現在的員工執行力和服從性越來越差,管理一嚴格就辭職。是員工問題還是管理出了問題?

收穫人生後半場


哈哈,這個問題說起來就是個複雜的系統。

一、無論咋樣,我們的社會已經進步了,這個員工出生在那個地方,特別窮的家庭在減少,小朋友出來工作後,甚至家長還能補貼點,你可想而知他(她)的努力程度了。

二、待遇低於市場平均工資,本來招的人就不強,然後沒有經過訓練、洗腦等,他(她)那有能力應對這些挑戰呢?能接受挑戰的員工又看不上這個公司。

三、其實招聘也存在成本,要想招聘到優秀的人,就得有優秀的渠道,及待遇,不然牛人來了,也是逛一圈就跑了,留不住。

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好文邏輯思維


深有同感!我覺得是社會發展的大環境,和企業與員工,沒有本質的關係。

一、現在是與過去對比的,過去就業崗位稀缺。

記得十五年前,2005年左右吧,我在一家新加坡企業工作,本部門常年用工二班倒1600人這樣,招工非常容易,每天有人排著長長的隊伍來應聘,保安不停地對應聘者訓話,要求排好隊、不要講話。。。等等,還沒有進入就已經被管理,現在呢,這種現象除了福利待遇特別好的單位,我估計一般是見不到了。

二、就業市場繁榮

現在到處是工廠,鄉鎮,村都有工廠,所以現在會出現工廠缺工,招不到人,市場供求關係決定了人比崗位貴,工人可以今天離開甲公司,明天就去乙公司上班了,薪資待遇都差不多,如果企業管理稍微嚴格,很多人可能就會覺得接受不了,覺得委屈,就必然辭職,在這種現實的環境下管理的手段顯然要做改變,時代發展了,過去有的企業還要員工出操,現在應該很難了,過去辭退一個員工,員工會難過,現在難過談不上,最多就是氣憤!難過是因為過去工作不好找,氣憤是因為現在工作這麼好找,你們這麼缺人還敢開除員工!

三、社會經濟發展,國富民強

現在隨著國家經濟發展,人民收入提高,大多數人都有存款,不至於丟了工作馬上餓著自己,所以辭職並無太大後顧之憂,只是失去一個工廠的職位,又不是什麼鐵飯碗,想工作有的是機會,休息調整一下,這與十幾年年、二十年前外出打工不一樣了,工作丟了很難找,面臨房租、吃飯問題,所以那個時候人們能忍則忍,很多公司管理非常嚴格,什麼離崗證的都有,這些逐漸消失了,也許是社會發展的必然。


精英人力資源管理


現在大部分企業都是扁平化管理,員工說辭職就辭職,只能說這個企業對他的吸引力還不夠。

現在年輕人大多都比較喜歡自己舒適就好,不喜歡人管,如果換一種方式呢?

制度是要有的,並且也要執行。企業環境,團隊,福利待遇夠好,大部分員工是不捨得離開的,因為他離開很難再找到一個這樣的工作,他自然而然就要努力留下。

但是執行制度過硬的時候會讓員工有些反彈,我們可以多和員工聊天,適當的給予他肯定,並告訴他你相信他會帶著大家做得更好。

管理方面沒有太多建議,都是身邊的一點點經驗,希望可以給大家幫助。


wendy我是雯雯


什麼叫執行力,為何會動不動就辭職?

其實這就是社會的進步,充分說明,現在的員工比我們這些以前的老傢伙更懂得如何去維護自己的權益。大好事喲!

想想我們那輩人一個個老實巴交的,喊下崗就下崗。打工路上老闆七拖八扣的事常有的事,結局如何?痛楚自當。

那些狠辣狗賴的老闆那個不是成了暴發戶,二極分化嚴重就是當年的那些吸血鬼造成的。

現在,一些人還在想著複製當年的暴富美夢,也不多想想現在年輕人都是有知識和遠見的一群人,更是懂得去維護自己的權益和保障。

時代翻篇,工人階層利益和尊嚴必須正確面對。大好事嘍!



醉語老湯


現在的勞動力大軍都是80後,90後。跟過去的60後70後不一樣。不受氣,不妥協,沒耐心!!你管的嚴了,人家心裡不舒服,不服氣。所以就任性甩包。。所以別拿過去60後70後管理模式去管理80後90後了。


郵幣集藏


在企業經營過程中,所有的問題都是管理出了問題。這個問題我從以下幾個方面回答:

1.首先思考一下,為什麼管理一嚴格就辭職。現在職場的中間力量是90後居多,甚至00後已經步入職場,80後都已經靠邊站了。隨著互聯網成長起來的90後,他們有個性有想法,觀念和70後80後完全不同。70後和80後他們的執行力普遍很強。但是90後是張揚個性的一代,已經不能用管理70後80後的方法去管理他們。

2.時代在進步,社會在發展,管理的理念也需要不斷迭代。過去的管理,更多強調的是管控,對員工的行為約束感比較強。現在的管理理念偏向激發員工的個性,也就是賦能。管理者更像是一個服務者,給員工提供資源支持,提供空間,讓員工去發揮。這個過程中,員工的積極性創造性得到極大的鼓舞和激發,才能創造出公司想要的結果。這種方式相比傳統的管控型管理更適合年輕一代。

3.管理過程中不要糾結某一個現象或某一個點,設置合理的管理機制,讓其自行有序運行。從之前的重視過程到現在重視結果,一切都是為經營結果負責。因為人是可變的,所以管理也是靈活的。針對不同的群體,管理的方式方法,管理的理念是需要不斷做出調整的。所以當你覺得員工的執行力和服從性越來越差時,你應該反思是不是現在的管理機制出了問題,有沒有更好的管理機制來替代它。

總之,根據員工的實際情況,設置合理的管理機制。並根據機制的運行情況及時作出修復和完善。沒有不好的員工,只有不會管理的領導。


木蘭在這兒


這個問題提得很好,這也確實是企業和員工都苦惱的問題!我試著回答一下,不對的大家批評!

我認為這是整個社會的問題!管理和員工都有問題!

一是管理問題。管理者要明白管理的宗旨和方法,我認為管理者的思想和心態很重要。管理的宗旨是追求高效率,而不是強調“管”,更多的在於“理”。“管”是強制性的,“理”是服務性的。

比如說要求員工完成工作目標,在這個過程中“管”的方法是:要求員工遵守紀律,遵守規範,遵守時間,遵守工作方法……。不準這樣,不準那樣。違反了就會相應的處罰他們。而“理”則是管理者自身水平的體現,你制定的工作目標是否合理?是否合理的分配了資源?是否提供了必要的且與目標相應的工作條件?是否合理的制定了懲罰和獎勵制度?是否給員工提供了明確且公平的升職空間?重要的你是否合理的做到了分權?……。

現實當中很多管理者過分地強調了“管”,忽視了“理”!其實“理”才是最好的“管”。有很多企業把工作方法也歸到了“管”的範疇,你不按我的方法做就不行。其實這是管過頭了。你提供的只應該是規範,目標,工具,資源,和與這個要求相適應的薪酬待遇。特殊時期可以提供方案,提供參考性質的方法,而不是強制性的方法。找到適當的方法去完成工作目標是員工的事,你可以教他,但不能逼他。那樣會限制了員工的主動精神。還有的管理者過分的獨攬大權,要求員工著也要請示,那也要審批,毫無自主權。這就不講理了。管理者要明白權利和責任是一個問題的兩種屬性,權利在誰那,責任就是誰的!你不能只要權不擔責!授予員工必要的權利可以使員工有存在感,有自豪感,有滿足感。保護他們的工作熱情,鼓勵他們的鬥志。還有的企業毫無理由的延長工作時間,強制員工加班(有必要的工作任務除外)。這根本就沒拿員工當人,這是對員工的懲罰和折磨,還不如奴隸主對奴隸的做法。白白損耗了員工的精力,挫傷了員工的積極性。兩敗俱傷的行為!

至於管理方法就是法無定式了,要根據企業的性質,現階段的目標,外部的環境形勢,員工的水平和狀態……來隨機調整。但有幾個概念管理者必須清楚。1、要必須使員工有自豪感、榮譽感,這是基礎。2、要必須簡化管理過程,要知道管理不是規矩越多越嚴格了,那是管多了,是你沒找準定位。管理的靈魂是無為而治。管住節點和環節就可以了。否則你就是和員工鬥智鬥法,進入死循環。這種企業就是管死了。3、要適度放權,給員工上陣的底氣。4、要做好後方支援,海陸空、彈藥和銀子要及時到位。特別是獎拔,立功要馬上提拔,絕不能等機會。5、員工家庭困難要關心和重視。6、對確實有問題的員工絕不能手軟,懲戒要果斷到位,否則就是對好員工的傷害。所謂慈不帶兵。

二是員工的問題。現在的員工普遍缺乏責任心和刻苦精神,習慣了吃現成的。很多沒有契約精神,好鑽空子,走捷徑,缺乏責任感。要命的是他們根本沒意識到這是不對的,反而認為是應該的,是正常的。這是社會、家庭、環境、教育造成的,因為很多人的成功並不是因為有責任心,並不是因為刻苦。相反有責任心和刻苦的很多都白瞎了。當今社會造就了一批少爺兵確實讓人頭痛,再也沒有以前的刻苦精神!

現在員工也很現實,待遇好,有尊嚴,不太累成了熱門工作。除了背景硬的官宦子弟平頭百姓根本不可能有這福氣。要認清現實,付出了不一定有回報,不付出是肯定沒回報!付出的只有兩樣:一是體力,一是尊嚴。

體力是永恆的付出,包括學習、思考、時間、熬夜,出差,溝通……,想方設法達到工作目標。沒有這些你幹不好工作,也不會成長。

尊嚴付出有輕有重,對待老師和客戶無所謂,你得到的是技能和人脈。當你積攢了足夠的技能和人脈,尊嚴也會隨之而來,會加倍的補償你。對待上級領導要區分開尊重和尊嚴。尊重領導是必要的,質疑也要挑好時機和詞彙,我們很多領導是玻璃心。你說他不懂技術他有時會接受,但千萬別說他不懂管理,他會理解成你否定他的領導能力。領導對你的批評,教育,處罰這不是不尊重,這是他的職責!只有惡意的刁難,侮辱、無視才是不尊重,這才涉及到尊嚴。這就要反抗了,反正也沒好了!但是不是刁難、侮辱理解上因人而異,要綜合判斷。至於委曲求全,跪舔領導,低三下四也沒必要,那樣的成功在別人看來更沒尊嚴。

員工要明白沒有現成的飯可吃。安排你工作不是所有客觀條件都具備了,有時就是具備不了,用你的目的就是讓你彌補這些不足去完成工作,這就是你的價值(當然不可抗拒的條件不在此列),條件都具備的是人就能幹,也就不值錢了。

囉哩囉嗦說了這麼多還覺得沒說透,我都嫌我自己話多了!匆忙之間不太圓滿,有漏洞,有謬誤,留待諸君指正吧!


為天下谷49372866


現在不管國企還是私企的領導都一個樣,既想馬兒跑,又不想讓馬吃飽,總是在你面前畫捆草讓你不斷跑,總是說先付出才有回報,總是說年輕人多幹點,綜合來說確實80.90後絕大多數沒有6070後那種無私奉獻,不計得失的精神了,不說是好是壞,而是時代不同了,生長環境就是要務實,你公司務實求利益求發展,員工也一樣,我幹多少活,拿多少錢,你要我多幹也可以,要麼給錢要麼給名,講情懷講精神這一套不流行了,也別說年輕人勢利,現在社會大環境就是這樣,所以也都別互相抱怨。


過眼雲燕321


很多企業的老闆抱怨員工的執行力和服從性差,管理嚴格就辭職。我只想說作為管理者,不僅要做出正確的決策,同樣需要想辦法來調動員工的積極性來工作。管理的嚴格是指什麼,如果公司沒有明確的獎罰制度,對員工不能一視同仁,沒有明確的管理制度,整個公司的狀態都消極,我想不用嚴格管理,員工一樣會辭職。所以那些認為員工有問題的,一定是管理者出現了問題。

曾經有專業機構對18個國家的9萬多名員工進行了一項“全球員工意見調查”。如圖所示,僅有21%左右的員工非常敬業。這個調查恰恰說明了大多數公司的管理方式有缺陷,員工不積極不敬業,最終需要問責管理者。

從調查顯示,有86%員工表示自己熱愛工作,那麼導致員工敬業度低下的原因是什麼呢?

一、公司是否有員工進步的空間

很多大型公司意識到在現在這個市場的大環境下,企業之間的競爭其實就是人員的競爭。只有員工得到了發展,企業才能夠飛速發展。

對於員工來說,不僅看重工作創造的經濟利益,更加看重企業能否給自己提供一個好的個人發展空間,能夠更好的發展自己。

因此作為管理者想要留住員工,就需要從員工和企業的發展上思考,如何利用企業的發展前景來激勵員工,讓她們瞭解到企業為他們提供了方向和機會。

二、公司是否值得員工付出

很多管理者期待員工創造更多的價值,但是又不想付出相應的回報,只想要員工不斷的為公司付出。

例如,有些公司的領導就會空喊口號,時常要求員工加班,但是在公司不忙的時候,也不允許按時下班。遲到就要扣錢,但是對加班費確僅僅計較。針對這樣的管理者,員工自然就不願意付出,要不混吃等死的態度工作,要不就是找下一家準備跳槽。

因此,管理者需要認清自己公司的制度是否有考慮到員工的付出,公司看重利益很現實,但是也要保證員工肯為你付出才能創造更大的利益。

三、管理者是否值得員工追隨

有些管理者自身做不到位,但是要求員工必須加班加點創造業績。

曾經有個員工吐槽自己的老闆,每天中午到公司,開會空談理想和發展以此來激勵員工,到下午不允許員工準時下班,必須要和員工在公司集體加班。但是第二天早上要求員工按時上班,他自己不來,總是在下午到公司,然後重複前一天。

這樣的管理者自身對工作做不到位,又沒有能夠讓員工信服的能力,不斷的壓榨員工,自然沒有人願意跟隨。

想要提供員工的積極性和執行力,就要找到問題所在,往往是管理者的態度挫傷了員工的積極性,不合理的管理制度讓員工不願意付出。

作為管理者可以從以下幾個方面來調動員工敬業度和積極性,讓員工願意為企業付出,達到共贏的局面:

1、制定彈性合理的公司制度

海底撈的張勇說:“很多企業制定了一些愚蠢的流程和規定,扼殺了員工的積極性和創造性。這種現象海底撈有,每個公司都會有。如果你和同類企業或競爭對手相比,愚蠢的流程和規定少一點,就能脫穎而出。”

對於公司的KPI不必過於細化,要求員工必須做到那種量化的標準,否則就會被扣分。在海底撈曾嘗試過過細的KPI,不考慮顧客的感受,一味追求量化的標準。即使客戶不需要加豆漿了,員工說不行,就是這麼規定的必須倒上。這樣反而引起了員工和客戶的矛盾。

因此,有彈性合理的公司的制度,更有利於員工的發揮,在這種彈性合理的制度,就會調動員工的積極性,有的聰明的員工既能完成KPI,又能夠獲得顧客的高度評價。

2、讓員工對自己工作有更多的主動權

很多公司會對員工實行積分管理制度,運用軟件記錄工作行為,用獎勵積分或者扣除積分來激勵員工。

在海底撈也運用計件工資讓員工主動性更強,就是員工每傳一個菜就能拿到一個小圓塑料片,計一件的收入。誰做得多,誰就得的多。很明顯這樣的方式充分調動了員工的積極性,拿到的小圓塑料越多說明自己工作的越多,自然收入就多,省去了管理上的爭議,讓員工感受到公平。

企業要做的就是根據自己的情況,效仿其他公司的制度來調動自己員工的積極性,讓員工感受到公平。

3、給予員工明確的獎勵

喜家德的創始人高德福常說:“你能取得多大成功,取決於多少人相信並跟著你走。”他創建了“358合夥人機制”,對於工作中有突出表現的員工給予3%的乾股獎勵,5%和8%的入股資格。

很多公司的部門主管在工作很多年後都遇到職業的瓶頸,很明顯就是薪資的上升幅度,採取這種合夥人的概念,對於老員工是一種很大的激勵,這些老員工為企業創造了很大的利潤。成為合夥人自然就會留在公司,為公司創造更大的價值。

針對員工的積極性不高,作為管理者不是去質疑員工的問題,而是要從自身的管理角度出發思考。為什麼其他的公司員工就能夠積極工作創造更多的價值,員工的問題每個企業都有,只有管理者制定出合理的管理制度,看清楚問題的本質,才能夠從根本上解決問題。


張小桐2019


員工也分很多種,一種自動擋,執行力一流,談不上服從,領導安排的,想到沒想到的自己都能超額完成。一種手動擋,領導指哪兒打哪兒,執行力好,服從性也好。還有一種磨洋工的,渾水摸魚偷懶成性,但態度還行,在這基礎上還有一種刺頭,不服管。但一說就辭職,主要原因還是他不差錢,或者公司給錢太少。


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