朋友在區域性中等規模地產公司，項目已經開盤但是疫情期間由於無法進行線下銷售、復工審批也是遙遙無期，導致公司一直是無進賬狀態。
儘管公司也想效仿行業大佬一樣，用線上售房的方式來解燃眉之急，但是公司規模體量小，線上銷售的平臺、結算退款機制一直未能馬上出臺內部高管也是意見不一，所以公司一直都是處於一種大家很閒但是又很慌的狀態。
稍微瞭解都知道，公司每個月的融資利息成本接近年20%，每個月固定支出的利息好幾千萬，再加上員工公司、固定辦公開銷成本等等，公司已經耗不下去。最後決定優化裁員，朋友也在被裁行列。
當時另朋友感到意外的人，公司一邊裁人，但是又同期在招人，他偷偷向來往比較多的HR打聽，原來是公司除了裁掉一些冗餘人員外，還裁掉的是職能部門、業務技能單一的人員，而緊急招聘的卻是確實那些能幫助公司馬上解決問題的人，比如具備融資渠道的、比如有線上地產銷售經驗等等的。
在經濟寒冬下，尤其是疫情後很長一段時期，各種企業，尤其是中小型的公司都因為環境影響導致企業對於人才的需求出現顯著變化，以應對企業所面對變化得越來越冷的環境。
而這種變化對企業僱傭用人方面選擇的變化來自這四個方面：
1、 解決當前問題的人優於解決未來問題的人
在招聘中企業除了填補當前需要而招聘，還會針對企業未來的需要而做招聘，這種叫做戰略需求的招聘。而這種招聘有的時候招企業未來需要的人，有的是找招企業未來需要的技能。後者就主要是針對當前招聘的崗位要求賦予更多的技能。
我曾任職一家公司當時籌備著幾年後上市，所以在招財務經理的時候就會要求具備IPO上市的經歷。儘管上市從籌備到排隊算下來至少四五年甚至更長，但是現在就招聘進來人員能夠熟悉公司、熟悉團隊、熟悉相關業務，並且準備也需要花時間。
所以企業招聘往往會對人才基於公司的未來幾年的戰略需求去找除了解決當前問題的人還會要找解決未來問題的人，比如未來企業規模會擴大、企業未來會多元化跨行業、企業未來上市等等，這些戰略背景就對人才的未來能力組成上有了新的要求。
而企業為了長足發展，這種要求往往還會高於當前解決為的能力要求，也就是更重視未來索要解決的你那個問題。
但是當疫情寒冬下，企業會對對當下的生存面臨嚴峻的考驗，能否活到明天，能撐多久，對企業來說才是最重要的事情，至於未來要先解決了現在才有未來，所以這時候企業會更加註重解決當下問題的能力，更看重能解決當下問題的人。
所以在招聘以及求職雙方時候，都會更加專注於現在存在的問題來尋找解決問題的人，求職的我們則更應該分析企業現在所需所求。
2、 解決具體問題的人優於綜合素養佳的人
在大中企業當中會更強調對人員綜合素養的要求，而這部分要求迴歸到用人的本質上其實強調的是人的可培養潛質，看重的是的可培養性。
而當企業面臨經濟問題的時候，解決當下問題是企業的生存的必要要求，對人才的培養，對人才未來的能為企業創造更有想象空間的價值則不再那麼關注了。
這樣的變化就會導致企業在招聘的時候，會更側重你過去的經驗、技能、項目經歷等等，用過去的經驗經歷來解決這家公司現在的問題。所以會有越來越多的企業縮減管培生的招募，其實招聘管培生就是選擇在解決問題與綜合素養上選擇的後者。
3、 性價比高的人
性價比高的人一直都是企業招人的最大準則，但是不在疫情時期的時候，企業會在招聘時候消費不那麼“理性”，招人定薪的策略上會更願意為更多能力以外的因素買單，比如同樣能力同樣能解決某問題的人會更願意花更多的錢僱傭一個大廠背景的或者學歷背景更好的人兒放棄能力達標但工作背景不太優的。
在這樣的特殊時期時，企業招聘則就會更加趨於理性，但這理性卻不是你的要價越低越好，而是會考量性價比——企業並不會不願意花錢，但一定會看投入產出。
舉個栗子，現在社會分工細化明確，很多業務都能夠在市場上找到外包，那麼衡量找這個人是否在工資支付上有投資收益、是否划算最直接的對比就是拿他和市場上外包業務來對比。比如有家公司招聘一個專門負責招聘的招聘經理，待遇可以給到30萬，之前任職的人員只是個主管title。
老闆在這個特殊時期卻還加薪要招個經理，用老闆的話說就是現在公司需要招幾個核心的高管和技術人員，招聘主管的招聘效率和質量不行，需要招聘經理才拿得下，而招聘我需要的那些高管和技術市場上最便宜的獵頭收費算下來搞定這些職位也要接近百萬了，我開30萬招聘一個招聘經理還是很划算的。
而對比很強烈的是要給這個招聘經理配置一個招聘助理，有的要價6K，老闆拒絕轉而錄用一個4K沒什麼經驗的，因為不需要他做些什麼有難度的，就是個協助者。
這個時候，老闆們都精於算賬，你得讓你在市場上比專業公司要便宜，能產生的價值又很高，那才叫做性價比。
4、能力技能具備寬度有延展性的人
簡單說來就是一崗多能針對中小企業會更吃香，一個做策劃的能做文案還能做活動好過一個只能寫字的，一個自媒體運營能做腳本還能編導最好還可以直接直播總好過五個人一起來。
根本還是在於企業受到環境影響，導致業務的快速緊縮，最終需要業務的模式精簡、業務的數量質量也在降低，企業需要從成本、輸出的絕對數量都實現降低，而效率需要提高。
具備一人多崗能力的人選則更符合企業這個時候的胃口。一方面一人能勝任多崗，當企業組織規模縮減時，你具備多方向能力，企業更願意進行其他崗位的調配安排來減少裁員的法律風險以及賠償。另一方面，在跨崗位調配配置的時候配置成本低，因為招聘B崗位的過程本身需要招聘成本還有進來不合適的離職風險成本，直接把A調過去這樣的成本和風險就當低很多。最後性價比高，一個人能做原來一個團隊的事情當然性價比高，原來需要五個人做的事情，現在雖然工作量降低了，但是另外四個人的專業方向仍舊需要人來做，你不會就得招，你會就直接用了，那你當然就是性價比高了。
另外，從個人層面來看，具備多向能力，也在不確定的風險時期，會有更多向的求職選擇。
以上供參考。
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