进入2020年，第一批90后已经30岁了。随着90后逐渐成为社会的中流砥柱，追求新鲜、乐趣以及自身价值实现，成为企业员工鲜明的个性特征。
这一方面为企业发展带来了创新活力，另一方面也由于他们具有独特鲜明的个性，对管理工作也造成了新的挑战。
面对这些个性鲜明的新生代员工，如何激发他们的潜能、提高工作热情，成为企业必须要思考的问题。
我们已经明显的感觉到，单纯的物质经济刺激，已经不能把他们的心被动留在职场上了。发工资、发奖金，都没有游戏的吸引力大。他们玩游戏的时间，已经相当于做一份兼职工作了。可是，他们却不太愿意投入过多激情在本身的工作中。
显然，随着新生代加入职场，传统的KPI考核体系，传统的奖惩激励机制已不再适用。
他们喜欢更有趣的工作，希望参与管理，希望得到认可，希望有透明简化的环境以及情感表达等。因此他们喜欢有明确目标的工作，有意义的工作，更要有可操作性强的步骤。
而传统的管理方法只能培养出高效专业的“执行”员工，却不能激发他们的认同感和积极性，更不能保证他们为企业在新的竞争态势下占得先机。
的确，传统的管理方法的确需求迭代更新了。游戏化思维管理就是升级后的管理方法。
一、为什么要进行游戏化管理？
在管理大师哈默的管理展望中，有一个经典的判断——不要把工作当做工作。其依据的理论逻辑就是，当工作让人觉得是在玩的时候，人才会创意无限 ，即人只有在享受乐趣时，热情、想象力、创造力才会释放、才会蓬勃而出。
90后的他们都是玩游戏长大的，在管理上，你不懂得游戏化思维，就很难管理好他们。在市场上，一个不会玩的企业，就是不懂营销的企业。
美国学者凯文·韦巴赫作为第一位提出“游戏化思维”的人，他在其著作《改变未来商业的新力量——游戏化思维》一书中这样写到：“千百年来，人类创造出被称为“游戏”的东西，它能够挖掘乐趣带来的巨大精神力量。每一款设计精良的游戏都是激发人类内心潜力的导火线，巧妙地运用这些游戏经验可以彻底改变商业的模式。”
其中的道理非常地简单。你有没有想过，为什么90后在玩不比工作轻松的游戏中，愿意主动突破一个又一个难关，而不愿易做现实中更容易的工作呢？
说白了，这是因为游戏让他们有存在感，也就才能激励他们更积极主动、热情洋溢、自我激励地参与到自己正在做的事情当中。
因此，当我们把游戏思维和元素融入到现代企业管理之中，让他们在工作中觉得好玩、有趣、有兴致。从而就能提升企业的管理效率，提高他们的工作积极性，最终以驱动理想行为达到商业目的。
如果你还不信，可以看看下面的数据：
据Gartner（它是全球最具权威的IT研究与顾问咨询公司）估计，截至2015年，财富1000强企业中的40%都会运用游戏化方案进行运营管理。
西班牙阿尔卡拉大学计算机学系的研究显示，将积分、等级、勋章和即时反馈系统等游戏元素融入大学课程，学生的平均得分将有18.5%的增长。
惠普公司借鉴游戏化思维，为其网络安全、企业安全产品的经销商搭建了游戏化的学习和奖励平台，促使其80% 经销商积极参与，并使销量增长达到50%以上。
也就像简·麦戈尼格尔( Jane Mc-Gonigal)在她的倾心之作《游戏改变世界》中所说的：“优秀的游戏是构建体验、唤起积极情绪的独特方式，是激发人们参与艰苦工作的强效工具”。
二、什么是游戏化思维？
在说明这个问题前，我们首先要明确一个重点：游戏化思维管理，并不是让他们在工作中玩游戏。而是通在工作管理的机制中，让员工体验到游戏的特点。比如，我们可以设置一个游戏化的参与和激励机制——有竞争和奖励。
或许你会反驳我，竞争和激励在你的企业管理中运用的特别多，各种业务竞赛、业绩排名之类的，都有相应的奖励，但是效果却越来越差，这是为什么？
这是因为你还没能理解游戏的4大核心特征。
要说明这一点，我就需要引用《游戏改变世界》这本书中的4大核心特征理论了。即明确的目标、清晰的规划、即时的反馈和自愿参与的意向。
反观我们之前的竞争激励机制，竞争、动作和奖励不是同步的，这导致了效果却越来越差。而在游戏中这三者是同步，正是即时反馈和激励，诱导着无数人沉迷于游戏中无法自拔。这也有效地克服了工作中的一个主要压力来源：失控感。
游戏化如果只是采用积分、徽章或排行榜等流于表面的应用方式，就会有局限性。
或许你会说，工作不能像游戏那样即时反馈啊，不能说员工做完一件事情就给他发钱，这样财务系统和企业都会崩溃的。
的确如此，无论是实物还是虚拟的即时反馈，都会加重企业的管理负担，而且还是成倍的增加。那么，有没有好的解决方法？
当然有了，可以把这套机制植入到自动化的软件之中，也就是游戏化管理软件。
三、怎么做到游戏化管理？
游戏化管理，简单地来说，就是把游戏的套路用在工作中：明确目的，及时反馈，及时奖惩，立即见效。将游戏的核心特点与企业管理中的激励、晋升、薪酬、考核等相结合，从而激发员工的自主性，主动改变其工作方式，达到推进工作的目的。
接下来，我们就分别从明确的目标、清晰的规划、即时的反馈，这3个方面来看看各类企业的实际应用案例。
（一）目标明确——激发“目的感”
在游戏中，会由主线任务发布一个目的性极强的目标，以便不断让玩家调整参与度。那在游戏化的工作管理中，我们的目标要如何设置呢？
1、目标设置要清晰。
由人力资源部把员工要做什么，怎么做，做到什么程度等转化成简单易懂的任务目标，尽量减少员工的失控感和信息传输的误差。
2、目标结果要明确。
结果的设置要有明确的标识，这样员工才能在执行的过程中找准方向。比如在游戏中，我们会看见具体的目标结果，收集紫色水晶100个。
3、目标的难度要循序渐进。
游戏不停地用比先前所完成的事情稍微难一些的工作向你发出挑战。比如俄罗斯方块为什么会让人上瘾？因为它的速度是逐渐变快的，而不是一开始就是飞速。
在工作的设置中，让员工觉得自己有能力破解它，这才会增加他们的控制感和成就感。
4、目标的进度要清晰。
在游戏中，参与者可以直接、立刻、生动地看到自己努力的有形结果。
同样，在工作中，我们也需要有清晰的进度展示。因为员工最担心的就是他们埋头苦干后，却不知道任务进展到了什么程度。
明白了目标设置的4个要点后，我们来看看万豪国际酒店是如何应用明确的目标，成功在几个月时间里就完成了5万人的新员工招聘任务。
他们在人气较高的社交网站上开发了“我的万豪酒店”的应用程序，此游戏将玩家分散到酒店的各个职位，玩家需要模拟完成一些与酒店相关的工作，比如管理一间餐厅厨房，包括购买原料、审查已制作完成的食品订单等等。玩家完成任务后，可以获得积分并进入更难的任务或酒店的其他职位。
这样不仅解决了酒店用功的问题，同时也减少了岗位培训，降低了员工流失率，在很大程度上节约了用工成本。
（二）升级规则——激发“能力感”
规则创造了挑战，而挑战的完成能够带来游戏中最重要的情绪之一——成就感。一个设计精妙的游戏通过不断提升难度，训练玩家的技巧。不断晋级本身就是一种奖励。
可为什么在游戏中的挑战，玩家就会愿意自愿地进行修炼，提升战斗力以待攻取难关。而在工作中，他们就会不愿意参与培训，甚至不配合呢？那是因为他们觉得可以学有所用的少之又少。
Uber为了解决司机培训问题，推出了一款免费的移动端游戏，主要是为了让司机主动学习行车的最佳路线。
在游戏中，玩家首先依靠自己寻找最近的路线。在结束送客后，游戏会想司机展示最佳路线，如果司机选择的路线和系统的接近一致，游戏就会奖励司机虚拟货币，并对司机作出5星评价和额外现金。利用额外现金，司机可以在城市的动态定价区接待客人。
Uber通过把培训游戏化，不仅增加了司机学习的自觉自愿程度，更是提高了学习的效能。
（三）即时反馈——激发“进展感”
《游戏化革命》一书的作者齐彻曼告诉我们：“要对行为进行跟踪，从与消费者的互动来评估反馈回路。分析人们对系统的反应可以客观地告诉我们，系统是不是有趣。最终，正是趣味性吸引着人们长期的关注和坚持。”
许多时候，人们不愿自觉做出改变，不是因为他们看不到这样做的好处，而是因为行为改变本身不能在短期带来好处，它的好处需要很长时间才能体现。
我们在上幼儿园的时候，每天的进步都会得到老师的小红花作为奖励。这种奖励无法用金钱来衡量，它更是一种认可，足以鼓励我们明天变得更加努力、更加优秀。
企业的员工也是一样的，他们渴望得到及时的鼓励以及明确的奖励。
盛大公司在企业内部推行经验值管理模式后，其员工像游戏中的人物一样，每个人起初均有其相应的级别和经验值，通过“练级”可以增加经验值，级别到了指定的程度就会自动获得晋升和加薪的机会。
这种游戏式的激励管理，让员工犹如打怪一样完成自己的工作，即降低了考核成本，又促进了员工的自我管理，大大提升了员工的积极性。
（四）自愿参与——激发“自主感”
从字面意义上来看，自愿是最头痛的一点。但它实际强调的是精神上的自愿参与，而不是身体上的。只要员工在心理上认同了这些游戏规则，即目标、规则和反馈机制，就可以说是自愿参与的。
三、在应用游戏化思维管理的时候，你应该避免犯这2种错误
通过上面的例子，我想你已经意识到“游戏化”正在作为一种全新的管理趋势，正在营销、培训、考核、招聘等多个领域开疆拓土。
再加上爱玩是人的天性，我们完全可以适应时代和员工的需求，充分地运用游戏化思维去驾驭并利用这种天性，来激发员工的工作积极性。
可是，在你摩拳擦掌跃跃欲试前，我必须要提醒你注意的是：在应用游戏化思维管理的时候，你应该避免犯这2种错误。
一是在设计“游戏化管理体系”过程中，游戏元素往往容易淹没在大量的商业论证、数据分析和管理流程中，“游戏的吸引力”得不到充分体现，最终结果往往仅仅是一个披着游戏外衣的绩效管理系统。这种“伪游戏管理体系”自然发挥不了其应有的作用。
二是“仅仅停留在游戏”。游戏化的最终目标是解决商业和管理问题。如果“游戏”仅仅停留在游戏，没有达成商业目的，游戏化体系可能就南辕北辙。因此，企业要想设计一套成功的“游戏化管理体系”，必须平衡好二者的关系，确保企业长远商业目标和游戏元素的完美融合。这是游戏化管理成败的关键因素。
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