醉臥西湖18

一個單位一個集體怎麼發展，要看對誰有好處。私營企業就是想發財。集體和事業單位的領導，除了想發財還想升官。怎麼發財，怎麼升官是他們所考慮的。如果升官發財跟這個單位的業績，和這個單位的人的利益不一致，那被拋棄的只能是後者了。

小一笑很好看

單位的風氣好壞，並不是通過如何用人來決定的，這裡面有多方面的情況影響。但是用人不當確實給單位風氣影響很大，所以單位對於用人方面應該重點關注。

單位用什麼樣的人，是由領導來決定的，如果單位裡的領導無能，就算用再有能力的人才，單位的風氣一樣不會好

一、單位裡有什麼樣的風氣，主要原因還是在於領導。一個有能力的領導可以，掌握單位的風氣動向，對此來了解員工的工作心態，做出及時的調整。

二、領導用什麼樣的人才？全憑領導自己的意思。如果領導沒有一點管理才能，他提拔的人才，也只會是那些溜鬚拍馬阿諛奉承的人。

三、每一個單位不可能不重用踏實而有才能的人，除非是那些家族式的小企業，領導層都是那些親戚朋友，任何企業不可能把人才拱手讓出去。

四、那些踏實工作而有才華的員工，可以說是每一個單位的寶貴資源。有一點管理能力的領導，絕不會浪費這些資源，會想辦法留住這些人，甚至提拔有才能的人。

單位裡的風氣好壞，並不是用人方面出現了問題，而是人心浮動。

要想改變單位裡的風氣，就需要改變單位領導的用人方式。

領導的能力決定了單位裡的風氣，單位的發展需要有才華的人。

要想讓一個單位裡有良好的風氣，就需要從領導與員工多方面改進，不能夠只在用人方面查找問題

第一、單位風氣是由領導掌握

單位裡的風氣好壞，主要原因是由領導掌握的，一個領導的管理水平決定了單位是否有良好的風氣？那些只喜歡溜鬚拍馬，任人唯親的領導，單位裡的風氣可想而知。

這些也和領導的能力有關，一個沒有任何管理能力的領導，只能把員工管理的一塌糊塗，可以說單位裡的風氣，估計也不怎麼樣。

第二、要提拔那些實幹有才能的員工

單位如果不提拔那些有實幹有才能的員工，卻提拔那些只會溜鬚拍馬阿諛奉承的人，領導這樣做只會在員工心裡產生負面情緒，極大的影響了單位的風氣。

很多員工就是看到了這一點，失去了努力工作的信心，反而把所有精力放在討好領導上面，不去認真完成自己的工作，這樣做只能夠讓單位人才流失。

第三、領導的能力決定了單位的風氣

那些沒有任何能力的領導，可以說他管理的單位是不可能有什麼好的風氣的，主要原因還是領導人品不正，不能給員工樹立良好的榜樣。

領導本身自己就行為不端，不能給工人起帶頭作用，在這樣的情況下，工人是否會賣力工作？那是不可能的，工人也只會在單位裡混日子，無心工作。

第四、每個領導不能夠只注重效益

有的領導只注重單位的整體效益，而不關心單位的風氣。因為領導的心思根本就不在這方面，只要效益能達到領導的要求，有什麼樣的風氣無所謂。

每個單位的風氣，是單位發展的潤滑劑，只有有良好的風氣，才能夠促進單位的進步。員工在良好的工作環境下，能夠愉快的工作，減少員工的負面情緒。

最後總結

領導如果不重用那些實幹有才能的人，很容易在員工心裡留下不好的印象，使員工不能夠安心工作，造成人才的流失，對此我為你總結了一下幾點建議：

1、單位要想有所發展，就要注重人才，不能夠讓人才嚴重流失。

2、要想單位裡有良好的風氣，就需要從多方面來進行努力。

3、不要只看到眼前的利益，不注重企業環境風氣的建設。

4、要注重人才的培養，企業要想發展，就要注重人才培養人才。

希望我的回答您能夠滿意

職場幸福路

我寫過一篇文章，叫《任勞任怨的員工慘遭淘汰，公司從來不需要“老黃牛”》，踏實而有能力的人，在公司看來，就是一隻老黃牛。風氣會不會好，這就看企業文化是什麼樣的，公司裡不公平的事情有很多，風氣都是日積月累的。

我先來和大家說一個故事：

以前公司有個女孩叫豆豆，公司出了一個公益項目，從商務合作，到活動策劃，到後期執行及線上宣傳，根據上級指示安排，豆豆一個人完成了，且效果不錯。但豆豆卻在全員大會上被批評了，原因是線上宣傳的一張照片沒有拍好！沒多久，豆豆主動辭職了！

公司對此的評價是：公司，不需要老黃牛！

公司為什麼不重用踏實而有才能的人？

1.老黃牛隻做事不反饋

你或許總是疑惑，為什麼公司裡，辛辛苦苦幹活的人比不上嘴皮子利索的人受重視？我覺得這個問題，還是要從老闆那裡找答案！當初，為了豆豆的事情，我特別不解，尤記得當初聽到“公司不需要老黃牛”時的憤怒，在我的自我定位裡，我也是個老黃牛啊！

公司不缺做事的人，換一個人，事情照樣會完成，但公司需要一個及時反饋的人，讓領導做到心中有數。這就是為什麼會說的人比會做的人受器重， 會說的人，讓老闆輕鬆地知道項目的基本情況和進度，只做的人，會讓老闆心裡發虛。

2.老黃牛不會思考

大家覺得公司付工資給員工，看重的是員工的哪方面呢？是思考的能力！“老黃牛”不一樣，他們感動於自我付出，卻從不思考一件事情是否有更好的方式。

我一直鼓勵實習生要有自己的想法，我們老員工並不是全能的，也會有錯，也會思慮不周，他們可以提出自己的意見，如果可行，說不定就是一個新局面。

3.老黃牛可替代性強

公司在淘汰老黃牛的時候，可以說毫不猶豫的，也完全不可惜，那麼公司的底氣來自哪裡呢？現在社會人口集聚，要找一個“老黃牛”般聽話行事，不思考不反饋的人，簡直易如反掌。有的，工資待遇要求還很低，那麼公司有什麼理由去培養一個不開竅的“老黃牛”呢？

公司需要員工練好核心技能，一般來說，一個員工，要不就是走管理路線，你可以業務欠缺，但管理在行，那麼對公司來說，也是很有價值的；要不就走專業路線，技能突出，業務力強。

這樣的公司風氣會怎麼樣？

我認為，這樣的公司，風氣也許會有一點影響，但累的是領導，對於公司的業務其實不會有什麼影響。你想啊，就算你消極，不踏實幹活了，你的領導會放任你嗎？該做的事情你還是得做，你不可能做甩手掌櫃的。

當大家意識到踏實有能力不會得到重用的時候，其實更多的人會去找原因找答案找解決辦法，就像有人會在悟空問答提問，人生是自己的，職場也是自己的，他們不會為了一時的不平去毀掉自己，他們只會通過變通去改變自己，獲得更好的結果！這也是為什麼，明明知道員工心裡會有疑惑，很多單位依然如此的原因，如果這樣的行為會讓公司對員工做出篩選，讓公司往更好的方向發展，自然就樂此不彼了。

職否

單位的風氣好壞，都是由多種因素共同形成的。為什麼有的人很有才能，而且很踏實卻得不到重用。其實因素也很多。

現在有一句很熱的俗話：自古真情留不住，唯有套路得人心。職場也是如此，你對工作付出真情，往往不如別人的套路獲得的好處更多，否則也就不會有捷足先登這個詞了。

我在國企和私企都工作過多年，無論什麼性質的企業， 踏實肯幹的往往職場發展都不是很好，反而那些能說會道的人深受領導重用。千萬不要說私企老闆跟國企老總不一樣，其實，你接觸這些領導多了就會知道，私企老闆也是人，也喜歡別人歌功頌德。在私企，照樣是幹得好不如說得好。

我在私企工作的時候，有一個下屬，專業能力很強，職業操守也很好，從不搞歪門邪道。他其實以前當過部門領導，因為只懂得踏踏實實幹工作，不會拉幫結派，溜鬚拍馬那一套，最後稀裡糊塗就被老闆免職了。而另一個部門有個員工，吃拿卡要什麼都幹，而且沒有團隊精神，整天跟橫向部門瞎扯皮。可是人家嘴巴好使，把老闆哄得很舒服，竟然被提拔成了經理。

老實肯幹的人為什麼不被領導重視？可能有四個方面的原因：

一，疏於溝通。只知道悶頭幹活，但是與領導溝通太少，連點存在感都沒有，領導怎麼可能發現你是一個人才。

二，會幹活不代表有領導能力。有些人雖然踏實肯幹，衝鋒陷陣沒有問題，但是不具備帶團隊的領導能力。

三，不善於自我表揚。老實人一般都不會自我表揚。你不把成績跟領導說透，領導怎麼知道你做了什麼，怎麼知道你做得非常完美！

四，不會諂媚逢迎。私企老闆照樣需要拍拍馬屁。只懂得幹活，從來不親近領導，更不會給領導戴戴高帽，拍拍馬屁，領導怎麼可能欣賞你呢！

悟思語

企業應該如何對待“老黃牛”

這種能幹又踏實的人就是企業的“老黃牛”。這個問題，就是關於企業如何對待“老黃牛”的問題。

一、“老黃牛”對企業的作用

首先，老黃牛是企業的直接執行力量。

任何決策、任何產品、任何創意，最終要落地，需要的“老黃牛”去直接轉化。“老黃牛”是企業成果轉化的直接力量。

企業的核心競爭力有許多，但最重要的競爭力一定是“人才”。“老黃牛”有能力，有能力的人首先是人才。“老黃牛”又踏實，兢兢業業，這是敬業。又能幹、又敬業的人才是企業的寶貝，企業會倍加珍惜的。

其次，“老黃牛”是解決問題的依仗力量。

一個企業，在發展與進步的過程中，總會遇到各種各樣的問題。而企業總是在發現問題、分析問題、解決問題的循環中不斷前進。

“老黃牛”有能力，一般不會製造問題，相反，卻是解決問題依仗力量。下至班組、上至車間科室，只要有幾個有能力的“老黃牛”在，這個班組或車間、科室一定無往而不勝。

其三，“老黃牛”是企業的技術中堅力量。

“老黃牛”的能力一般體現在技術和技能上，“老黃牛”往往是企業的技術中堅力量。有的是企業的技術“大拿”，是所在技術領域的專業權威；有的是企業工匠，是產品質量的保證。這些技術中堅或技術能手，猶如定盤星一般，組成了企業的核心競爭力。

其四，“老黃牛”是企業持續改進的推動力量。

“老黃牛”工作在一線，奮鬥在一線，鑽研在一線，對企業的設備、生產、流程、管理等是知根知底，企業的設備、生產、流程、管理系統中存在什麼問題，他們也都清楚，他們往往會根據具體情況，有針對性地提出一些改進方案，這些改進方案小到一些小改小革，大到重大的技術改造，他們的建議或提案往往切中肯綮，往往成為企業持續改進的推動力量。

二、“老黃牛”應該如何善待

“老黃牛”在企業的作用非常重要，也難以替代。所以善待“老黃牛”也成為企業人事管理的重要內容，華為等一些大公司直接喊出“不讓雷鋒吃虧”的口號並付諸實踐。一般企業善待“老黃牛”的方法主要有：

首先，有管理能力的要及時提拔升遷。

“老黃牛”中的一些有技術懂管理的人，可以根據考核從行政序列職務上進行升遷，提拔任用他們，也就是讓內行人做內行事。只要能充分發揮他們的特長和優勢，他們在管理崗位上往往能起到倍增的作用和效果。

其次，技術突出的當技術帶頭人。

對“老黃牛”中的專業技術人員和技能人員，可以根據他們的專業，讓他們當技術帶頭人。“老黃牛”當行政領導不一定是最合適的成長途徑，往往專業帶頭人能讓他們如魚得水。

其三，設立多路徑升遷通道。

這個現在許多企業都在做了，就是在原來單一的行政升遷通道基礎上，設立技術、技能、管理等多路徑升遷通道。“老黃牛”完全可以在這種多路徑上選擇合適的成長通道，然後通過業績和能力提升實現自己的成長夢想。

其四，激勵上承認“老黃牛”的價值。

對“老黃牛”的作用認同，除了要通過物質進行激勵以外，在價值上也要進行有效地認同。而這些認同，往往與物質關聯不大，而與精神上關聯較大。比如，用“老黃牛”的名字命名某個工藝，或者命名某條路，或者命名某種工作法等等。這些往往能增強“老黃牛”的榮譽感和精神上的滿足感！

三、做好“老黃牛”職業生涯規劃，不讓“雷鋒”吃虧

“老黃牛”根本不用千軍萬馬擠行政升遷的獨木橋，讓“老黃牛”脫離本職專業做一些無關緊要的行政管理工作，反而是對人才的浪費。

企業要真正的尊重知識、尊重人才、尊重創造，就應該對企業的“老黃牛”進行職業生涯規劃，為每一個人量身打造一條職業晉升路線，並根據線路圖上的關鍵節點安排培訓和深造，促進“老黃牛”能力上更加精益求精，並根據業績與能力考核結果，及時晉升相應職位，給予相應的物質待遇，讓“老黃牛”“不用揚鞭自奮蹄”！

回到題主所提出的話題，首先需要自我審勢一下，自己是不是真正的能力強、踏實肯幹的“老黃牛”式人才？如果確定是的，那麼公司不重用指的是哪方面不重用？是職務上沒有晉升？還是業務上沒有分配任務？

如果是職務上沒有晉升，就要審勢自己是不是屬於行政管理人才？如果沒有那個管理能力，提拔上去也是活受罪，踏踏實實做好本職工作為要。

另外要了解企業除了行政升遷通道，是否有其它的升遷路徑？如果沒有，不妨通過民主渠道向企業反映，只要提的意見有見地，符合企業實際，企業會有所反應的。

踏實能幹的人是企業的寶貝，如果企業對大量的類似人才都不重視、不重用，那麼就不是這個企業風氣好不好的問題，而是這個企業前景好不好的問題。

是金子到哪裡都會發光的，對於“行屍走肉”般的公司，就當雞肋一樣，該棄就棄吧！

一葉碧雲

凡是私有企業用的都是踏實能幹的人！凡是國有、公有企事業單位，用的都是吃喝玩樂、阿諛奉承、溜鬚拍馬之人。有一個億萬富翁的老闆，手下工人、經理，沒有一漂亮的女生！眾人很奇怪！老闆說，漂亮的女生都是樣子貨！幹活計都不行！！！事實也證明了，凡是讓漂亮女孩裝門面的單位，沒有好單位！！！

胡真實105181123565

【1】風氣不好在於小氣候

一個單位的風氣好壞主要在於一把手，如果他很有能力，很有遠見，很有睿智，他也不會把一些只會拍馬溜鬚不幹實事的人 ，放到重要的崗位上，而很可能會大刀闊斧帶領大家能者上，庸者下，大幹一場，至少說明這時的一把手還沒有那麼有理想。

【2】小氣候想成為大氣候

有時候一把手並不是說自己不想有理想，而是已經被當前的事物搞得焦頭爛額，他的主要心頭大患在於怎麼儘快讓大家能夠服他，這個時候他對自己的德和自己的實力沒有自信，這時候他更相信自己的權威才是最大的依靠。

【3】踏實有才的也當反省

在單位，他是有才能的，主要為單位創造生存和發展的利益，一個單位不重用，他是有才幹的人，一個非常有可能的因素，就是那些他是有才能的人讓領導不太放心，讓領導覺得和他不一心，所以才重用那些善於拍馬奉承的小人，來打壓踏實而有才幹的人。

【蝸牛觀點】

如果一個單位不重用他是有才幹的人，說明這個單位有他是有才幹的人，應該好好地反省自己，怎麼讓單位的領導覺得自己和他一心，千萬不能固執己見，讓單位的風氣變得更加風天雪地。

非知名首席人際官

幾千年封建長期嚴重畸形的利益分配原則，即誰越奸詐誰越會吹捧術誰越佔領利益分配的頂端原則，踏實有才能清官極容易無後，長期的積累留下來一個遺留歷史餘毒：變成單位的風氣好壞，重點一不小心就變成怎麼合理控制和遏制單位中最不踏實而最無才無德的人。

這些人比踏實而有才能的人至少更會鑽營，如果你全部重用這些踏實和能幹的人，剩下的那些不老實和無才無德基於人性方面的弱點基本上很難向這些踏實能幹的看齊，幾乎是不約而同去鑽研製度的漏洞和不合理的地方來謀利。其實到這步問題還是很簡單還不算嚴重，至少只要領導精明點，這些人反成為制度漏洞和不合理地方的標識者。但如果只是是那種會鑽制度的漏洞和不合理就算了，還要再專門研究怎麼用惡意吹捧等巧妙方式地把同事甚至領導人性的惡壓榨出來，用隔山打牛方式達成見不得光目地的，只要一開始使用這個花招，基本很難察覺，打開了這個潘多拉魔盒，就絕對是一場人性惡氾濫的悲劇大劇場和大傳染。不要說踏實和能幹的，即使後臺很硬不可一世型，為財為色敢拼命型、有社會勢力背景型、不知天高地厚型、刺頭型、極品無恥混蛋型、缺心眼型，無賴型、溜鬚拍馬型，嚴重甚至是整個單位，都會一步錯就步步錯很快淪為這種壓榨術的犧牲品，關鍵是莫名其妙成為很悲催的犧牲品還不放過你，只要有機會還要巧妙間接直接引誘你去恨去折騰單位，以滿足這種始作俑者的快感和收割重大利益。

遇到這種情況單位的風氣，更完全取決於每個人對這種壓榨術者的認知程度，和如何擺正和這種始作俑者關係的問題，越踏實和越有才能的人，越容易莫名其妙成為這種人性惡壓榨術的最佳犧牲品，人性惡越容易被壓榨出來的人，只有直接間接成為這種人的犧牲品和傳染者兩種命運了。去過好幾個新組建的各種各樣性質的單位，能真正逃過這種人性惡壓榨術始作俑者的魔爪的，只有一個，其他的要麼風氣莫名其妙日益變壞，要麼很快莫名其妙倒閉。

遇到這種的幾千年積累下來極品殘次人品造成的混亂局面，怎麼讓全部人真正認識這種人真面目和壓榨術手法變成幾乎是個大難題，這種人幾乎決定了這個單位每個人和單位的前途和結局。但泥鰍樣性質做人方式極難讓人抓住把柄，只能用心觀察那種見利益就最不要命的刺頭去打壓之，同時全力支持最接近能強力壓制之鎮壓之的領導，雙管齊下，才有可能讓單位生存下來，如果誰傻乎乎打破這種平衡，重開潘多拉魔盒，就很可能要為此為他付出代價。

一生最服王陽明

這樣的單位風氣肯定好不到哪去。

【1】忽視有才能的人，引領大家都往打醬油的路上走

一個單位如何給予所有員工不能重用有才能的人的感覺，感受的都是溜鬚拍馬的工作氛圍，那誰還有動力去提升自身的業務能力？即使有能力，誰又願意百分百地使出來？真正有能力而又有想法的人，誰還願意繼續呆這樣的單位？

所以，最終留下來的不外乎下面幾類人：

1. 有能力也不施展的，每天混日子，到時候領工資的打醬油一族；
   

2. 真正沒想法也不想折騰，能按時領工資就好的無所謂一族；

3. 沒能力但整天想靠歪門邪道獲取更多短期收益的唯利是圖一族。

這幾類人都有一個共同特點：對待工作都是打醬油的態度。

【2】催生劣幣驅逐良幣的氛圍，單位氛圍將逐漸下滑

隨著有能力有責任心的員工流失，而同時溜鬚拍馬的無能員工上位，這樣的單位慢慢就形成了一種劣幣驅逐良幣的氛圍，這將是走向毀滅之路的開始。

當下社會不論是組織還是個人，名聲都是最重要的一種無形財富，如果一個單位把這種不良的名聲“打響”了，那基本上流入的就不是人才而是“庸才”甚至是“毒才”，單位氛圍只會往壞的方面無底線下滑。

結語

人總是愛聽好聽的，這是本性。但處在不同的位置上，則需要通過自身修養、素質，外加所處環境的規則來約束自己的本性，如此才能把所處環境的氛圍往良好方面帶領盡一份力。

職說職語

你認識的不被重用的人可能真的踏實而有才能，公司用了他，業務可能真的會突飛猛進，假設你的判斷全是正確的，你公司的領導確實看不到下面真實情況，確實都沒有拿出切實可行的方案，單位風氣也確實越來越不好，但這又如何呢？

第一、公司和人一樣，有高潮也有低谷的時候，也有心情不好，氛圍不好的時候

我工作了十幾年，待過了幾家公司，在公司的時候也有過和你一樣的想法，覺得這個公司這樣下去了怎麼能行呢，老闆任人唯親，有能力的同事一個個離去，留下的人好像都是自己看不上的人。公司的氛圍也一天天的不好，業務瓶頸越發明顯。

其實每個人在一家公司都會經歷這樣的歷程，先是剛進公司的高光時刻，業務做的好，領導表揚你，公司的整體業務也不斷向前，形勢一片大好。

可是幹著幹著，可能因為各種原因，要麼是資金不夠了，要麼減小投入了，要麼是之前大躍進的方向有問題，需要減速調整，等等。

而你自己的業務也不可能永遠的高光下去，總有不好做的時候，這個時候你就會被老闆罵，罵多了，你就會覺得這是公司的問題，和自己沒有多大關係，沒有資金投入，業務方向不對，各種判斷就出來了。

結果我們那幫人都出來了，過了幾年再看，當時自己看不上的那幾家公司全部上市了。

於是你會看到有能力的人得不到重要，背後的原因可能是高管急需要業績，轉而求助於外部人才，忽略公司內部人才，外部人才來了之後，並沒有發揮出相應的能力，時間久了，員工就開始各種吐槽，有能力的人不用，非得用別人，當然這裡邊也可能是其他原因。

這就是為什麼很多公司老闆都喜歡用忠誠穩定的人，因為這些人在公司遇到困難時候會一直守著公司，最終堅持下來的人可能坐上了高管，也可能因為上市而走向財務自由。而很多人可能對他們的評價就是，為什麼這個人能力一般般卻做到了高管，為什麼這個人看著話都說不清楚，最終卻財務自由了，上天不公平啊，其實上天是公平的。

第二、踏實有能力的人只是你認為，大部你認為是飯桶的人，只是因為和你關係不近而已

在公司中我們總歸會有自己的人脈圈子，對圈子內的人有天然的好感，天然的覺得他們能力不錯，而對圈子外的人總是嗤之以鼻。

為什麼不讓那個誰做呢，為什麼總是用那些飯桶，我敢保證那些飯桶和你的關係大都一般，如果你們關係不錯，有深入接觸的話，大概率你不會認為他們是飯桶。

而從領導的角度來看，大家都是一樣的，領導接觸大家的距離都是差不多的，所以領導的判斷可能更加接近事實，你看到的有能力的人可能只是一個普通員工，僅此而已。

第三、踏實有能力的人確實存在，領導也確實沒有用他們

這種情況也真實存在，但領導確實沒有用他們，理由其實也很簡單，這些人固然有能力，但是現在的業務遇到了非常大的瓶頸，如果用原班人馬繼續死磕，並不見得有多好的效果，如果有效果就不會出現瓶頸了，因為業務一直是這幫人做的。

這個時候就需要外部新鮮血液，或者用一下其他的人，原班人馬過去都太成功了，在所有人眼裡，他們都是一幫有能力的人，這個時候會導致原班人馬思維極度固化，不一定能夠突破現有業務瓶頸。

所以在特殊時間點，適當的找別人來做這個業務，說不定是一種好的選擇，讓別人用全新的思路來做這個業務，可能會有新的突破。

第四、要用發展的眼光看待問題

一開始說了，公司和人一樣，有高潮期也會有低潮期，有高光的時刻，也有犯錯的時刻，度過低潮期，公司就會煥然一新，你可以根據自己的職業發展選擇其他的機會，但千萬不能隨便下結論，比如這家公司不行了，這家公司估計要掛了。

如果輕易下結論會影響你的職業選擇，通過股權套現實現財務自由的這條路和你基本上是無緣了，因為這條路要經歷大大小小的風浪不計其數，遇到一點風浪你就覺得這個公司要玩完了，那怎麼可能和公司走到最後。

你可以看看這兩年的上市公司名單，可能很多公司都是你看不上的公司，但是他們都堅持下來了。

再來說說有能力的人都離職了，這也需要去用發展的眼光來看待問題，人員離職其實沒有想象中的那麼可怕，每個人都有自己的發展週期，剛來過公司的時候可能就是個小屁孩，經過三四年發展做到了經理，做到了總監。

這個時候你看那些毛頭小子總覺得他們沒有能力，和當年的自己相比差遠了，其實這是一種偏見，他們現在可能真的是毛頭小子，但過幾年也會成為經理，也會成為總監。

你覺得有能力的人都離職了，但留下的這些人，留下的這些毛頭小子，當有了機會可能比你要強得多。

關鍵字: 單位 職場 發財