拔那些喜歡偷懶的人呢？因為這樣的人會偷懶，會拍馬屁，會給領導一些別人看不到的利益。
對此網友們也有不同的看法↓↓↓
網友1：幹一行就務一行，不喜歡就不要去，選個自己喜歡的。在廠裡你如果認為只有跟領導搞好關係才有出路那你就跟領導搞好關係，如果你關係搞不好那你還是老老實實幹活。否則你就是領導的眼中釘。
網友2：在廈門杏林苑亭路64號就有一個垃圾廠的老闆很摳，一個月工資才給兩千多，就要叫人做3、4個人的事，那個大坑貨整天就像偷雞摸狗一樣，嘴巴光說不做還唧唧歪歪，工資就固定死了，憑什麼要人做那麼多事，這個老闆簡直就是大坑貨。
在團隊工作中，“鞭打快牛”的事，也是屢見不鮮。
幹工作越快的人發現，總會有更多的工作安排下來；而那些慢悠悠的人，卻一直工作量比較少。
能夠克服困難的人，總是在不斷地克服困難；不善於克服困難的人，卻總是可以得到較容易完成的任務。
工作業績突出的人，總是會迎來更高的業績目標；而那些業績目標低很多的人，一樣可以靠任務完成率拿到不菲的回報……
慢慢的，“快牛”也沒了心力和動力，變成了“慢牛”，或者乾脆“憤蹄”離去。更有甚者，有的“快牛”在情緒影響下，成為團隊的離心力和破壞力。
能者多勞的結果，往往不是多勞多得，而是多勞多責。
你能幹，你老實，那你就多做一點，是你的，不是你的，統統都讓你來做，誰讓你能幹，能把活做好呢？
人盡其才，物盡其用，這本來也沒什麼錯，但一切只讓幹活，不讓吃肉的行為都是耍流氓。
只有不斷增加的勞動量，酬勞卻一點不增加，即使加薪也少得可憐，這就扯淡了。
能者多勞的時代已經過時，多勞多得才是王道！
人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!
正如任正非所言：錢給多了，不是人才也變成人才，簡單，粗暴,在理！
從人性的角度來看，我永遠相信：
- 利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。
- 物質利益是絕大多數人的第一驅動力。
- 只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的。
- 人性是逐利的，如果沒有利益驅動，員工不會拼命幹；
- 人性是懶惰的：如果員工不需要努力就能得到高薪酬，他更不會努力幹！
所以：
人性需要什麼，你就給員工什麼。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。
解決方案：
一、建立不同等級的薪酬考核體系
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。
3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值
4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度
二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制
高級業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬採用不同的業績平衡點，等級薪酬也將進一步提高
1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理
2）高級業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配
註釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金
三、建立更高級的的合夥人制度
比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合夥人，一起分享企業利潤紅利
個人建議：
可以先做三到五年的合夥人模式，再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，並且合夥人也不享受剩餘價值，而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。
合夥人模式分兩種
1.公司合夥人：作為合夥人分享整個公司的經營成果
2.項目合夥人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔
四、建立股份制與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。
給員工做了3-5年的合夥人以後，根據其貢獻，指定不同的合夥機制，可參考以下兩種
1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一
2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份
總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。
五、PPV量化加薪方案
對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核週期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，
PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：
1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工資
2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息
3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據
4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析
6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
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