南柯79100
【職場筆桿子創業】獨特觀點：職場中一談到“管理”，肯定會和“領導”掛上鉤。狹隘地講，領導就是搞“管理”的，就是要將人力資源發揮到“高峰值”，進而創造出更大的經濟效益和生產產能，這是管理的本質。那麼，如何判斷一個人有沒有管理能力？不說廢話，兩個字“本事”！什麼叫“本事”？接地氣的話就是：員工願意跟著領導幹，領導指東員工不往西，而且心服口服。
一、管理的本質：優化
普通員工跟“管理”是掛不上鉤的，職場中能夠將“管理”二字戴在頭頂的只有“領導”。
然而，領導的指向又太寬泛，沒有具體所指。職場中，通過認為一個部門，即有“管理”之能；三個員工，既有“管理”之責。
領導為什麼要進行管理？這裡涉及一個概念：人力資源優化處理。所謂“優化處理”，簡單地講，就是將對的員工放在對的位置，人崗相適、人崗相配，目的就是要將人力資源發揮出“高峰狀態”，進而將人力資源產能投射在生產當中，為企業創造更多的經濟效益。
二、管理的表象：本事
我們傳統的觀念裡，現實職場中，大家的潛意識裡都存有一個觀念，或者說實際職場中存在一種共識：大家嘴上認可埋頭苦幹的員工或同事，但是內心打心眼裡卻瞧不上這種職場“老黃牛”，認為這類員工只知低頭幹活，不懂社交、沒有人脈，只有“工作能力”，沒有“社會經驗”；反而，那些看上去工作不怎麼努力，但是很會社交、人脈關係廣、處理問題能力強，這類員工通常被認為是有“本事”的員工。
同理，做領導也如此。如果一個領導，只懂得帶領員工去埋頭幹活，沒有一點“籠絡人心”的手段，不會將員工的力量聚合在一起，這類員工，員工通常不會佩服，只會認為這類員工“本分”、“好人”，內心肯定會瞧不上這類領導的。
而且，這類員工通常還有一個特點：往往喜歡“赤膊上陣”，衝鋒在一線，殊不知，領導的關鍵職責並不是自己要幹多少業績，而是要將下面的員工人盡其才，充分調動起員工的積極性和能動性，進而發揮出人力資源的優勢。所以，管理在表象上，就是看一個領導有沒有“本事”。
那麼，“有本事”的領導，在職場中會有什麼樣的表現？簡單來講，用一個詞來概括，那就是“神通廣大！
注意：有本事的領導，這種“神通廣大”，某種程度上更多指向的是單位以外的事情，因為單位內的事情基本都是工作，能夠用“神通廣大”來形容的就是提拔升遷了，除此而外，幾乎都是工作以外的事情，即社會問題。一言以蔽之，“有本事”的領導，能力指向的座標在“社會”，因為社會是能者的舞臺，關係著一個人的社交、語言、做事、為人等多方面的東西，只有會來事的人，在社會的這個舞臺上才能行得遠。而單位內的大多數人，或者說是工作能力強的人，在社會上不見得也行，這是普遍現象。所以，很多單位同事的社會問題，處理不了時經常會找所謂的“有本事”的領導來辦理，自然而然，有本事的領導在員工眼裡的形象就會高大許多。
三、管理的承載：能力
有能力的領導，肯定是會管理的領導，這個“正向關係”的邏輯推導，在何時何地都是成立的。提前將結果公佈，即“會管理”的領導，是一個“有能力”的領導，那麼，這個“能力”的指標都有哪幾部分構成？
以我12年的職場經驗，我認為有以下三種關鍵能力：一是協調能力，二是凝聚能力，三是專業能力。
（1）協調能力職場中，領導喜欣賞的員工，一定是一個“會協調”的員工。
協調能力，是員工在職場尤為看重的一項職場能力，因為幾乎所有的工作都是靠一個團隊和小組來完成的。所以，如果一個領導不會協調，自然團隊也就沒有方向，看不到前進的腳印，勢必會造成團隊的“弱化”。
（2）凝聚能力職場中，領導喜歡的員工，一定是一個“能凝聚人心”的員工。
當年劉邦是怎麼誇自己的，想必大家都知道：運籌帷幄之中，決勝千里之外，我不如張良；鎮守國家、安撫百姓，暢通兩道，我不如蕭何；率領百萬大軍，長驅直入，攻城拔寨，我不如韓信。顯而易見，劉邦的管理才能凸顯在自己的“協調能力”上，能夠將不同強項的三類人，共同凝聚在自己的麾下，儘管劉邦的專業能力不如以上三名下屬，但是劉邦會管理，知道自己如何協調三者的關係。
（3）專業能力很多搞管理的領導，都是“外行”在領導。因此，職場中經常有一句話：“外行”領導“內行”，步步下坡路；“內行”指揮“內行”，棋棋好結局。
為什麼職場中還有很多外行領導？根本原因就在於為團隊提供後備支撐，從宏觀上、戰略上對團隊進行優化管理。
現實中，很多“內行”領導，往往將眼光集聚於某件具體的工作上，思維比較狹窄，不能跳脫出來，反而會累及整個團隊。而外行領導，不會侷限於一角一隅，能夠將眼光集聚到更高的高度，反而會出現向好的局面。
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管理能力是一個綜合性的評價指標，是個人魅力和工作能力的結合。評判一個人是否具有管理能力，一般有以下十大因子。
一，前瞻力。具有開闊的視野和超前的眼光，能夠看清行業的發展方向和路徑，正確規劃團隊的長期願景和中期策略。
二，決斷力。遇事能正確地分析、準確地判斷、果斷地處置。決斷一般包括策略決斷、人事決斷和危機決斷。
三，執行力。要能貫徹公司戰略意圖，高效完成預定目標。執行力有四個核心要素：1.意願積極。2.能力過硬。3.程度完美。4.效果突出。
四，控制力。控制力包括四個方面，①是自我控制，②是團隊控制，③是大局控制，④是危機控制。
五，溝通力。管理70%的工作是溝通。強大溝通力的核心是“說對方想聽的，聽對方想說的”，通過傾聽和讚美，實現理解和認同。
六，凝聚力。凝聚，凝結和聚合也。管理者必須具有使人或物聚集在一起為了實現團隊目標而團結協作的能力。
七，創新力。管理者要有強烈的創新意識，不僅包括技術和產品創新，還包括戰略、文化、管理、架構、營銷、服務、制度等創新。
八，公信力。職業操守是公信力的前提。好的管理者必須處事公平，使人信服，這樣才能更好的管理和帶領好團隊。
九，意志力。管理工作中問題和困難很多，沒有強大的意志力，很多工作就可能半途而廢，正所謂“為山九仞，功虧一簣”。
十，抗壓力。壓力是試金石，一個人能不能取得大的成功，抗壓力非常重要。好的管理者善於自我調節、釋放壓力。
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管理那點事
對於這個問題，咱不說長篇大論，實戰切入。
企業有A和B兩位員工，工作業績都很出色，老總準備提拔一位當經理，通過兩個月的觀察，綜合其他同事的意見，發現如下現象：
（1）同事們私下聚餐時，A經常主動買單，人緣很好；而B是鐵公雞一毛不拔，同事關係一般；
（2）A口才很好，對人熱情，親和力強，但有時會顯得誇誇其談；B性格內斂，話不多，很有韌勁；
（3）A做事靈活，點子多，擅長察言觀色，但偶爾會有疏忽；B做事一板一眼，很紮實，交代的事基本不用操心；
（4）在專業能力，尤其是產品知識上，B強於A；但在客戶的公關能力上，A 強於B；
（5）在部門小組完成任務時，A實際做的工作不多，擅長於用下午茶、聚餐等活動，得到更多成員的認可，由其他人完成工作；而B擅長於自己完成更多的工作，其他同事的工作成果， 他不太放心，要不斷檢查，還不如自己完成省心。
如果您是老總，您會選擇哪位員工當經理？乍一看，是不是A員工更合適？
不要急著回答，這裡面其實不是非A即B的問題，每個人都有優缺點，關鍵在於哪種類型的公司，哪種類型的部門領導崗位，哪種類型的企業文化，決定了對管理能力的要求側重面是不一樣的。
比如注重執行力，以研發型為主的管理崗位，B比A合適；而如果以銷售為主導，注重客戶導向的管理崗位，A肯定比B合適。
發現了嗎？管理能力並不能一概而論，需要根據管理崗位的特性需求，去判斷出哪些能力匹配與需求匹配！如果某管理崗位它對技術的需求性很強，那讓一位技術一般，但溝通或組織能力強的人去負責，他也無法勝任；同理，如果某管理崗位經常要進行客戶公關，那麼讓技術一流，但溝通和靈活性不足的人去負責，他也很難做好。
先提煉出該管理崗位需要什麼樣的管理能力模型，根據模型要求對候選人進行判斷及篩選，會是更有針對性的做法。
煮酒拾話
管理是一門非常綜合的學問，雖然想要做好管理並不是那麼容易，需要學的東西非常多，但是要想判斷一個人的管理能力到底如何，相對來說則容易的多。
但這個過程中切忌以個人視角來看到問題，以下我說幾點自己的想法。
第一、執行力
管理最終的目的還是要完成公司交付的任務，無論是業績也好，還是項目管理也好，最終的是任務完成是否足夠好。
而執行力能夠很好的體現任務完成的情況，無論是什麼任務，如果都能夠快速的完成，並且質量很高的話，那麼其負責人的管理能力一定不差。
因為執行力只是最終結果的一個體現，要想執行力非常強，需要很多管理方法，不是那麼簡單的一件事情，團隊執行力是評判一個人是否有管理能力的指標之一。
第二、抗壓能力，團隊不離不棄
很多團隊執行力可能非常好，但抗壓能力不行，也就是說任務業績一路向前的時候，大家都沒有問題，但當壓力巨大的時候，可能會出現團隊成員離職的情況。
這個時候就說明管理者沒有能夠很好的管理大家的情緒，一支好的團隊，既能夠不停的打勝仗，也能夠不停的打敗仗。
否則一遇到困難，團隊就散了，肯定不是一個非常優秀的管理者。
其實這種情況在公司中很常見，很多領導是一味的強勢，風格很犀利，當業績一路向前的時候，團隊執行力非常強，因為大家都怕他啊，但是一旦遇到低谷的時候，就會有人離職。
因為之前的執行力只是強壓的結果，好的團隊是經得起讚揚，也經得起臭罵，就好像李雲龍一樣，把下面的士兵罵的跟狗一樣，照樣打勝仗，同時在遇到困難的時候能夠做到不離不棄。
要想做到不離不棄，這是最困難的，需要管理者擁有超高的管理水平，不僅要有務虛的東西（情懷、追夢等），也要有務實的東西（勇於替下屬抗雷，勇於替下屬爭取福利）。
第三、向上索要資源
第一點和第二點說的是向下管理，一個人綜合的管理能力應該是不僅能夠做好向下管理，還能夠做好向上管理。
向上管理無外乎幾點，能夠準確的領會老闆的意思，能夠得到老闆的信任，能夠從老闆那裡爭取資源，爭取下屬的升職加薪等等。
如果能做到以上三點，說明這個人的管理能力已經非常強悍了。
八魚先森
判斷一個人的管理能力，簡而言之，就是看他管人管事管風氣的能力。這其中，管人管事好理解，管風氣則主要指營造良好內部氛圍、樹立公平公正風氣。因此，可以從管人管事管風氣三個維度，來判斷一個人是否具備管理能力。
一看是否善於統籌協調。
從管事來說，管理者要組織團隊把工作任務完成好，最需要的就是組織統籌、協調推進的能力。善於統籌協調的管理者往往有以下幾個特點：
組織統籌得當。管理者能胸懷全局，熟悉團隊的全面業務，善於區分工作輕重緩解，能夠合理分配任務、明確工作目標、科學設置進度，防止忙閒不均或打亂仗，確保團隊的工作既做到事事有人抓、件件有人管，又做到有條不紊、忙而有序。
協調推進有力。管理者能親歷親為，善於抓住重點事項、抓住關鍵環節，樂於幫助團隊成員查漏補缺，能夠及時跟進指導，能夠經常督促落實，從而確保團隊的工作無漏項、無差錯、不斷檔。
善於解決問題。管理者能以問題為導向，善於協調解決團隊工作中遇到的難題，關鍵時刻能夠幫助團隊成員理清破解難題的思路，找到解決難題的方法，減少外在阻力和障礙。
二看是否善於凝心聚力。
就管人而言，管理者會用人、用對人，完成工作任務則會事半功倍。管理能力強的人，往往善於識人用人育人，特別能夠調動團隊成員的主觀能動性，激發其內在活力，把團隊凝聚成一股繩。
比如，善於以事業凝聚人心。能夠以共同的前途錢途感召激勵團隊成員，善於把合適的人放到合適的崗位做合適的事情，讓其既幹得舒心，又能出成績，自然也就會盡心盡力幹工作。
又如，善於整合團隊力量。既要明確團隊成員職責分工，讓大家在恪盡職守中樂業精業，成長為獨當一面的業務骨幹，也要堅持分工不分家，大事難事一起上，互幫互助互補，形成團隊一盤棋。
三看是否善於樹好風氣。
管風氣就是要端正內部風氣、營造良好氛圍。管風氣看似很虛，實則是團隊運作至關重要的“粘合劑”和“潤滑劑”，也是管理者必須具備的軟實力。管理能力強的人，一般都能堅持做到以下幾點：
堅持以制度管人管事。嚴格執行單位的規章制度，對團隊成員一視同仁，既以身作則、帶頭執行，又遵規守紀、按章辦事，確保管人管事都有規可依、有章可循，能管得團隊成員心安服氣。
堅持功必獎、過必罰。管理者能堅持公道正派，嚴格落實規定的獎懲措施，對有功之人及時給予相應獎勵，對有過之人也要按規章制度實施懲罰，推動形成爭創佳績的良好氛圍。
堅持待下有人情味。管理者的人格魅力也體現在人情味上。能做到嚴管與厚愛相結合，既管在理上，又管在情上。能經常體恤關心團隊成員，及時疏導其思想困惑，努力幫助其進步發展，從而得到其擁護和支持。
職場李論
判斷一個人是否具有管理能力，應該從責任心、個人能力以及對待下屬的態度三個方面判斷。
第一、責任心
一個人是否具有管理能力，責任心是第一位的。一個有有擔當、負責人的領導在員工的眼中是身先士卒的將軍，而一個遇事推諉，怕負責任的領導，遇到事情先考慮的不是如何解決，而是如何推卸責任，這種情況下整個團隊的戰鬥力可想而知。
第二、個人能力
個人能力在管理能力方面居於次席，但是也不可或缺。有能力的領導遇事果斷，判斷準確！往往能帶領團隊在第一時間克服困難，贏得更多機會，給公司創造更多的利潤！
第三、對待下屬的態度
符合第一第二條的領導，往往在對待下屬方面能做到禮賢下士，平等對待每一位下屬。反之，有些領導會任人唯親，提拔一些自己的親信。這樣的團隊往往以公肥私，不知不覺間給公司造成巨大的損失，由於鑽營有道，往往還會得到公司高層領導的重用。
以上三點，至關重要，但是大部分公司考察公司員工是否具備領導能力，往往只看一點，就是：鑽營！鑽營！！鑽營！！！
吳鉤隨筆
首先要明確什麼是管理者：管理者是帶領團隊達成目標的人。
管理的工作流程概括為：計劃（確定目標、路徑）——組織（資源、匹配）——領導（輔助、領導：我願意乾的事，下屬願意陪我一起幹）——控制（檢查、監控）
接著是管理者對自己的角色認知：
1、骨幹：勝任自己的本職工作
2、基層管理者：骨幹+團隊精神+人情練達（帶著幹--自己很忙，自己是主力）
3、中層管理者：基層管理者+創造分享（知識平臺化——形成路徑——可複製--教給團隊及下屬）+規劃設計（領著幹--帶領大家一起忙）
4、高層管理者：中層管理者+戰略思維+領導情懷（看著幹--形成強大的團隊）
然後管理者需要具備的三項能力：做好事+育好人+帶好隊
做好事：能夠勝任自己的本職工作
育好人：能夠培養好下屬
培養好下屬的六步：01評估下屬-我來選人；02標準告知-你聽我說；03關鍵指導-我做你看；04及時檢查-我帶你做；05反饋交流-你做我看；06系統輔導-你帶他人做
帶好隊：凝聚好團隊，懂得放權與授權，能夠把掌握的知識和技能形成體系並逐漸教導給下屬，有足夠的大局觀，能全面、系統、前瞻性地看問題、思考問題，能夠站在更高的角度去看待問題，認同公司的企業文化，並能夠成為企業文化的傳創者。
我覺得，滿足這些才能成為一名優秀的管理者，而一個人是否有管理的潛力，我相信通過對他日常工作中的接觸和了解，他是否具備一些相應的品質，你大概心裡也有數了。
右邊牽手
1.看一個人是否具有抓住工作重點的能力，是否有明確的工作思路
抓重點是指能快速地將紛繁複雜的各種表面現象歸納總結為結構清晰的事物特徵，抓住事物的根本、問題的關鍵，並確定工作重心的能力。
2.看一個人是否擁有大格局和整體觀
能夠從整體上把握事物發展的趨勢和規律
大局觀指能夠全面地、系統地、前瞻性地看問題、思考問題，。具有大局觀的人，一般都會站位比較高，能夠從高處俯瞰事物，視野開闊，能夠看到事物的全部，在思考時遺漏就很少，決策的錯誤就會減少。
3.看一個人是否具有強烈的目標導向和結果導向意識
4.看一個人是否具有突破常規思考的能力
擁有和多數人相同的問題解決思考邏輯屬於常規思考，多數人都能想到的方案、通用做法都屬於常規辦法。
結果導向也就是目標導向，是傑出管理者最突出的思維特徵。
5.看一個人是否具有快速發現規律和預測結果的能力
在當今快速變化的時代，管理者所面對的環境瞬息萬變，要求管理者能夠快速做出判斷，也就通常說的要具有快速反應、靈活應變的能力。
6.看一個人是否具有創設溝通平臺的能力
溝通能力對處於現代開放社會在成員來說十分重要，每個人都在不斷提升自己的溝通能力，管理者也不例外，只能是要求更高。但是人們通常所說的溝通能力主要是指人際溝通能力，市面上絕大多數的溝通培訓課程也都是為了提高管理者的人際溝通能力而設計的。
川C鄧娟
看一個人有沒有管理能力，是在日常工作生活的細節中去觀察，辨別。
看他的宿舍他的家，是不是井井有條，乾淨整潔。
看他的朋友，同事和他之間是圍繞著他，還是他跟著別人。
看他的辦公桌是不是物品擺放整齊，分類清楚，一天整理幾次還是下班才整理，還是一天下來都愛理不理。
看他的工作是不是完成得比別人快，比別人好，完成了工作以後，是自己在一邊看別人忙碌還是主動去幫助別人完成工作。
看他的工作經驗是不是有意無意的向身邊的人分享。
看他在受領了上級任務以後，是不是順利的完成，而不是三番五次跑去領導那裡不斷的詢問。
這些日常的細節才真正反應他是不是搞管理的料子。千萬不要去問去聽他說什麼。一般說的多的做的少，做的少的事情往往不落地。考察一個人，就看他的細節和潛意識行為。
西洲折梅
就兩件:
一，有沒有清晰長遠的願景，特別是此願景下的強烈感染、感召丶鼓動召喚團隊的能力，比如馬雲。這是聚人，這個能力是龍首，解決為什麼而做的問題
二，有沒有此清晰願景下的構建團隊制度，構建企業文化及各個環節各個層面的組織架構能力，如蔡祟信，這是做事，解決做什麼和如何做的問題。
出色的管理人，.有鮮明強烈的個人魅力和影響力，極善‘於感召別人，喚起別人，讓人們磨拳擦掌，充滿行動的熱望渴望和共鳴，能積極主動為人們自己而幹，並且清哳.地實現它的每一步驟。既有全局意識，更有穩紮穩打一步一步嚴密的佈局。
平庸的管理者，無此感召大眾的願景與行動激情，無此凝聚人心的能力，只會以各種各樣物質名利刺激來利誘，以各種形式化的說教處罰來專制掌控和獨裁，並缺乏長遠穩健創新應變的佈局。
一句話，好的管理人，對現在和末來，對人心和事理，看得極真，看得極透，
好的管理人，善於將各種繁雜的法制法規，化升為人人自覺自律忠誠的情感，道德與責任，雖有法規，但只備用，實用不上，所以法令規章都極簡！
壞的管理人，人心滑坡，作風渙散，雖三令五申不斷立法出新的規章制度，但流於形式，無人遵守和敬畏，因此條款法令漫天飛。
