瀟湘汐苑68
我車間男的3個，女的3個，男的原來5個，後來有人當組長，搞管理，再裁員一個，就剩三個幹活的，組長不幹活，6個員工一個組長，三個組長一個班長，呵呵，由於疫情，今年年終獎聽說沒戲了，唉
打工族的生活
如果是這樣的公司的話，那顯然是公司老闆不懂管理，而且這樣的公司能發展起來的機會很小。
這個現象確實很有意思，我曾聽朋友說過一家類似的公司。
這家公司總共就十來個人，領導人數比員工多了整整一倍。公司裡各種總監各種副總，各種主管經理。而且，更關鍵的是，這些領導跟老闆全是親戚關係。有的只是印個名片寫個什麼總監什麼經理，實際業務能力根本沒有。
來這家公司工作的員工當然是因為短期之內沒找到工作，一旦有合適的機會就都離職了。當然現在那家公司發展怎麼樣不得而知，但如果一直是這樣的模式註定走不遠。
正常一個公司的組織架構中，肯定是頂端一個負責戰略的，CEO也好，總經理也好，老闆也罷，起到統籌作用。然後他再去管幾個分管不同業務線的副總或者其他管理，等等，以此類推。這樣算下來員工數是肯定比領導數多的。
設想一下，一個公司十個領導五個員工，兩個領導管一個員工？這是員工太重要，還是領導管理能力太弱？
這明顯是管理上的問題。
而且管理的薪資遠高於基層員工，請那麼多管理，又是一項高額成本。如果一個公司不懂得控制成本，再多的現金流也不夠揮霍，公司更別提能有所發展了。
因此，如果一個公司放眼望去全是領導，而基層員工屈指可數，那麼一定是公司管理有問題。
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筆記先生
在職場上有一種公司特別怪異，這種公司管理人員特別多，甚至比基層員工的數量還要多。在這樣的公司上班，可能大家都會覺得很憋屈，因為到處都是說話的人，而真正做事的人非常少，工作辛苦不說，而且很多人都會來說教自己。下面是一位讀者分享的經歷，大家一起來看看：
小田大學學的酒店管理專業，畢業之後去一家酒店當服務生，慢慢的混到了管理層，後面因為地域限制，小田想回老家發展，就辭去了這份工作，去了老家一家酒店應聘，當時是一個朋友把小田推薦到這家酒店的。工作了沒幾天，小田就發現一個很怪的現象。這家酒店的管理人員特別多，而且那些服務人員特別少，小田感覺很詫異，按理說酒店應該是需要大批的服務人員來維持正常運營，為什麼會為什麼卻有這麼多的管理人員呢？
而且工作到第二個月，小田就發現更不可思議的事情，因為管理層要求老闆漲工資，老闆為了給他們漲工資，把原本的20多個員工開除了幾個，最後只剩下15個人，相當於從開除的員工工資裡面給管理層漲了工資。到後面深入瞭解小田才知道，原來這些管理人員全都是老闆的親戚朋友，很多都是走後門塞進來的，他們佔著位置也不做實事，就擔任一個管理層的角色，每天在公司打醬油。
因為公司的員工太少了，讓現在15個人做以前二十幾個人做的事，很多員工都哀聲怨道，都鬧著說想辭職，小田覺得公司這樣發展下去，公司肯定會特別畸形，基層員工肯定也會想著要離職，小田為此很擔憂，專門為這事找了一趟老闆。
小田很客觀的向老闆陳述了一下這個情況，指出了酒店目前面臨的一個處境，小田建議老闆把那些能力比較差的管理人員都給開掉，這樣可以讓酒店更有效率一些。本來小田以為自己的意見，老闆會很高興的採納，但後面老闆卻罵道：我自己招的什麼樣的人，還要你來教嗎？我自己看不見他們是怎麼做事的嗎？你做好自己的事情就行了，怎麼那麼喜歡多管閒事？
聽完老闆說的話，小田感覺很莫名其妙，而且感覺自己非常委屈，明明是為了酒店著想，為什麼老闆還要這樣說自己，後面小田回家想了很久，這家酒店的經營肯定是有問題的。照這樣下去的話，酒店肯定發展不長，而且待在這家公司肯定很坑。第二天小田就遞交了辭職報告，老闆什麼都沒問就同意了。
廣東啊榮
這種事情只會發生在國有企業當中，我是一名私企的員工，在我們公司辦公室的領導一樣要去車間幹活，而國企呢？你出不了貨，跟我沒有關係，因為我是坐辦公室的，你就看辦公室的人正的副的協助的比干活的還要多上好幾倍，為什麼國有企業沒有競爭能力？只能靠壟斷，隨著中國市場逐漸的開放，相信倒閉的國有企業會越來越多，註定會被私企打倒。
xp嘻哈
公司領導比員工多，在一些企業確實存在這種現象。都知道企業不養閒人，所以一些員工就不理解，為什麼會有這麼多領導。
綜合起來說，領導比員工多，不是一個正常的現象，既不符合管理的基本規律，又不利於企業長期發展。其主要原因，在於企業的管理和經營的性質。
關於這個問題，首先要說明的兩個觀點：
1.領導與管理者是不同的。
不少人將管理人員都定義成領導，這是不合適的。管理人員是一種職能的分工，是相對於業務人員、技術人員、運營人員等不同職能序列而講的。是一個類別的概念。
而領導的概念則不同，領導是一種職業層級的概念，是相對於一般員工來說，級別更高、權力更大、資源更多的工作人員。
領導是管理者沒錯，但是管理者卻未必是領導。比如，辦公室的文員，其實也是管理者，但卻不是領導，因為她的職級極有可能處於最底層。觀點：說領導比員工多，不是說管理人員多，而是說職級比較高的人多於普通員工。
2.有些人在解釋這個現象的合理性的時候，以偏概全。
我看到網上有一些所謂的合理解釋，比如老闆說，所有領導都是有資源的人，是為了企業更好發展等。
這些解釋，不但片面，而且淺薄。根本是答非所問。如果說資源，人人都有。而且領導的職級確定不是以個人資源掌握情況為標準的。否則公司將會大亂。
對於企業的問題和現象，脫離不了三大關鍵，那就是公司治理的問題、公司管理的問題和公司經營的問題。
首先，我們從管理和治理角度來看一下領導比員工多的原因。
需要強調的是領導比員工多是一種人力資源的配置問題，而人力資源的配置是以企業治理結構為基礎，以公司經營為導向，以基礎的組織架構為指導的。1.企業體制問題
所謂企業體制，又叫企業性質，或者叫所有權性質。比如國有企業、民營企業等。企業不同的所有權，意味著其組織管理的基本思路和方式，是按照所有者的思路和意圖來進行的。
在一些國有企業，因為其人力配置“一個蘿蔔一個坑”的基本原則，和“只要有蘿蔔就要有坑”的習慣，不少轉崗的、轉業的、轉行的職務較高的人員，都會被“安排”到較高的位子上。
比如，在某國有集團公司，省工業廳副廳長內退，就被安排成企業副總裁；某銀行行長，則被安排成財務副總。當很多的“蘿蔔”都聚焦到一些企業的時候，普通員工會發現，好多的領導，但是幹事的人沒有增加。2.股權為主的企業控制權博弈
在當前和曾經過去的一段時間，企業併購與合作成為一種潮流。不少企業為了獲得整體的資源整合優勢，為了在贏得行業的話語權，於是合作組建薪的公司；還有一些強勢企業併購另外一些企業。
這種合作或者併購背後，一定涉及到企業股權的操作，誰佔的股份多，誰掌握了董事會，誰在企業的關鍵崗位上佔據人事權，誰就有控制權，就有話語權，就能夠更好的避免風險和獲利。
當一個公司的各方股東都有這種想法的時候，在股權上誰也不會輕易讓步，而且都想把握董事會的控制權，都希望在各部門安插自己的人，於是公司迅速出現一種“膨脹”現象，那就是領導人員迅速增多，比員工還多。不同部門的領導或者同一個部門的不同領導，各自代表自己“東家”的利益，相互監督和傾軋，把公司搞的烏煙瘴氣。3.組織管理的架構設置問題
按理來說，人員的配置，是按照基本組織架構的定崗定編原則來進行的。但是，能夠做到這一點的公司不多。
一方面，公司的實際人事權掌握在老闆手中，他在人事安排上具有“一言堂”的作用，他說怎麼安排，就怎麼安排。為了拉攏人心，為了“激勵”員工，為了“巴結”一些主管機構的領導，這些老闆極盡所能，在公司安排各種領導崗位。在這些老闆眼裡，“精英員工”是其管理的基本原則，也是其認為的企業存亡發展的關鍵。
另一方面，很多人事管理部門，沒有人力資源管控的意識。不懂得崗位編制與人員數量的合理搭配，在領導或者老闆“大力招聘中高層”的口號下，迅速擴編領導層，短時間內出現領導臃腫，普通員工偏少的現象。
凡事出現領導人員偏多，普通員工偏少的公司，背後一定有管理的原因。至於這種現象對於個別公司是否合理，只有他們自己清楚了。
其次，我們從企業的經營角度來看一下領導比員工多的原因。
經營其實也是管理，但是是一種特殊的管理，是以業績、利潤、市場和競爭為主的資源配置與戰略執行行為。1.個別公司因為業務需要，領導設置的偏多。
有些公司是資源支撐型公司，不需要任何人之間過多的配合，不需要很多具體做事的人，只要有“骨感”帶頭做好事情就行了。
比如，一些諮詢類公司，真正出馬解決問題的幾乎全部是領導。因為客戶的特殊需求，和“知識付費”的特徵，一般基層員工無法提供客戶滿意的解決方案，也無法輸出價值較高的“知識產品”。這種情況下，所有主要的工作，全部由不同層級的領導搞定。
當然，現在社會上不少打著諮詢幌子的騙子公司，僱幾個員工到處跑業務，至於領導的作用，那就是“品牌”。這樣的公司算不得真正的諮詢公司。2.一些公司特殊的經營方式和發展階段，也決定了他們的領導偏多。
一些公司因為處於初始發展階段，因為其合夥經營的性質，導致公司內部幾乎全是領導。
比如，一些初始創業的公司，哪裡有領導和員工的明確分界線？你說他是員工他就是員工，你說他是領導他就是領導。一個公司總共十個人，幾乎八個人都是X總。這是這個特殊階段的需要，但不能長久。
還有一些公司，是屬於那種分散經營的“聚義”型公司，比如一些項目公司。當有項目干時，大家湊一塊，各自發揮自己的長處和優勢；當沒有項目時，各忙各的，彼此之間也沒有工作交集。
為了自己的業務開展和經營變現能力加強，一些公司採用特殊的管理方式和手段，這是某些公司領導比員工多的另一個重要原因。
但是，無論怎樣，領導比員工多不是一個正常的現象，這背後反映了怎樣的問題呢？
儘管有一千個理由，一萬個解釋，不管聽上去有多麼的合理，但是這種現象一定是不正常的。說它不正常，不僅是違背了傳統層級管理的金字塔法則，而且也是企業僧多粥少或者利舊糾葛的重要源泉。1.領導多、員工少的公司，管理的效率一般都不高。
相對於正常公司來說，領導多員工少，意味著指令多出，執行力量薄弱。而且權力群體的過於龐大會擠壓基層群體的存在感與積極性。
即使類似諮詢公司，比如國內外知名的諮詢公司，他們領導多員工少，但是管理的效率一樣不高。對於他們來說，有一種顧了業務顧不了內部管理，顧了管理會耽誤業務的糾結。
領導多、員工少帶給管理的低效主要是架構失衡和信息傳遞的低效引起來的，這種做法不能長久，也不靠譜。2.領導多、員工少，還反映出公司治理存在巨大缺陷。
我在回答其他問題的時候，說過類似的觀點。公司的治理原則和治理水平，決定著公司的管理水平。所謂公司治理，是指在所有權和經營權之間的權責界定，在公司決策層（董事會）與執行層（領導層）之間的權力劃分與利益分配，是公司整體的效率和激勵的模式基礎。
領導多、員工少，說明公司在治理結構中的經理層設置和管理上有問題，在決策層與執行層之間的搭配上也有問題。
公司治理的失誤是致命性的。即使有些老闆現在洋洋自得，總有尷尬的一天。3.員工少、領導多還反映了一些公司腐敗的文化
在林林總總的企業之中，不乏一些賺了“大錢”的公司，老闆已經覺得“人生達到了高潮”，忘乎所以。表現在公司的管理上，就是大量引進所謂的精英人員，大量增加領導崗位。
開會的時候人越多越有面子，講話的時候，拍巴掌的人越多越感到高興。找了一大幫“領導”過來，卻不知怎麼用，甚至有些根本用不上。耽誤了別人，也坑了自己。
我上個月對接的一個客戶就是這樣，公司一共200個人，光副總經理就20個。為了做自媒體經營，直接聘用了一個號稱在央視做過策劃的“大咖”，其實什麼都不是。招蜂引蝶，盲目引進領導，會造成不良的而企業經營管理氛圍，這是一種標準的腐敗現象，是人為自我膨脹造成的結果。
觀點：如果哪位職場人所在的單位領導比員工多，你就需要好好掂量掂量，到底是企業非常特殊，還是管理已經一塌糊塗；好好看一看，到底大家都在高效做事，還是都在濫竽充數。職場的“帕金森第一定律”足以說明這種情況帶來的“惡果”。
好的職業發展需要好的企業環境，這是必須要明白的道理。
指尖視野
公司的領導比員工還要多，這種現象確實在一些公司存在，而且有這種現象公司將來還會繼續存在，主要有以下幾方面的原因。
第一、領導水平有限，需要下級扶持，導致公司機構臃腫，效率低下。
有一些公司由於管理不善，任命一些能力不高的領導，而這些領導既要開展工作，又怕下級太過優秀將來頂了他的位置，所以他就再認命兩個能力還不入他的下級來配合他工作，然後下級再任命更無能的下級，這樣形成了層層金字塔式的公司管理層，導致領導越來越多，辦事效率卻越來越低，公司逐漸走下坡路。
第二、股東和領導親近的人在公司任命做領導，主要從事後勤工作。
公司的一些股東和他們的一些親戚也可能到公司任命到領導職務，但由於他們工作能力有限，只能從事後勤工作或坐在辦公室喝喝茶，平時也沒有什麼工作壓力，也就是在家沒事幹出來散散心，相當於來養老啦！
第三、公司任命一些有資源、有人脈關係的人做領導，防患於未然。
還有一部分人更加清閒，任命在公司的領導職位上，但卻不經常來上班兒，偶爾來一趟，也就是給領導見見面、喝喝茶就走，這類人更不能小視，他們有可能掌握著豐富的資源或很強的人脈關係，是公司維持各種關係的紐帶，一旦公司出現問題，只要他們一出面很快就能解決擺平，他們的價值也不可估量。
這種領導多工員工少的現象，既然在公司長期存在，一段時間內一般也很難改變，還是主要和公司領導及公司需求有關，我們作為一名普通員工，就不要管那麼多了，做好自己的本職工作就行啦。
姜懷坦
公司領導比員工還多，說明這家公司離“倒閉”不遠了！
員工最好只有一個直系領導，拿破崙曾說過：寧願要一個平庸的將軍帶領一支隊伍，也不要兩個天才同時領導一支軍隊。為什麼？一個說打東、一個說打西，士兵無所適從，只能原地不動，你說這仗還要不要打？所以組織有一個鐵律，就是一個領導，可以有很多下屬；但是一個員工只能有一個領導！
這裡還是說的天才領導者們不能同時領導一支隊伍，不然勢必會起衝突，當一家公司比員工還要多的時候整個組織一定是僵化的。
前幾天一個做勞務派遣的國企老總給我打電話，他說企業已經連續幾年沒有盈利甚至還在持續虧損。
我問他企業主要有什麼問題?
他回答：企業的人力成本佔到了40%，二線部門員工和一線部門員工的比例是1：1，所以導致人力成本不斷升高。
我一聽就知道什麼情況了，二線部門基本都是不直接產生業績的崗位，比如財務類、文職類、還有行政類和後勤類等等
他們企業有500人，算下來就有250人是二線崗位，這樣的人員配置像極了題主問的這個問題。
二線人員這麼多，估計打印一個表格都要分給5個人去做，不然每天閒得慌啊！
但關鍵的問題是他們也不能裁員，其實老總自己也知道根本不需要這麼多人，但是由於各種緣由不能裁人，其中的道理我想很多人都明白，我就不多說了。
上面這張圖片可以說是非常形象了，周圍都是各種經理，幹活的只有一個。
現在考量企業員工能不能賺到錢有一個指標非常實用，就是“人效”指標。
人效：人效說白一點就是人均效率，是人均勞動效率的簡稱，代表一個公司、企業、團隊的效率。
打一個最簡單的比方，如果一家企業有100人，然後企業的年產值是1000萬，我們推算一下10000000/100=100000 也就是人均一年做了10萬元，然後在用10萬除以12個月，得出人均每月創造8333元，從這點就可以看出這家企業員工的工資一定不高！
從這個角度在結合題主的問題，就知道領導的工資肯定要比員工的收入高，但是他們卻沒有直接參與生產，做管理的比干生產的人還多，人效提不上來的公司只能是賺不到錢，到最後就是倒閉關門的結果。
熊林企管諮詢師
資深國企，壟斷行業，遠離改革，分食皇糧，沒有競爭。
管理學有個“二八定律”，就是說一個工作團隊，骨幹佔比約20%。單位大小領導比例過高，說明大小領導中絕大多數都不是工作骨幹，或者說“幹活兒的人少、混子人多”。這樣的單位，肯定是幹無用功、吃皇糧的。
用戶5825410307
公司領導管理人員比員工多，說明不懂管理，公司人事管理混亂，管理層設計不合理，變相增加公司財務支出，閒人多的公司只能無限制壓榨一線生產員的產量，無限制剝削員工的休息時間和相應的員工權益，還有各種處罰，這種公司就像方便麵廣告，"加量不加價"，這種公司員工流動大，以量取利，所以破產也就在不遠的路上。
大理旅途
公司領導比員工還多，這樣的單位是很常見的，但發藍認為它並說明不了什麼問題，你得先搞懂這個公司是什麼性質，什麼運營方式，然後再來思考這個問題。下面簡單說兩個例子。
商務或商貿型公司
如果是這樣的公司，領導多於員工就是正常的，因為它的運營方式決定了沒有必要去打人海戰，僱傭過多的低層員工反而會成為一個很大的成本消耗，於公司無益。
製造型企業
涉及到實業或生產的企業，如果領導多於員工，那就要分兩種情況看待了。
第一種:公司有資質，有核心技術，但不注重自己去加工製造
當今的製造業，這樣的“皮包公司”並不少見，他們擁有強大的資質以及核心技術，甚至已經做成了很不錯的品牌，但所有加工全部“外包”，也就是委託一些小型加工廠去分別加工零部件，然後自己只進行後期組裝。針對這種情況，員工少於領導是常態。
畢竟在“微笑曲線”中，“生產製造”處於最低谷，附加值太低，投入又過大，可以這樣說，每增加一個底層員工，企業承擔的風險就會高上一級。
第二種，完全自產自銷
運營方式涵蓋設計、製造及銷售整套流程的公司，如果領導過多，而員工過少的話，一般是很難長久且平穩的發展下去的。
因為製造本身就是一個非常注重週期的過程。產品的加工需要時間，一棟樓蓋起來也需要時間，但只有時間是不夠的，更需要的是有人。有工人，有檢驗，有監理，各個崗位都要飽和。尤其是底層員工數量必須足夠，這樣才能使那條龐雜、多變的“生產線”正常運行下去，才能見得利潤。
最後總結:發藍只列舉了幾種可能性，並不涵蓋所有企業。畢竟“智者治人，愚者治於人”，領導之所以能成為領導，本身就應該擁有“一個打十個”的作戰能力，所以面對領導多而員工少的公司，根據發藍以上所談綜合考慮，公司的好壞、有無發展前景已是不言而明瞭。關注發藍，一起聊聊職場，品鑑【禪與機械加工藝術】
