指間情感

從有“提拔權”的那個方向破解。

要以目的決定努力方向，而不是以努力來想象方向。

• 比如想增強能力，那就努力工作，不計成本、不計報酬、不計後果地工作；
  

• 比如想搞大團結，那就整天笑嘻嘻地與所有人拉關係；
  

• 比如想混一輩子日子、拿一輩子閒錢，那就朝著混日子的方向努力。
  

所以，如果想得到提拔，那就得先把關於“提拔”的那些兒搞清楚了、搞透徹了。

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能力是口號，“用處”才是真實

原來單位有個中層，因為在單位待著挺難受，主動請纓去了外駐單位。

外駐單位有七八個人十幾條槍，還有幾套房產供辦公、住宿。

中層很快在那裡安頓了下來。

安頓的過程就不說了，與主題無關，說點關於“提拔”的事：

• 一個月後，他提拔自己的“小三”為業務部主任；
  

• 半年多後，他提拔司機當了辦公室主任，把許多大權給了司機，任由司機掌握一定的財權，並在經營、人事方面聽取司機（應該叫他“辦公室主任”）的意見；
  

• 一年多後，他從總部接收一個在總部混不下去的前下屬（初中畢業。沒有歧視學歷的意思，只不過這是技術單位），提拔為銷售部主任。
  

幾大“主任”把持了單位的全面工作，忠心輔佐（暗地控制、思想麻醉）中層。

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而其他那些從復旦、北大畢業的名校生，以及能力出眾的人員，統統靠邊站，不是派去做出納，就是派去當打雜人員。

那些名校畢業、能力出眾的人不但失去了工作、發展的機會，在除工資以外的“獎勵金”方面，也是受盡屈辱；

甚至，名校、能幹者的收入，一度低於食堂大媽。

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一年多後，“格局”基本形成：

中層舒舒服服地過上了一方君主的生活，身邊有幾個忠心大將兼奴才輔佐、服侍，一切盡在不言中；

幾大“主任”本是混慣日子、最會搞人的貨色，在這天高皇帝遠的地方，只須搞定老大，單位任由折騰；

名校生、能幹者，則全部跌進了職場地獄，前途一片灰暗。

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在這裡不提這個外駐單位後來的悲慘結局，只說關於“提拔”的那些事

• 中層並不真傻，他只是“按須錄取”

中層不是不知道他提拔的那幾員大將是幹什麼吃的，他“居高臨下”看得遠，心裡比誰都清楚。

但他依然要提拔他們，並且必然要提拔他們：

• 其一，中層已經沒有提拔的可能，對前途他已沒了興趣；
  

• 其二，對一個沒了前途的領導來說，現階段“錢”更重要；
  

• 其三，對一個希望有“錢途”、但沒工作能力的領導來說，“願意為自己辦任何事的人，才是最大的人才”；
  

• 其四，對一個沒前途、沒能力的領導來說，名校生、能幹者，是很強的破壞力量，即便不能消滅，也得想盡辦法扼制。
  

以上就是關於“提拔”的部分真相，希望能對題主有所用處。

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那麼，能幹、人緣好，該怎麼破“總是不提拔”的局呢？

• 首先，保持人際關係“好”的狀態
  

人際關係是最重要的，無論是對上，還是對下，還是對左右，“一個靠譜的、能讓大家接受的人”的形象，簡直是一塊大招牌。

反之，一個人際關係不好、到處讓人罵的人，那他的前途肯定妙不了。不是有這個想整他，就是有那個想收拾他。

一定要控制好情緒，做一個“靠譜”的人。

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• 其次，分析那些有“提拔權”的人，對症下藥
  

直接上司

他有可能沒人事權，但他能在一定程度上影響你的前途，比如說壞話、使絆子、提反對意見之類，所以不能輕視。

1. 假如直接上司是個有能力、有理想、奔前途的人
   

這樣的人相比錢，更看重前途，所以希望能與靠譜、能幹的人共事，幫助他做出更好的業績，好讓他快速上升。

這樣的人是最好相處的，只要有能力、表達出幫助他的意願，並在工作中不斷創造成績，就很有希望。

對這種上司來說，你的能力、向上的力量、可怕的勤奮，是他最需要的。

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2. 假如直接上司是個能力平庸、對前途不太熱衷之人

這樣的人一般不找事，但也不怎麼幫忙。與他維持好關係就行，不要太指望他。

應該把目光放遠一些，放到更高層的領導那裡，從更高層尋找支持力量。

也可以找直接上司的其他平級，拉拉關係、說說好話什麼的。前提是那個人有力量，且願意實心幫你。

對這樣的上司來說，提拔誰都差不多，為誰說好話都差不多。只要關係到位，能為他帶來一些好處，那就差不多得了。

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3. 假如直接上司能力不行，但權力慾望強烈

面對這樣的人，能力強、人緣好，其實是一件很危險的事。

因為一個沒能力、想當官的領導，心裡最怕的是出現能幹的下屬，分分鐘替代自己。

如果遇到的是這種人，建議不要想提拔的事，更是強烈建議馬上調走。在這裡不僅不會有前途，連基本尊嚴都很難保障。

對於這種上司來說，你的能幹、人緣好，不但幫不到他，而且是大刺蝟一般的存在，怎麼都不可能提拔。

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• 最後，若是一般單位，則看淡“提拔”，多關注自身發展
  

以前單位大都比較穩定，且隨著職位的上升，能得到更多想不到的好處，如分房、家屬就業、醫療保障等。

那種時候，“提拔”對一個普通人來說是挺重要。

但近年互聯網發展迅速，各行各業都發生了巨大的變化，不要說普通企業，即使是許多擁有壟斷資源的國企，也在這“變化”中慢慢消沉下去。

即使是不消沉，現在的單位（包括公務員）能為職工提供的資源、福利，也是少之又少。

“穩定工作”不再是潮流、不再是真相，現在的人們更強調、更重視“個人能力”。

更多的有才、有能的人，選擇珍惜時間、不斷增強自身能力、尋求個人發展，而不是關注“單位提拔”這種事。

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總之，能幹、人緣好，卻得不到提拔的事，其實挺常見。不被提拔，絕大多數並不是因為不能幹、人緣不好的原因，只是因為“不符合實際需要”而已

如果很想提拔，那就去研究真實掌握權力、真正有話語權的那些人，並積極主動地靠近他們，積極主動地“扮演”他們喜歡的角色。

如果嫌這樣太累，那就把關注點放到自己身上，想方設法讓自己更厲害、更有選擇力吧。

也許雜談

其實要分具體情況的。

我說一說我自己碰到的情況吧。

我17年前，也就是03年非典疫情期間，在一家連鎖快餐店做計時經理，本來已經說好可以向上升一級了。但是由於疫情，門店生意很差，所以門店管理人員配置不需要再多一個，也就是沒有位置給你升遷。

在這樣的情況下，我延後了一年才升遷成功。

那麼刨去03年那個特殊時期，如果再碰到這樣的情況，就跳槽走人吧！

因為可能沒有位置能讓你升遷。

公司可能今年沒有擴招的打算，那麼就沒有位置給你，你做得再好，沒有坑也沒有辦法。

也可能上頭那個人位置做得穩穩的，可能做到退休才能在這個位置上退下來。

這樣的情況也是會有的，可能那個人他後臺硬，也可能他的確很優秀，但是碰到的情況跟你一樣，上頭沒有位置給他再升一級。

除了跳槽，再有一個招。

題主說自己人緣好，能力強，那麼如果在自己部門碰到我上述說的那2種情況，試試看公司內其他部門有沒有發展向上的空間。這個也不失為一個曲線救國的好方法。

我是小李杜

工作能力很強，人際關係很好，但就是始終得不到提拔，如何破解？這樣的情況看似匪夷所思，但在體制內並不鮮見。官場上，幹部的提拔晉升從來就不是一件輕鬆簡單的事，必須同時滿足四個條件方能如願高升。

一要本人符合提任上一級職務的基本資格和條件，如任職年限、學歷等都得達標。二要單位有職位空缺且啟動了選拔任用工作。三要得到單位領導尤其是一把手的賞識和支持，單位領導願意用你。四要有一定群眾基礎，經“凡提四必”後不存在影響提拔使用的問題。具備這四個條件，提拔之事才能如願以償。

但現實往往難盡人意，個人能力強、群眾基礎好、領導也器重的幹部卻遲遲未能提拔的也不在少數。

先講個真實事例。 朋友是某省直單位辦公室正科級幹部，單位一把手評價他悟性高、業務熟、能力強、表現好，尤其寫得一手好材料。好到每年的單位領導班子民主生活會，他經常需要給包括一把手在內的5位班子成員寫民主生活會發言材料，卻能寫到讓5位班子成員都滿意讚賞，開會時全文照唸的程度。這材料功夫還真不是一般的高。

朋友為人也謙遜，與人為善，說話和氣，見人便笑，在機關中人緣極好。按理說，這樣的幹部既有領導賞識，又有群眾支持，提拔晉升應該很快才對，偏偏在提任副處長之路上卻是一波三折，遲遲未能如願。

前年，單位因幾年未啟動副處職幹部的選拔，一下子空出了包括辦公室副主任在內的5名副處長職位。朋友本是呼聲最高的人選，奈何任職年限還差三個月，如果破格提拔的話不僅需要報省委組織部審批，也容易引起機關其他幹部的不滿。於是一把手便採取折中辦法，辦公室副主任職位暫時空著，待朋友夠任職年限後再啟動。

領導能夠做到這一步，朋友自然感恩戴德無話可說。到了去年3月初，朋友任職年限夠了，單位也準備啟動辦公室副主任的選拔時，卻又接到了機構改革的通知，人事全部凍結，朋友的提拔之事暫時無望。

等到今年初，機構改革終於完成了，可隨著內設機構和領導職數的縮減，單位原本空缺的副處長職位被全部填滿了，沒有了空位提拔更無指望。

前段時間，單位好不容易空出了1名副處長職位，朋友正待摩拳擦掌乘勢而上，可單位一把手又毫無徵兆就調走了，朋友的提拔之事更加遙遙無期。因為朋友所在單位的一把手基本上都是空降而來，即使新的一把手到位了，也會觀望一陣再啟動幹部選拔任用工作，更別說就算啟動了也不一定就能輪到朋友上位。

朋友倍感無奈和苦惱，問我該怎麼辦？我就一句話回他：涼拌，等！當然，也為朋友支了幾招，破解之法談不上，應對之策有三點。

一是坦然面對，怨天尤人犯不著。

機遇原本就是不可琢磨和掌控的，但缺少這玩意，又會諸多不順，也只能自個放寬心，否則窩心惱火又有何用？怨領導更無必要，非親非故憑什麼過高要求人家。現實就是如此，順水推舟的事領導往往樂意為之，逆勢而為的事切莫指望領導擔著風險來力頂，看透之後才能看開。

二是耐心等待，靜待良機再衝刺。

人生是一場長跑，官場上先慢後快後來者居上的大有人在。儘管都知道，決定個人升遷進步的主要靠個人能量，而不僅僅是能力表現和人際關係，但後兩者也是能量的重要基石，以此為前進的階梯，最終的結局並不會太差，關鍵就看自己能不能堅持到底。已經努力了九十九步，最後一步再艱難也要挺住，挺過去了前程一片坦途，挺不過去就會功敗垂成、功虧一簣。

三是開心生活，身體安康才幸福。

工作是單位的，身體才是自己的。沒有身心健康，再怎麼位高權重也難幸福。事已至此，苦悶無用，窩火也無用。工作上堅持做到不掉鏈子，但更要注重休養身心、鍛鍊身體，養好身體、顧好家庭更要緊。長年累月加班加點，早已落下一身病痛，早已虧欠妻兒甚多，藉此平衡兼顧好公事和私事，讓家庭更幸福更和睦豈不美哉。多活十年二十年，所領的退休金足以彌補職級待遇上的任何差距，所以算總賬其實並不虧！

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職場李論

提拔和工作能力強有關係嗎？提拔和人際關係很好有關係嗎？以我多年的工作經驗，可以明白無誤的告訴你，提拔和工作能力及人際關係這兩個因素關聯度很低很低，而是和以下三個方面關聯度很高！

上面有沒有“坑”

我有個朋友，在A公司工作了七八年，是部門裡的中流砥柱，工作能力極強，每年考核都是優秀；人際關係也很到位，卻始終無法獲得提拔，為什麼呢？因為他在的部門組織結構非常穩定，上面根本沒有任何職位空缺，他的領導是一位資深老員工，深得高層信任，根本不可能離職；而朋友自己呢，又不願意調往其他部門， 就這麼耗了七八年。

所以，在職場裡，上面有沒有“坑”是能否獲得提拔的客觀條件。在“坑”多的部門，能力很一般的員工，也能快速獲得提拔；而在沒有“坑”的部門，即使能力卓絕，也是很難獲得提拔的。

不是你能力差，不是你人際關係差，而是上面根本就沒有“坑”。這就是為什麼在大公司工作的都知道，一定要先去總部，因為總部隨便混幾年升上去的級別，就夠地方上混半輩子了。

上面有沒有“人”

地球人都知道，誰在主管人員考核和升遷，當然還是“人”；上面只要有人看好你，你工作能力差一點，沒關係！你人際關係差，也沒關係，照樣獲得提拔；如果你上面沒有人，那就不好說了！

人際關係很好和上面有“人”是完全不同的兩個概念；人際關係指的是你和周圍很多人的關係，而上面有人指的是你和掌管你升遷的最核心的那一兩個人之間的關係。

通常而言，上面有“人”的，人際關係都很一般，因為這些人非常清楚，壓根犯不著和周圍這些人都搞好關係，因為最後能不能被提拔，還不是上面那一兩個人說了算。所以，只要搞好上面一兩個人的關係就可以了。

節點有沒有“對”

職場裡的提拔，除了有沒有“坑”，有沒有“人”，還有一個非常關鍵的因素，就是節點有沒有“對”。舉個例子吧：

領導平時對小王一般，小王的人際關係也一般，但這次領導卻提拔了小王，為啥？領導有自己的考慮，主要是為了制衡老周。整個團隊裡其他人都對老周俯首帖耳，老周的威望日益增長，威脅到了領導，領導不得不提拔一個能夠制衡老周的員工。

還有的領導提拔員工，是為了找“背鍋俠”；還有一些提拔員工，是為了找“出頭鳥”，至於提拔上來之後，這位員工能不能化險為夷，就要看各自的造化！還有的領導是為了拉自己的隊伍，什麼能力強弱什麼人際關係統統不重要，重要的是“要聽我的”，這些都是關鍵的提拔“節點”。

總之，職場裡想獲得提拔，關鍵是上面要有坑，要有人，還要正好在節點上；否則的話，僅僅憑能力和人際關係，就想獲得提拔，做夢吧！

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職場再出發

有一次公司內部提拔，我推薦了一名員工，另一個員工知道後，很不服氣，就跑來問我，自己工作能力很好，很能處理和同事間的關係，在公司工作也很多年了，為什麼就是不提拔他。

對方確實能力不錯，但人懶，口頭說的條條是道，幹活卻磨磨蹭蹭，個人的業績價值輸出在公司算是中等吧。和同事關係確實很好，很能和同事混到一塊，卻多是聊八卦，且在處理客戶關係上也很是一般，甚至被老客戶投訴過幾次。

畢竟是老員工，我也不太好打擊對方，只是提醒對方，業績輸出才是最重要的，只要好好努力，以後還有提拔的機會。

所以，個人工作能力強，人際關係好，並不能代表就符合晉升提拔的條件。個人得不到提拔，應當從三個角度來反思。

一、工作能力強不等於價值輸出高，人際關係好不等於人脈資源豐富，結果更重要

我做管理很多年，參與過不少次內部晉升提拔的討論，也主動推薦一些員工。坦白說，工作能力強，辦公室人際關係好，並不一定就能夠獲得提拔晉升，因為領導更看重的是結果，你可以工作能力不強，只要有辦法拿到好業績就好，你可以辦公室人際沒那麼好，只要你市場資源，客戶人脈足夠豐富就好。

“工作能力強，人際關係好”只是自我標籤，不代表你的工作價值，真正的價值是你產出的結果如何，領導想看到的結果是什麼。

所以，很多員工真的不要自認為比別人優秀，工作能力包括的範圍太廣，每個人都有能力上的優劣勢，你自認為的能力，未必是領導想要的能力。而人際關係又是很表面的，只有工作輸出上能給你提供幫助和支持的，才能稱得上是你的人脈，不需要多。

當我們沒有獲得提拔的時候，一定是自身有某些不足，或是達不到某些要求。

二、每個崗位的提拔有其要求，瞭解公司的要求和領導的期望才是關鍵

一般而言，每個崗位的提拔要求不同，即使是管理崗位，不同部門的要求也會有所偏重，比如外聯部門和技術部門的主管崗位，要求肯定有所不同。

所以，我們首先要了解提拔崗位的要求是什麼，這點可以從三個方面來分析：

1. 公司的要求。如果公司的崗位架構和晉升制度有明確的說明，對提拔崗位的要求也會比較清晰，可以從相關制度瞭解，或是從相關崗位的招聘要求來看，以此瞭解提綱崗位要具備哪些要求。
2. 領導的期望。如果公司沒有明確的制度，我們可以從領導的期望，一則看領導更為重視提拔崗位的哪些工作或能力，二則多留意領導談到提拔崗位時，提到哪些要求比較多。當然，我們也可以直接請教下領導，表露我們的上進之心。
3. 被提拔同事有哪些優勢，突出的地方。
   最後一個方法就是了解之前被提拔過的同事，他們身上有哪些共同的特質，比較突出的地方，有優勢的能力，這些很有可能就是提拔崗位需要的要求。

通過這三點，我們大概就能瞭解到，提拔崗位的要求是什麼，以此作為個人提升的方向。

三、分析自身無法提拔的原因，加以改正，如是領導識人不明，則考慮換工作

結合上面的崗位要求分析，我們就可以進一步分析自己無法被提拔的原因到底是什麼，如：

• 缺乏某些能力或要求，則先讓自己努力去達到，可以向被提拔的同事學習，也可以自己學習積累，達到要求後，有機會就馬上爭取自薦。
• 如果我們基本達到能力和要求，那就可能是領導沒留意到，這時候要加強和領導的溝通，多主動彙報工作，讓領導看到我們的表現和價值，獲得領導的認可。

如果最後是領導識人不明，或是有潛規則在，那麼說明我們在公司的晉升發展很容易受限，可以開始尋找新的工作，當確定有更好的發展平臺時，再跳槽。

財富學習委員會的專業回答，供參考

學習委猿

通常認為工作能力強、人際關係好就該提拔，這本來沒有錯，但職場中的提拔晉升確實沒有明確的條件。有工作能力強的人被提拔了，有會來事會處關係的人被提拔了，但不一定是能力強的人就能晉升，不一定和同事關係好的人就能晉升，不一定家境殷實的人就能晉升。

破解方向分析

在工作能力、人際關係的基礎上，還要從機緣、決策、崗位三方面來尋求突破之路。

• 機緣是看不見摸不著的東西，但往往能影響提拔機會的出現、提拔順序的先後、提拔崗位的優劣，綜合了各種計劃內、計劃外的因素，恰恰是晉升提拔最重要的因素。
• 決策環節的重要性不言而喻，用誰不用誰，用在什麼位置上，都在決策範圍內。
• 崗位是提拔的前提條件，有空缺崗位，才會有提拔晉升的機會，一個單位多年沒有人員流出、沒有提拔晉升，就不會有新的空缺崗位，任你再能幹、人際關係再好，也沒有晉升提拔的機會。

那些自身能力強、周邊關係好，具備提拔晉升基本條件的人，感覺彷徨在漫漫長夜中，找不到出口，如同陷入迷局中，不知道怎麼破解。職覺通過對職場中快速晉升和停滯不前兩種類型的對比，從影響晉升提拔的機緣、決策、崗位三方面的因素中篩選出五大問題及其破解方向，供借鑑。

1. 缺乏平臺意識，升職機會太少，要把平臺的選擇放在首位

平臺高，視野寬。同系統內，在國、省級單位工作比在市、縣級工作經歷的人和事會多得多。在基層單位工作的人初到上級單位，會與劉姥姥進大觀園同感。上級單位的人到下級單位，會有除卻巫山不是雲、黃山歸來不看嶽的感受。經歷多、眼界廣、視野寬，其中就會蘊含更多的機緣。

平臺高，人脈寬。在國家部委，廳級領導幹部只是中層，人數不少，上班路上偶遇可能都好幾個。在省級機關，處級領導幹部也很普遍，可是到下面市、縣，一個地級市也就那麼屈指可數的廳級幹部，到縣裡面，連科級幹部都能有不小的影響力。上級單位作為高平臺的人脈優勢是下級單位不可比擬的。同學A和B同歲，都進入銀監繫統，A在省銀監局、B在市銀監局。A深得省銀監局某領導認可，在35歲時任副處長，39歲任處長，41歲到B所在地市級任銀監局長成為B的領導，B此時任科長才2年。

平臺高，機遇多。 平臺不一樣，機遇完全不一樣，人生軌跡不一樣，平臺決定人生。大家知道，大平臺裡有更多機遇，但要用自己積極的人生態度、工作中腳踏實地的努力、同事間靈活機動的相處，成為會抓住機遇的那一個，而不要等到機會從身邊溜走，才後悔連馬尾巴都沒抓著。

2. 過於關注工作，忽視信息蒐集，要把人事變動信息瞭解透

一

如果正在忙於完成一項重要工作時，人事處長來電叫去他辦公室核實下個人信息，如果覺得核實信息事情又小又簡單，有的人會等忙完手頭工作再去人事處。正確的做法是，放下電話馬上就去人事處，雖然是核實下個人信息，但人事處長掌握了本單位詳盡的人事信息，要多找機會與他交流，一來二去，相互熟悉後，你就會對什麼時候有機會提拔、什麼時候啟動提拔這些關鍵信息及時掌握。

所謂知己知彼，百戰不殆，如果人事信息不跟上，提拔晉升的想法就只是一廂情願，工作能力再強，也只能做提拔晉升的局外人。

3. 不善於抓機會，沒有死抓機會，要把一絲一毫的機會用到極致

機會往往是挖掘出來的，一旦瞭解到有晉升提拔信息，如果不及時分析其中的機會，跟進做好各方工作，那也只能做升職空想主義者。

有些人在機會來臨時，表現出怯懦，在遇到競爭時，不由自主退卻。職場充滿競爭，怯懦和退卻只會一次次失去機會，一等再等，相信領導“下次一定考慮你”的安撫，一再退卻的結果就是看著身邊不如你的人紛紛上位，而自己在等待中把年齡熬大了，逐漸喪失競爭力和升職可能。

有的人就不一樣，只要機會沒消失，只要和自己走得近的領導還在位，不論機遇大與小，甚至自己都不知道機遇在哪個崗位，總是死死抓住機會、抓住人，強化聯繫、收集信息、挖掘機會，做到“與其臨淵羨魚，不如退而結網”，隨時做好主動出擊的準備，把機會和信息用到極致。

能力強的人，如果甘於做幕後英雄，為他人作嫁衣裳，不懂得在關鍵時候彰顯突出自己，與提拔多半無緣。

體現個人價值，要在兩方面尤其注意，一是要關注領導所關注的重要事項，通過蒐集信息、思考加工形成個人的觀點和方案，在領導需要時或者重要會議上，才能很好地展示自己，把每次亮相的機會變為出彩的機會；二是關鍵工作的解決方案、觀點及成果要注意保密，不論同事之間關係再怎麼好，也不能把自己的工作成果在正式會議、正式公開前透露出去，要保持成果的獨有性。

5. 缺乏價值理念，忽視個人業績，要把業績觀落實到每件工作中

尤其在企業中，個人價值的體現最好的方式就是體現在業績上，能力強、周邊關係好，這些東西都要轉化為實實在在的業績上去，而不能只停留在形式在。

在工作中，要把業績觀落實到每件具體事項上去，以業績為工作的風向標，有了好業績為支撐，在提拔誰不提拔誰的時候，決策層自然會作出選擇。

結語

能力強、周邊關係好，確實是晉升提拔的有利條件。在職場中，一旦定下了階段性的晉升目標，態度上要更加積極一些，手段上要更加豐富一些，渠道上要更加多樣一些，把任何可能的機遇和可用的資源都儘量轉化為實現目標的可能性。

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『20年職場乾貨分享 請關注 』

職覺視點

感謝信任。

工作能力強，證明你有真才實學的資本，人際關係不錯，證明你與人為善並有較強的溝通能力。但是始終得不到提拔，這是為什麼呢？如何破解呢？

首先是為什麼的問題？我想應該是管理能力方面沒被領導上級認可。一般來說，能夠被提拔的人，就是上級認為有管理能力才行。

如何破解呢？那就是你得敢於為上級負責擔當，不僅自己嚴格守規距守制度，還得敢於反對違規違紀的人。僅僅工作能力強，只能說讓你多做業務工作，人際關係好，也許會被上級認為你是老好人，這個肯定是影響你提拔重用的重點所在。

如果你感覺確實是你缺乏管理能力，那麼就補上這個缺口，方法上切記不可取悅上級而拋棄你的周圍，相信你會用智慧和戰術你等的，這樣加上你過硬的業務能力與和諧的人際關係。那就是優秀全才的人物了。相信你很快就會被上級提拔重用。我在靜等你的好消息。

幸運的林星星

這個問題或許是許多優秀員工都百思不得其解的問題，但實際上只要用一句話就能進行解答，這就話就是“好鋼需用在刀刃上”。我個人認為：題主的這種情況應該從兩個角度進行分析，一是單位機制、晉升空間，二是個人自省自糾。

環境限制個人成長，在職場中並不少見

工作能力強，人際關係好，領導表面上對自己也十分認可，但就是不提拔不給機會，這種情況很大原因在於單位機制上。如果單位沒有晉升空間，那麼員工再優秀，領導也只能先將其穩住留住，等待著機會的到來。

我身邊就有這樣的一個例子，他的工作能力拔尖，在領導眼裡算是“待晉升”的人物，但是單位始終都沒有人員變動，也沒有其他的新增職位，導致了沒人挪窩的現象。而領導也不可能主動讓出位子來給這位員工，以至於這名員工消磨掉了一身銳氣，最後黯然離職另尋高就。

其實在職人的職業生涯中，一份可持續發展的工作才是最大的保障，只有在有保障的情況下，付出的努力才有可能得到回報，否則再優秀再努力也有可能只是在做無用功。這也是我說“好鋼要用在刀刃上”的原因。

如果題主是這樣的一個情況，我個人建議可以事先尋好下家，然後主動和領導協商，如果一切都沒有轉機，那麼果斷跳槽也不失為好辦法。

自我認定的價值，和他人認定的價值是兩個概念

常用員工自認為很優秀，和員工同事相處得都很好，是團隊裡的頂樑柱，升職加薪理所應當的會落到自己的口袋裡。而實際上這種想法也有“一葉障目不見泰山”的嫌疑，因為所有的好，都是員工給自己加上的光環。

就好比員工很勤快，工作做得多而且做得非常好，員工自己很滿意。但是在領導眼裡，你除了做些本職工作之外，其他的都是些無用功，根本就算不上什麼額外成績，更談不上什麼優秀。這也是我說“好剛需用在刀刃上”的原因之一。

另外添加一點就是：職場上有一種情況，大家表面上都是笑呵呵的，讓你以為和每個人都相處得很好，但實際上卻並不是這樣。大家其樂融融面帶微笑只是因為講禮貌，和你優秀不優秀沒關係，和人際關係好不好也沒關係，只是一種職場禮儀而已。

職場上的優秀與否，人際關係的好壞，都是需要他人來評定的，而不是自己想當然的去以為。得不到升職提拔，不排除領導認為你並不優秀的可能，當然可能性更大的還是單位機制的問題，所以我建議題主應該從這兩個方面進行考慮。

以上回答供參考，不對的地方請指正！

我是秋羨職場，每天分享每天收穫，可以關注我獲取更多職場經驗。

羨秋

首先我們要來看一看，提拔起來當領導，領導是做什麼事情？

領導，我們從字面上來講，什麼叫“領”啊？不就是帶頭嗎？就是你在前面走、前面做，讓人家跟著你的意思。那“導”又作何解呢？導就確保步調一致。就是大家完成某項工作的時候，有的人是做對的，那他可以不用你他。還有一部分人，部分人，他不會做，他做不對了，做錯方向了，走錯方向了，你得把他“導”回來，這就是導。合起來就叫領導。

我們再看一看，在一個企業裡面，公司裡面當領導要需要一些什麼樣的素質？

首先，就是你雖然還沒有當領導，但是你的頭腦裡面也要有企業發展的戰略，有一個目標定位，假如是中層幹部，對你是我負責的那一攤子工作，你有比別人更高一個層次的認識，能夠為想領導之所想，從領導的位置來考慮工作，然後很好的去完成它。

第二，就有一定的，群眾基礎，也就是威信，你講的話得有人聽，有一班子人你隨時聽你的，你講要加班，人家二話不說，馬上就跟你幹，你說出來的事人家會擁護。

第三，有一定的組織協調能力。假如你要相鄰部門資源配合時，你只要動用你的關係，就可以達到你的目的，相鄰部門的人也會大力的支持你，從而順利的完成工作任務，而不要動不動就請上級領導來幫你解決問題。

因此，只要明白了以上當領導所需要的素質與擔當，你自己對照一下，是不是還缺乏些什麼。然後不斷加強學習，不斷提高自己。自己在學習工作的過程中，也要經常彙報，經常總結，讓領導知道你的想法當你跟領導感情活絡了，有領導結束的時候，自然第一時間就會想到你。

當然，只是現在還沒有提拔你，做工作的時候，還是要一如既往的，跟以前一樣，全力做好自己的工作，不要因為沒有提拔而有情緒，這樣只會適得其反。

最後，祝你早日心想事成，事業成功，快樂生活。

創業成長

能力強，有人緣，還得不到提拔，那一定是有原因的。我個人建議從您單位和個人兩個角度來做一個系統的分析。

從個人角度看，對自己的評價是否客觀真實。

在職場中，有時候會陷入自我循環，認為自己做得好，而事實上，上層看到的並不是如此，因此要對自己做出客觀評價。

1.橫向看，對自己能力強的評價，有沒有具體的事實支撐。

如果認為自己的能力強，那就要有足夠的事實支撐。單位組織的業務競賽，自己有沒有取得好成績？上級安排重大任務時，有沒有首先考慮到讓自己參加？平時同事們是不是會較多地向你請教工作中的問題？等等。

要從以上的事實中來對自己做出客觀評價，而不能想當然。同時還要注意的是這些評價要是近期的不能是以往的，過去的任何成績都不能成為現在的依賴。

2.縱向看，同競爭單位的同崗位人員相比，有沒有明顯的優勢。

既然在單位工作，就必然涉及到業務競爭的問題。要和類似崗位，其他單位的人員進行縱向對比，自己的業績是不是比他們好？自己對於工作的認真程度是不是比他們多？自己發表的工作成果是不是要更好？

在對自己進行客觀評價的同時，也是對自身工作的一次系統梳理。無論對自己的評價真實不真實，對今後的工作都是有益處的。

從單位角度看，單位的用人標準是否符合自己心中所期望的用人觀。

有些時候得不到提拔不是自己的問題，而是單位用人觀念的問題，因此也要對單位用人標準有一個理性的分析，看是不是和自己理想中的用人觀念相符合。

1.單位以往所提拔的人員中，自己從內心裡服氣的比重大不大。

這應該是一個相對比較客觀的評價內容了。通過對單位以往提拔的人員進行理性分析，看他們的業務素質，看他們的為人處事，看他們提拔的崗位要求。

如果大部分所提拔的人都是自己認為符合提拔要求的，就說明單位用人方面和自己的用人觀還是比較符合的。這時就更應該從自身方面分析得不到提拔的原因。

2.單位的績效考評規則在執行時，標準是不是嚴格，提拔人員有沒有依照執行。

每個單位都有績效考評的規則，這個規則在執行時是不是嚴格，提拔人員時有沒有作為重要參考，也是衡量一個單位管理理念和用人標準的重要方面。

如果這些規則都得到了嚴格的執行，所提拔的人員也都是以此為重要參考，那就說明單位用人時沒有過多的“潛規則”，相對還是比較公平客觀的。

如果不是這樣，那自己得不到提拔也可以從中找到原因。

總之，得不到提拔時，要全面分析客觀實際，從單位和個人兩個角度進行系統分析判斷，然後做出理智選擇。

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