王-_-子
俗話說：沒有自上而下的真誠，何來自下而上的忠誠？每家企業領導都希望自己的企業欣欣向榮，蒸蒸日上，利潤滾滾，而這些希望的背後更多應該是員工個人的成長，收入的上揚，職位的提升及生活品質的改變。
員工是根，企業品牌是葉，根深方可葉茂。員工和企業如同硬幣的兩面，是相輔相成、彼此成就的關係。沒有員工，企業無法生存，更無法成就百年老店；沒有企業，員工無法實現價值，更無法成就未來。
在企業裡，員工是弱勢群體，企業唯有善待員工、尊重員工、推崇員工、愛惜員工、成就員工，才算是有責任和擔當的企業，才能夠真正成為為員工和社會謀福利的好企業，也才能夠做大做強，成為百年老店。
“良禽擇木而棲，良臣擇主而侍”。一個好的企業一定會吸引來更多好的、同頻的員工，與之打天下，與之拼未來。一家企業想要得到員工的尊崇與愛戴並忠誠跟隨，需做到如下三點：
🔹首先，做一個有責任和擔當的企業。
一個有責任有擔當的企業，不會由於企業經營不善而去拖欠員工工資、給員工工資打折等。他會千方百計想盡辦法，讓企業起死回生，和員工共度難關。但員工利益一分錢都沒有少。
🔹其次，做捨得為員工投資的企業。
一家好的企業一定是捨得為員工投資的企業，無論是出外培訓還是出外旅遊，他們都會給員工最好的待遇，最好的福利，讓她們和家人感受到公司的溫度及對員工的尊崇。讓員工為進入這樣一家有溫度、有前景的公司而感到驕傲和自豪。但所有的這一切員工免費享用。
🔹最後，做讓員工放心的企業。
一家好的企業，一定會掃清員工的各種障礙，讓員工心無旁騖，腳踏實地投入工作。以“員工無小事”為信念，給員工在思想上、工作上、家庭中給予關懷與支持，讓員工心生溫暖，以司為家，成為讓員工最放心，最有安全感的企業。但企業的“暖心文化”遠不止這些。
【總結】總之，拿什麼忠誠於你，我的企業？取決於企業對待員工的態度、高度、深度和厚度。“水可載舟，亦可覆舟”，員工是企業賴以發展的根基，企業是員工賴以生存的基礎。一家有責任、有擔當，捨得給員工投資並做讓員工放心的企業，一定會贏得員工們死心塌地的、忠誠的追隨。不為別的，只因世上“唯有愛和信任不可辜負”。
{!-- PGC_COMMODITY:{"commodity_id": "3349666097187312286"} --}葉偉
現在的老闆們，張口執行力，閉口忠誠。總是抱怨員工沒有責任感，缺乏忠誠度。好像這一切都是員工的原因。企業要求員工忠誠這沒有錯，但是企業又為員工做了什麼呢？作為一個老闆，自己捨不得付出，卻貪得無厭地總想廉價獲取員工的忠誠，這就是赤裸裸的耍流氓！其實，想要員工忠誠很簡單，以下這幾點做到位就夠了。
一，待遇到位。讓員工忠誠的第一條，就是錢給到位。掙著只夠買幾根冰棍的錢，卻讓人拿出金子般的心，豈不是滑天下之大稽嗎？
二，尊重到位。對員工沒有基本的人格尊重，卻要求員工忠誠不渝，這就是典型的流氓加強盜邏輯。
三，關心到位。古話講，士為知己者死。人都是感情動物，只要企業真心地關愛員工，員工能對企業有二心嗎？
四，信任到位。有的老闆生性多疑，對員工缺乏信任，天天像防賊一樣防著自己的員工，在這樣壓抑的環境中，員工何談忠誠！
五，溝通到位。管理的核心就是溝通。老闆對員工想什麼一無所知，總是按自己的意願給大家洗腦灌雞湯，員工煩不勝煩，何來忠誠！
六，責任到位。企業要肩負起應有的社會責任，不能肆意辭退員工。你對社會不講責任，卻要求員工對企業講責任，豈不可笑！
七，公平到位。中國人自古以來就是“不患寡，只患不均”。所以，公平機制很重要。沒有公平，員工就沒有積極性，遑論忠誠！
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管理那點事
基本每位同志均能努力做到超產保質，雖當時生活要求不同，每月得到一份與目前低得多而不能比似的工資獎金。既使隨時間推移，員工按要求對技術級別提升，拉開點差距也正常，如四五六級技術水平，相互之間的工資差別也不多，而且廠級車間級領導幹部時而髒活累活搶在群眾前面幹，身先士卒，群眾看在眼裡，打心裡佩服，所以對企業的忠誠度，平時在生產工作中各方面自然體現。
現今時代在前進發展，時過境遷，對外開放程度越來越大，一國二制也已在境內實現，再加上國外的先進管理模式，許多的獨資合資企業進入我國，新一代人的學習意識也加強，對比度也高，工資的差距相對拉大，有的不是一點點。
但有一點現代年輕人是明確的，即通過努力拼搏，將學校裡所學專業知識不論化費多少心血，用在實際工作中去，對企業的貢獻與能力的體現，才能獲得較理想的一份工資，從而使自己生活質量得到提升，如有人達到有房子車子和較好的孩子撫養教育及生活開銷等等消費的優越感，產生對企業那種較濃厚的服務思想，保持或者說繼續進一步擴大收入。
那麼，個人認為，企業自招聘錄用新人時始，就應努力搭好使他們施展自身才能的平臺，努力為他們創造各方面條件，如企業文化教育，包括各類業務技術培訓，該用資金時就用，如購置必要的先進設備儀器，研發新產品書藉資料，人力資源的合理配置，當然也包括一線崗位上的藍領青年。關愛他們的學習生活和生產情況，特別是相關領導更應重視。
尤其是企業的主要領導將市場需求作為動力來抓，必要的市場調研，企業只有經常重視新產品的研發思路，且能適應市場的變化發展，生產多種適合市場需求的產品，循環往復，經久不衰，使員工看到企業的後勁發展，不想走不願走，從而不講對企業的忠誠，也會自覺積極地為企業服務，作出貢獻，因為他們要得到一份更理想的薪水，提高家庭生活質量。
綠水青山1390
“忠於”這個詞，除了對一個國家、對自己的至愛、對自己的信仰、對自己的職業可以使用之外，其他地方就別用了。在中國過去的非僱傭、非契約年代工作，所有的人無論在哪個崗位上工作，都是為了國家，談“忠於”是沒有錯的。但進入市場經濟，當原來的“為國家工作、為國家服務”已經轉變為“為某個人工作”或“為某幾個人工作”時，簽訂了“勞動合同”作為一種契約，契約關係就別在談什麼“忠於”和“忠誠”了，無論是員工對企業，還是企業對員工，都已經不再適用類似於“忠於”這個詞。如果非要談“忠於”、“忠誠”，最適宜的人群就是企業主的至親，因為他們都是“一夥的”。
那麼在契約關係之下，唯一剩下的就是員工能夠通過自己的勞動獲得自己的收益（工資），企業通過支付工資獲得員工的勞動價值。而企業能夠做的就是通過有效的方式激勵員工的勞動積極性。如果“勞動積極性”被看成是“忠於”、“忠誠”，倒可以說得過去。就目前的情況來看，如果要讓員工有勞動積極性（忠於、忠誠），其實並不是一件特別難的事情。對此，我們可以做一些探討。員工的積極性來源於以下幾點的集合（非單一性）：
一、老闆願意能夠在利益分配的比例上更多傾向於員工。
老闆和員工之間各自收益總額的分配比例能夠更傾向於員工，並能夠達到一個老闆與員工之間的平衡點。這是員工的勞動積極性的基礎。
二、老闆能夠遵守國家的法律法規。
首先是老闆要遵守國家的勞動法規，能夠按照《勞動法》、《勞動合同法》對待員工，諸如加班、辭退、社保、公積金、帶薪年休假等，這已經足可以讓員工對這個企業產生尊敬了；加上老闆自身能夠遵守國家相關的“稅法”，做一個對員工對國家的良心老闆，更可以讓員工尊重這個企業。
三、公平公正，善待員工。
一個企業的制度、政策能夠在對員工公平、公正，企業主和管理者能夠尊重員工的人格，在行為上善待員工，員工才能夠反過來尊重企業，心懷感恩，去為企業積極服務。
四、員工成就。
員工在一個企業，除了物質需求被滿足之外，如果在能力上因為企業的教育和培訓逐步提升，素養、素質能夠提高，並能夠在工作崗位上有所成就，企業也就達到了激勵員工、讓員工能夠“忠誠（勞動積極性）”於企業的目的。
無論如何，只要企業與員工之間的紐帶是契約關係，“忠誠”“忠於”就成了被員工“嗤之以鼻”的詞彙。老老實實按照以上四條對待員工，倒是可以讓員工有工作積極性。當然，我們不排除有個別“不爭氣”的員工，如何對待這些員工，那是另外一個話題了。
耕然夫
說得好，本人在信邦製藥工作20年，現在以不在了，和你們說的一樣，加班沒有加班費，要求星明六星期天都要上班，後來大家都不願意，才有點出車費，我是開大貨車的，平常路途吃飯都是自己掏錢，沒有報消，五一國慶前三天加班五十元，後幾天三十元一天，當時我記得扣了社保，發到手上有三千多，後來因為調到一家子公司，工種沒變，基本工資從二千六降到一千八，我當時問人力資源部何群經理為什麼，她說公司開的公資高了，我認為這種做法和皇帝的新裝沒區別，真是赤裸裸別耍流氓。
手機用戶53144354411
對，有道理！特別是事業單位領導是幾年一輪換，各位領導風格不一樣有的領導就是實幹家喜歡埋頭做工作做出業績來的人，有的領導就喜歡有人走進他的辦公室多說奉承話。
每當看到一句話，“真誠的信用，永恆的合作”這是一家金融單位的廣告語，我就想問他們，你們自己對人真誠了嗎？
進單位三十三年，一直踏實的工作走向基層領導工作崗位從一二年至一七年工作前後調動過二家銀行多是貸款規模大而排名三十六個支行多排到最後了，他自認為自己是靠做出業績來領工資，員工待遇好就有幹勁一三年至一五年他帶領員工拼命工作做出了好成績排名前五位，他接受最後一家爛攤子仍然可以每年收利息一個多億。後這個鄉鎮是聞名不講信用的地方，所謂貸款大戶一定成度就是越過基層行直接與總行領導人相處，在這種情況下收貸款利息太難了，而且發放這些不良貸款的人有的提升有的跳槽有貸款大戶還一路通天，這些貸款又不是他發放的。在這種環境下想把每年總行下達收貸款利息的任務完成太難了，幫別人擦屁股的工作最難做。
他的現任領導最大愛好開會下達任務，如果完不成任務就是崗位未位淘汰這是領導的口頭語，而考合業績又不是僅一樣收貸款利息而有其它指標，所以到後來一邊要對自己的所社員工好，看到自己所社員工做的辛苦有時還啥不得好多員工放棄休息日，正常下班之後有的員工為了完成任務還在加班加點工作。
他的人生座右銘是，我沒有背景幹金融工作做出業績多收利息，別人幹不好的工作領導信任我去抓工作我能幹好就是自己的最好護身符！長期處在精神壓力病倒了，幾天之後領導又派新的基層行長去主持工作了，在病倒前一天還在工作與不良貸款戶通電話為收貸款利息爭論，因這貸款戶擔保人也許是不好得罪的人。
最近，當知道該行現在重組了，那副君臨天下高傲的領導走下他的舞臺了，心境說不出味道假如沒有碰到這種領導，當初要是有的領導多到基層多瞭解不良貸款的實際情況少開會以總行的身份出面到有的自以為資本足上級有人貸款大戶那兒去幫助去做協調工作，基層行的人也許工作會好做一點，少開會也好把時間多放在一線工作，因金融部門是靠數據報表業績來說話。
所以，一個人領一份工資應該努力工作做出業績來要對得起這份工資，長時間工作勞累心累病倒就悲哀了，也許平常有的人會稱呼你親兄熱弟，當工作病倒了過後每一個人為了自己的生存又有誰來為你說句公道話安慰你親人，儘管工作業績全行多知道，而且是出了命的工作狂每一年多可以把工作做好，一直是先進工作者優秀共產黨員這些多是長期工作勞累換來的，榮譽是一陣風那是領導叫你為他們賣命工作做出業績來是領導英明塊策好，成績領導笑納其它與領導無關。
8088情義無價
知道為什麼藏獒一生只認一個主人嗎？是因為它忠誠？並不是，真實原因其實只是因為它智商低而已，現在的企業總喜歡談忠誠，談感恩，覺得你是他的私有物品，你是他的看家犬，你的人生就該奉獻給他。
很多企業不知道從哪裡學來的套路，總是喜歡搞些虛頭巴腦的文章，避實就虛，老是喜歡拿著大局為重，拿著三觀不正的企業文化，洗腦眾人，壓迫眾人，妄圖實現自己那精打細算的如意算盤，實際上，雙方只是簡單的合同關係，你出錢，我出力，僅此而已。
我不是一個喜歡胡扯的人，我個人覺得，要讓員工有歸屬感，你起碼要具備以下三條。
其一、待遇足夠
不要覺得這是廢話，實際上這是最重要的一條，絕大多數員工選擇跳槽就是因為原公司待遇太低，做起沒有幹勁，同樣一份工作你這裡拿5000另一個公司拿7000，員工的心怎會不浮動，要是中間又恰巧出現一些矛盾，員工很快就會跳走。
其二、尊重足夠
這也是很重要的一點，即使你給了足夠的待遇，但你老是把別人當成下人一樣使喚，當成動物一樣教育，那肯定也沒人願意買你的賬，畢竟員工也是人，都是有尊嚴的，所以，公司裡面能否給予員工足夠的尊重，是留住員工的重要環節。
其三、潛力足夠
公司要想讓員工長期駐紮下來，那肯定是要讓員工覺得在你這裡幹，是有前途的，有希望的，而不是幹了今天，沒有明天，所以就算你只是個才起步小公司，只要你能讓你的員工覺得跟著你幹，能夠混出名堂，那一樣會有無數的人願意死心塌地的追隨你。
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風雨載人間
對國家忠誠普通人那是沒得說。天下是窮人打下來的，可是現在對於一些企業普通工人怎麼去忠誠？他們拿著最低的工資和獎金在一線含辛茹苦，卻要被灌輸所謂的正能量！將心比心，領導為什麼多拿多得？作為領導的職責應該是組織大家，激發大家工作積極性的！不是剝奪工人勞動價值的！領導不是指手畫腳必須高高在上的，高工資，高待遇，還要底下工人要有正能量，要忠誠！作為領導喊口號的時候心理有沒有愧！有沒有掩耳盜鈴的感覺？還怎麼激發工人積極性？革命分工不同，為什麼普通工人就要低人一等？難道我們不覺得領導收入的差距已經是與普通工人的心也拉開了差距了嗎？草生即生。草哀即亡！還是多瞭解工人心目中的公平公正吧！
放逐天涯854
這話問得好。
無論到哪個企業，領導訓話的時候，都是信誓旦旦的講著忠誠奉獻，然後才是回報。
但時間過去，年齡長大，反思一下，所謂回報，不過是自己勞力換回來的一份應得報酬罷了。
在其位，得其酬，有多大能力得多大報酬，按說很容易理解，偏偏好多時候，總是一部分真，一部分假。
真假攪和在一起，偷奸耍滑與忠誠老實相伴，假的總是幹倒真的，偷奸耍滑總是擊敗忠誠老實，人心會變的。
變得麻木不仁，為了養家餬口，又得忍氣吞聲。於是所謂忠誠奉獻，當個耳旁風就行了。
職場走過，民企，國企，央企走過，個體私營走過，早都是一臉風霜，滿心滄桑。
忠誠是對於自己行業與技術專業的忠誠，起碼的職業道德與行業操守支撐我們苦苦煎熬。
祖宗流傳多則又多，“仁義禮智信”不是掛在嘴上，是要表現在日常的行動，表現在你來我往的交流，表現在你做了初一，我如何在十五回報上。
木才不是鐵
這個問題是相互的，員工忠於企業沒問題，但企業必須讓他員工看到它的未來希望，得到應有的回報。所以當員工應聘一家企業時，薪資不是唯一考量的標準，還應當著重瞭解一下企業的發展歷程，企業文化和規劃，看看是否適合自己發展，企業能不能給自己一個充分展示自己才華的舞臺和發展空間，這才是決定員工是不是真正忠於企業的必備要件。
