穹殇

员工执行力差有两种情况：第一种情况是因为员工无意识的原因造成的，比如员工业务能力差，不知道怎么做。第二种原因是员工故意而为之了，这种情况表明管理者与员工之间出现了对抗。但无论哪种情况都属于管理方面的原因，所谓内求卓越、外求毁灭，作为管理者应该多从自身管理的角度来分析问题，解决问题。

对于第一种情况的员工，管理者可以从以下几方面入手改善：

1、管理者在工作中要加强日常对员工业务方面知识的培训，让员工熟练掌握本岗位所需要的各项业务技能，使员工工作能得心应手。

2、管理者在日常工作中，要制定好本部门的业务流程及标准，让员工在工作中做到有章可循，循章必严。

3、管理者需不断提升自己的管理技巧，在日常工作当中，交代员工任务时应沟通到位，比如干什么工作内容，多长时间完成，需达到什么量等等。让员工清晰工作要点，并按时完成。

对于第二种情况的员工，其实是管理者没有管理好员工的基本诉求。员工来到企业，实际上是通过企业作为平台，实现自身的价值和利益诉求。一个老板或管理者如果既不能满足员工的物质需求，又无法在精神层面征服、引领员工，那么管理者就要明白是自身管理出现了问题。可以从以下几方面加以调整与提升：

1、建立企业良好的薪酬体系。企业一定要建立多劳多得，上不封顶的薪酬体系，作为管理者，应拿出企业利润的相应比例奖励到贡献比较特出的人员，这样才能激发员工动力、提升员工的执行力。

2、建立企业完善的晋升体系。员工来一个企业，除了想获取薪资以外，员工还想通过自己的努力，不断完善自己的职业生涯规划。管理者可在企业内部建立一套公平、公开、公正的员工岗位晋升体系，让员工能看到未来的希望，而非茫茫人海中普通打工者的一员。

3、管理者要能引领员工，为员工树立美好愿景，并成就员工帮助员工实现自己的愿景。 管理者要不断提升自己，要成为员工前进道路上的引领者，让员工跟随自己共同努力，实现既定的目标。

管理企业，就是发现问题并解决问题的过程。好的管理方法，不仅要预发问题的发生，还要让已出现的问题不再重复发生。

道老板

员工执行力差，一管就辞职。可能有以下几种原因。

一、有个别员工鼓动其他员工。也就是说，有个别员工对公司不满意，他们受到了不公平的待遇，或者他们干的不好，他们会在下班时间对着其他员工骂公司、骂领导，久而久之，大家对公司都有了偏见，领导只要稍稍管一下，员工就辞职。

二、管理者原因，可能管理者对员工安排的工作太过于理想化，在管理者眼中是追求完美，在员工眼中，你的要求就是不可能实现的。举个夸张的例子，你要求员工为你做一张表格，你要求表格的格式、样式、完成时间。当员工做好后，不管他做的好与坏，你都要求重新改。就类似与这样，久而久之，员工失去了耐心，认为你就是一个变态，无理取闹。

三、管理者管理方式有问题，你没有对那些努力、有成绩的员工适当的鼓励，好员工拼命工作，你不鼓励，他们看到，他们再怎么努力到头来还是和别人没有差别，晋升没有他们的份，奖金也没有比别人多，导致这个公司上进的人都变得失望、而你作为管理者只会提拔平时在你面前装腔作势的虚伪员工、你提拔了大家都不认可的人，他又没有能力让大家认可他，所以会导致员工都没有执行力。

四、总结起来就是一句话，要么员工感觉自己受到了委屈、要么就是你给的钱太少。

这是我个人的一点建议，希望对你有帮助，想看到更多的职场知识，欢迎关注我哟！如果有说的不对的地方，欢迎大家批评！

95后青年的梦想

您好，我是木梓莜，非常有幸回答您提出的这个问题。

这个问题的根源在于，想知道为什么职员的执行力越来越差？我们可以用3W工具来分析原因：

1、what：员工做什么工作时，执行力很差？

首先，从工作内容来分析：员工在做什么工作时，执行力表现很差。

结论1：员工在做所有工作时，执行力都很差。

这种情况下，需要老板安排一次有效的沟通，明确出现这种情况的原因，比如：员工是否有遇到困难，导致心思不在工作上；是否身体不适从而影响了工作？是否有离职的打算等等？

结论2：员工在做某一项工作时，执行力很差。

这种情况需要老板分析，员工是否不胜任这项工作，比如：是因为能力不足导致无法及时推进工作，而出现执行力差的结果。

确定员工不适合做这类工作，那以后就可以安排合适的人来做这项工作。

结论3：员工在做某类工作时，执行力很差。

这种情况同样需要老板分析，基于员工的特性，他或许不适合这类的工作。老板可以安排合适的人来走这项工作

结论1的分析结果，可以告诉我们，执行力差，是否是员工的问题；

结论2和3的分析结果，可以告诉我们，执行力差，是否是管理的问题（把适合的人放到合适的岗位上是管理的范畴）

2、when：员工在什么时候出现了执行力差的情况？

其次，从员工出现执行力差的时间来分析原因。

这个员工的执行力，一直都很差，还是之前不错，最近才表现的非常差。

我身边有一个真实案例，朋友小玲工作能力很强，刚进入公司时，老板许诺：五险一金，年终奖，奖金，提成等等，所以小玲的办事效率很高；但是在公司待了一年之后发现，老板许诺的都成了空头支票，一项都没落实。小玲觉得自己受到了欺骗，间接的和老板提了几次，老板装作听不懂的样子。小玲就产生了离职的想法，于是做事也没那么积极了。

如果员工的执行力一直都一般，这反射的是员工的能力问题；如果之前不错，近来表现的不好，那说明是员工工作的积极性受到了打击，是管理的问题。

3、why：员工为什么不想这项工作？

执行力差，还可能表现在员工不想做这项工作。

我们公司有1个女客户，非常难伺候。面谈的时候，温文尔雅，很好沟通；这个客户对于服务的要求很高，有时提出的要求很不合理，公司换了很多人去维护她，结果都不是很理想。久而久之，每次遇到这个客户的事情，同事们都不愿意去跟进，执行力自然不高。

总之：我们要从多方面去分析，员工执行力越来越差的原因。老板和员工应该是“联盟”的状态，而不是“对抗”的状态，这样更有利于问题的解决，公司的发展。

木梓莜

员工和领导，在团队管理中，是一种互补的关系，员工执行力不高，其实和领导有很大关系。

员工执行力不高，主要有以下几个问题

1.指令不明确

比如你让员工去做一个事情，那么让谁去做，什么时间节点完成，需要做到什么程度，这些必须有一个明确的指标。而不是简单的你去做一下什么事情。比如你让员工给你交一个活动方案，那么什么活动，活动地点，哪一天几点之前要交等你必须交待清楚。

2.缺乏监督机制

虽然说要适当的放权给员工，但在执行过程中，监督是必须的。比如一个简单的公司管理制度，并不是写了让员工看了之后就行，还要有一套完善的监督机制。举个例子：你让员工提高顾客满意度，那是不是应该有一个满意度是否做到的打分标准。

3.缺乏反馈

如果只是把事情布置下去，之后再也不过问，那员工会觉得这个事情，好像做与不做，没有区别，那慢慢的也就所有事都不会执行，领导也会失去权威。4.奖惩机制

一定要有奖惩，事情做得好的要表扬，比如表扬信，或者直接公开现金奖励，可以提高积极性。做得不好的，需要批评或教育，但这个不要大肆喧扬，会伤害员工的自尊心。

如何提高员工执行力

1.制定标准

对于一些流程、或每天重复的工作，可以制定一个执行标准，形成文字，照章执行。如果是通过内部电子邮件办公的，也可以制定一些通知、或者工作完成表等，在表上直接说明事项、完成的时间节点、执行人员等，执行起来可根据实际情况删减。

2.良好的反馈机制

反馈一定要及时，比如在执行过程中，遇到什么问题，一定要及时去发现，尽快解决，才不会偏了方向。

3.典型案例

选一些做得好的，还有做得不好的案例，分析原因，共同学习，把好的共同发扬，不好的要总结经验教训避免同类事情发生。

如果是个别员工，那么主要还是这个员工的问题，如果所有人都是这样，那就是公司的管理体制出现了问题，建议你先分析问题，再有针对性的去解决。

王程说职场

【职场许生】谈看法:职员执行力越来越差，一管就辞职，出现这种情况是职员的问题同时也是管理的问题，最本质上还是归根管理的问题

员工问题

【1】太任性，不受控制

员工辞职只有两个原因，钱不到位和干得不开心。员工一管就想辞职，只能说员工太任性，现在企业绝大多数都是90后，这一类现象应该会出现在90后比较多。这就好比脱缰的野马，不受控制，管理者也很无奈。

【2】员工不适应新的管理方式

员工已经习惯了原来的管理方式，管理者一旦改变管理方式，员工就没办法很快去适应。没办法适应，自然而然就会对管理者产生意见，意见多了就会有辞职的一个心理。

管理问题

【1】对员工过于放纵

管理者从一开始管理员工，太放纵了。管理者对员工太放纵，就是对员工的不负责任。一时的放纵可能让管理者在员工面前获得好感，但放纵惯了，放纵久了，会导致两败俱伤。这就好比把员工培养成温室里的花朵，经不起风吹雨打，这是管理者造成的结果。

【2】管理者对员工缺少监督和鞭策

管理者给员工安排工作，有些员工自觉性比较低，有时候管理者鞭策和监督才去执行。有三种人，一种是“自燃型”，一种是“点燃性”，一种是“阻燃型”，不是每个员工都是“自燃型”的人，人都会有一个惰性，员工需要一个鞭策者和监督者。员工去做事情，如果管理者没有鞭策，也没有进行监督，那员工自然而且会出现执行力差。

怎么解决这些问题

【1】低标准，严要求

刚改变管理方式，要求太高的话，很多员工肯定都是受不了。管理者可以在安排工作的时候，对事情做比较低的标准，但又比较严格要求，这样员工比较容易接受。慢慢地不断增加难度，让员工也慢慢地适应，时间久了，员工也养成了习惯，这样再严格管理起来，也不担心员工受不了或者辞职了。

【2】对员工鞭策与监督

管理者给员工安排工作任务以后就要学会对员工进行激励，可以是精神激励或是物质激励，这样可以增加员工的动力。其次，要对员工进行一个监督，时刻了解员工的一个状态和工作任务的一个进度。不要做一味的只看结果，而不去注重过程。

总之，执行力是靠人去执行，管理者让员工去执行，员工是执行者，员工的执行力的完全取决于管理员是怎么样员工去执行，去执行到一个什么样的标准。员工执行力不行，只能说管理者无能。

职场许生

执行力差，一管就离职，大概率是管理方式方问题，如果认为是员工的问题，那现在的大部分员工都会有这个问题，21世纪，管理已经不适用新时代的员工，管理者需要承担起领导者的角色，从管理员工的付出，转变为激发员工的投入。领导员工达成愿景，成就卓越。

管理员工的付出，可以让员工努力干活，但员工未必会全力以赴，如果管理过程中没有考虑员工的情绪、需求和期望，甚至有可能阳奉阴违，消极怠工。

而激发员工的投入，则可以让员工把工作和自身利益相结合，从我为你做，变成我为自己做，每个人都是在为自己的理由而工作，这个理由带来的动力越强，原工对工作的投入也就越大。

管理者需要聚焦于四个维度八项行为来做好员工对管理：

培养：

1.对员工表达欣赏和感激，让员工感觉到被尊重和认可，士为知己者死，员工对工作会更加投入。

2.关注共同利益，帮员工找到所做的事对自己和公司的共同利益，把工作从“要我做”变成“我要做”

包容：

3. 让员工感觉到被包容，不要被排挤和孤立，信息需要透明，员工才会有集体荣誉感，和团队精神，越是了解自己工作对团队的价值，哪怕是为了不让团队其他成员受到影响，员工也会努力工作

4. 信守所有协议，不要给员工画大饼，如果信任被破坏，员工一旦不信任，工作都会打折，需要先修复信任，兑现承诺

展望：

5. 接受不愉快的现实，现在已经发生，接受现状，才能创造更多可能

6. 百分百投入，不留余力，不留退路，全力以赴，上帝都要让路

指导：

7. 避免指责和抱怨，一旦陷入指责抱怨，工作就无法有效推进，变成相互推责任，无人担后果，解决就得先扯皮，扯清才能推进，而且信任一旦破坏，重新修复需要时间和经历

8.理清员工的角色、职责和权利，让员工有清晰的目标，范围和流程，知道如何去做，才能做到如我所要。

让能力配得上欲望，让才华配得上梦想，我是 ，欢迎关注，每天分享职场干货！

生涯规划师方文波

职员执行力越来越差，一管就辞职，大概率就是管理的问题，这其中包括单位的管理制度和领导的管理能力、管理方法。

下面我就提升执行力来谈谈我的看法。

首先，制定明确的工作目标和计划。要让职员知道该干什么、怎么干、干成什么样，避免职员成为无头苍蝇到处乱飞。

其次，制定完善的激励机制。“大锅饭”只会让职员相互推诿，毫无责任感，制定完善的激励机制，可以充分调动职员的积极性、主动性和创造性，增加职员的归属感和凝聚力。

再次，提升领导的管理能力和人格魅力。领导的管理能力直接决定下属部门的工作效率，所谓“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，指的就是领导的重要性。

最后，让检查监督执行情况成为常态，总结经验，吸取教训，不能让各项目标计划流于形式，也不能让规章制度成为一纸空文。

良驹行万里

1.《卓有成效的管理者》中说，如果总关注缺点，那么这个组织可能一事无成。

所以，作为管理者，要多想想怎么发挥人的长处，用他的长处，而不是去改正一个人的缺点。因为就我的经验来看，改变人是最难的工程。

2.一管就辞职，我想这是从你的角度去看到的问题。你可以侧面了解一下，在日常的工作中是否有做的不让人服气的地方。

现在的年轻人，大部分都是认可大牛的，如果你的专业度可以让他们折服，会辅助你管理工作更轻松。

3.人的管理是个复杂的工程。但是作为管理者，要适应不同人的特点，采用不同的管理技巧。因为人是不同的，个性不同，需求不同，成熟度也不同，需要的管理技巧也不同，不要用自己单一的管理方式一刀切的对待所有的下属。

4.如果你的公司和团队强调执行力，作为管理者应该从各种场合、会议、工作安排中体现出来，让员工知道你的要求和标准，负责、有进取心的同事，能够采取你的标准。

如果你认为员工执行力差，应该找出原因，然后找到对应正确的管理方法。如果只是日常“批评式”的“一管”，现在社会，任谁都不能接受的。

5.如果你自己的以上工作都做了，员工还是离职了，那也做好心理建设：由他去吧。因为可能就是因为他和你的团队风格不匹配，这也是会必然存在的客观事实。所以，他离职，你再找一个更合适的人员，也是皆大欢喜。他万一不走，硬是和你杠，那你会更难受。各自安好，好过互相折磨。

倩姐独白

这种情况是个别员工还是大多数员工，如果是大多数员工都是如此，问题就是出在管理者身上，因为管理者是团队的灵魂，团队的气质和思想都是管理者身上的复制品，大多数执行力差首先要找自身原因，

例如：1：是不是管理上过于苛刻，对员工关怀缺失；2：目标制定是否合理，员工如果一直无法完成目标，对信心有很大伤害；3：制度和机制有没有不合理的地方；4：自己有没有做到以身作则，表率作用等等

管理过程中出现问题先从自己出发，然后再做如下动作：1.找一些成熟度高的员工了解下情况，是不是工作中出现了困难，需要什么帮助

2.了解是不是员工家庭或者生活上有困难影响了工作状态，有没有自己能解决的地方

3.了解自己在工作过程中有没有什么做的不到位的地方，找出问题

那么如果只是个别员工执行力差，经不起说两句，那这种员工内心太脆弱，能扶就扶，不能扶就淘汰掉，团队不能被这样的人污染了。具体怎么做要看实际情况来对待。

管理思维塑造

员工执行能力差，管一管就辞职，说明员工不认可用人单位的管理。其实那种一管就走的员工，有相当一部分是没有受到用人单位的相关必要培训和不在定岗定级的范畴内的员工，他们不理解用人单位的文化和现状，这对用人单位来说也确实是一个危险的信号。

不定岗不定级，没有浮动区间，不能通过考核考评体系去激励的员工，说句不好听的很可能就是临时工，即使偶尔他们卖力了，老板根据感觉给他们多一些报酬，但种感觉难免会有偏颇，而且老板一旦调离，他们的额外收入也基本归零。

因为没有明确的岗位和级别，他们常常一人身兼数岗，或者被从一个单位调到另一个单位，再调到其他单位，调来调去，无所适从，没有归属感。

在临时工不适用绩效考核考评体系的这个前提下，员工实际上对工作岗位的贡献跟老板所认为这个员工对工作上的贡献是不一致的，即使老板对员工实行差异化的报酬支付，这种报酬也只能是杯水车薪。

优秀的管理当然是赏罚分明，岗位设和置安排恰如其分，相同的部门里的不同员工受力平均，然后就是用人单位的一些技术技能实时流转，活力流通，不出现少数人为了自己的私利垄断一些消息的来源。

当然要做到每个人都满意，这是很困难的，但不够优秀的管理方式，确实难以留住员工，尤其是现在的90后甚至00后，这一点是肯定的。

關鍵字: 员工 跳槽那些事儿 职场