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1、未及時續簽勞動合同的法律責任
在原勞動合同期限屆滿後，用人單位繼續用工的，必須重新簽訂書面勞動合同，否則就屬於違法行為。用人單位未重視續簽勞動合同，將引發二倍工資賠償的嚴重法律後果。因為原勞動合同期限屆滿，原有的勞動關係也隨著勞動合同的終止而消滅。雙方的默認行為開始了新的勞動關係，但用人單位並未就新勞動關係簽訂書面勞動合同，違反了《勞動合同法》的規定。
若勞動合同是在疫情期間到期的，無法續簽勞動合同是由於不可抗力所導致，用人單位可以要求免責，但應該在疫情結束後或者復工後一個月內補籤書面勞動合同，或者終止勞動關係並支付經濟補償金。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》法釋〔2001〕14號
十六、勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》主席令第73號
八十二、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
裁判案例：重慶市第一中級人民法院（2019）渝01民終7420號
2017年5月1日，汪從方進入先知公司工作，雙方簽訂了為期一年的就業協議（勞動合同）。前述就業協議期滿後，雙方未續簽書面勞動合同。2018年12月7日，汪從方就未簽訂書面勞動合同二倍工資差額解除勞動關係經濟補償金等事項向重慶市江北區勞動人事爭議仲裁委員會提請仲裁。2019年3月25日，該委作出仲裁裁決:先知公司支付汪從方2018年6月1日至2018年12月5日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額34800元。
雙方均確認未簽訂書面勞動合同，且先知公司並未舉證證明系因汪從方原因導致未能簽訂勞動合同的事實，因此，先知公司應當支付汪從方未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。
2、勞動者是否有權罷工？
1975年《憲法》和1978年《憲法》有規定罷工權，即公民罷工自由。但1982年《憲法》刪除了該條款，2018年修改的《憲法》也沒有關於公民罷工權的表述。
當然，有觀點認為《憲法》本是限制國家權利，雖然沒有規定勞動者的罷工權，但法無禁止即可為。且《經濟、社會及文化權利的國際公約》第八條規定了勞動者享有罷工權，中國政府已經簽署該公約，則應讓勞動者享有罷工權。
但罷工權實際是政治權利，屬於集體性人權，勞動者參加罷工視為參加政治活動，用人單位不能認定為曠工。但這類政治活動往往是向政府主張權利，並非為了某個具體案件的權利而向特定的用人單位罷工。
目前我國沒有法律法規明確對罷工權作出規定，僅有《工會法》有關於怠工事件的規定，工會應代表職工與企業進行協商解決分歧，但該規定並非認可罷工的合法性。故筆者認為，現階段勞動者罷工的，將會被認定為曠工。
《中華人民共和國工會法》主席令第五十七號
二十七、企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求並提出解決意見。對於職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，儘快恢復生產、工作秩序。
裁判案例：福建省龍巖市中級人民法院（2017）閩08民終416號
俞運峰對鑫港公司的新制度有異議，應與鑫港公司協商解決，不應採取對抗的方式，在未與鑫港公司解除勞動關係、未辦理離職手續的情況下，擅自離開工作崗位、持續曠工，其行為應視為自動離職，原審判決認定雙方的勞動關係自2016年3月13日起解除並無不當。
裁判案例：廣東省東莞市中級人民法院（2014）東中法民五勞仲字第138號
本院認為，即使萬士達公司存在違反法律法規的行為，王立峰也應當通過合法途徑進行維權，其採取在萬士達公司廠區內連續罷工的方式主張權利，是不恰當的；仲裁院以萬士達公司2014年6月5日的公告等認定王立峰從2014年6月3日到6日的罷工未達到“連續曠工超過2天或一個月內累計曠工3天”的條件不當，進而錯誤適用《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定。
3、用人單位如何應對？
在勞動者發生罷工事件時，用人單位應首先反思，是否忽略了勞動者的合法訴求，是否有暢通的溝通渠道，是否有過於情緒化而缺乏理性的表達？找到問題後，應及時改正，積極溝通工會，並及時知會勞動者。
同時，應該說明用人單位的困難，並積極爭取大部分勞動者的理解和支持，儘早穩定經營。能夠爭取的部分勞動者，可以先行和解。採取分化策略，先易後難。同時，可以擴大招聘，積極補充勞動者來保障業務運營。
對於部分過激、極端的勞動者，則應依照法律規定進行嚴格處理。例如保留罷工的相應證據，及時通知返崗，若仍未返崗的，則徵詢工會意見以曠工為由解除勞動關係。對於捏造事實、惡意誹謗侵犯企業名譽權的情況，可以發函予以警示，同時可以蒐集相應的證據提起侵權之訴。
裁判案例：宿州市埇橋區人民法院（2016）皖1302民初9281號
本院認為，原告朱防震以張強的名義入職被告淮北礦業股份有限公司蘆嶺煤礦，原告朱防震與被告淮北礦業股份有限公司蘆嶺煤礦之間存在事實勞動關係。
被告以原告在工作過程中曠工為由，解除原、被告之間的勞動關係並無不當，故對原告要求確認被告解除勞動關係的行為違法並判令被告支付賠償金160000元的訴訟請求，本院不予支持。
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