草民20655693

仔細看了你的問題描述，我認為這件事的核心就在於兩個詞，第一個是“單位”，第二個是“部門經理”。也就是說，你的領導是職業經理人，根本不是老闆！只要想通了這個關節，他的所作所為一切就順利成章了！

如果我所料不錯，這位部門經理要麼是在玩“吃空額”，要麼是本身財權就很低。“吃空額”在中等規模企業最普遍（大型企業制度太完善，小企業老闆看的嚴）；就是有些經理將員工的績效獎金剋扣，然後尋找各種正規名目化為己有！

不過分析上下文，最有可能的是這位經理本身財權就很低，所以只能先用高薪忽悠員工幹活，實際上則根本無法提供這麼高的薪水。他的套路就是先忽悠人進來再說，至於答應的薪資，不可能實現的。等員工發現了，他就又開始招新人了。

現在看明白了吧，部門經理拼命壓榨自己的員工，是為了多賺點錢！而又用遠高於員工薪資的價格將業務外包出去，也是為了多賺點錢！從本質上來說，公司又不是部門經理的，部門經理也是個打工仔而已。

世界500強經理，職場規劃和轉型專家，只分享跳躍性發展的乾貨，請點擊【關注】，歡迎留言交流討論。

職場再出發

作為一名混跡職場多年的職場人士，通過題主表述，我首先感受到了“不甘心”及“不知怎麼辦”的感覺。

隨後獲取到了這些信息：

錢沒給到位，合同沒寫明；工作受到限制；離職後，老闆花費40萬請了外包。

究竟是怎麼回事呢？

說白了，其實不管是在職員工，還是外包員工，在老闆眼裡都是“幹活的”。

當我們遇到這樣的問題時，可以從“用戶思維”的角度，從以下的三個方面進行分析：

一、老闆眼裡不分“外包”及“在職”，只有誰更有價值

如果糾結於，為什麼都是一樣的崗位，他拿的比我多，註定會陷入死衚衕。

想要解決問題，我們需要從這三個方面著手，才能更好的理解老闆的舉動背後的原因：

1.老闆也是用戶，職場人要有產品思維

職場上，老闆就是我們的用戶。

你需要用打磨產品的態度認真對待老闆交代的工作。

老闆想要的是什麼，大多數員工並不理解。

正如梨與蘋果的故事：

老闆想的是：我要的是蘋果。

員工想的是：我給了老闆一個梨，完工。

2.專業的事讓更專業的人做

專業人士的優勢在於，能更加精確的把握任務關鍵節點，將工作價值的槓桿率提升到最高。

既然在職員工暫時不能滿足企業的需求，目前看來也毫無突破的話，老闆自然會把眼光投向“技能更專業，更好提需求”的外包公司。

3. 薪資是職位的價格

薪資就是職位的價值轉換。

像題主的情況，當初老闆承諾了薪資，但勞動合同沒有體現所以導致離職。

勞動合同體現的薪資其實是入職之初，職位的初次定價。

至於後期承諾的金額，則取決於我們能夠超出本職位水平的能力。

二、為什麼用戶思維更有競爭優勢

在職場上，有用戶思維的員工一定比沒有用戶思維的更受到老闆及同事的歡迎，主要在於這三點：

1 .用戶思維能與目標強關聯

不明白老闆的需求，幫他達成目標，談何成長加薪呢？

用戶思維背後的含義是：

A 清楚瞭解職位能夠給企業帶來價值的能力

B 知道如何通過當前工作協助企業達成目標

C 將老闆的需要與企業目標強關聯

從用戶思維角度思考老闆需求，比埋頭苦幹更討喜。

2.用戶思維=以解決問題為目標

外包公司與在職員工各有各的優勢。外包專精於某項技能，這是安身立命之本。員工對企業情況更為了解。

拿題主的案例來說，有心成長，大可抱著學習的心態觀摩對方是如何操作此類型工作的。

承認自己不會，並不會讓老闆覺得你不行。反而會覺得，你能夠意識到問題，並且尋求解決方案，值得培養。

3. 用戶思維=創造更好產品體驗

企業內部，我們交付的產品就是工作成果。

用戶思維的角度就是，老闆還沒想到的功能，你已經做好了規劃。有需求的部分，你及時上線了功能。

結果就是老闆通過你的產品（工作成果）持續感受到了你給他帶來的價值，也就更加願意為你追加投資（漲薪水）。

三、職場人士如何從“用戶思維”角度，提升個人價值

1.覆盤過去：從失敗中發現需求

如何瞭解老闆的需求呢？

A 審視失敗案例中是否出現：你沒明白我的需求這樣的反饋

B 這樣的案例是否有人成功過，他的切入點是哪裡

題主的案例中剛好有外包公司這一幫助瞭解老闆需求的角色，學會對從方身上學習，對於企業及個人都是百利而無一害的。

2.審視現狀：認識短板

認清短板不是因為羞於展示，而是為了從工作角度更好的解決問題，減少踩坑。

可以從這兩個方向著手

A 現狀造成的原因是什麼？（自身/外部客觀環境）

B 是否有別的渠道可以改善因為短板帶來的限制？（請教專業人士/進修）

3.未雨綢繆：行業趨勢+個人價值結合

職場人士的未雨綢繆，是懂得將個人價值與行業趨勢結合思考。

一款成功的產品，需要注重未來市場的需求。

問問自己：

A 在未來我的職業市場的要求可能會有哪些變化？

B 現有條件我還能付出哪些努力？

這是用戶思維，也是一種格局的體現。

總之，老闆薪資沒給到位。除了埋怨老闆，選擇離職之外，可以試著用“用戶思維”的角度進行分析，挖掘自己更深層次的價值。

歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。

焱公子

你腦子真不開竅，外包後，負責的人回扣安百分之十算，他可以另外增加收入，不外包，發你們工資，毛都拿不到一根，現在的領導心比墨汁黑，堪比半夜雞叫周扒皮，黃世仁等[呲牙][呲牙][呲牙]

用戶4971043110516

這種公司，奸詐小人當道，很難有長久的發展。之所以這些領導拼命壓下屬的工資，卻寧願高價外包，主要有以下幾個原因：

1、公司想壓榨員工，降低員工成本

有些公司比較小，資金流比較緊張，一分錢可能難倒英雄好漢。因此，他們覺得能夠少發給員工一點，就會想盡辦法少發。甚至有些無良的老闆，還會想盡辦法剋扣員工的工資。曾經有一個網友說，他在一家公司上班，底薪2500，結果去上了一個月的班後，老闆以各種理由扣了他將近500塊，最後拿到手的僅僅是最低工資。可見，如果你是遇到無良的老闆，他可能會想盡辦法來扣你的工資。

2、在有些管理者眼裡，員工只是幹活的機器

有些管理者根本就不懂得什麼叫尊重，反正你入職公司後，你就要聽他的，就要拼命給他幹活，否則就是扣錢。這種管理者素質比較低，不尊重員工，與員工站在對立面。

3、外包有利益

因為外包是跟外包公司合作的，有些管理者跟外包公司合作的時候，可能會有一些提成，因此，他們為了錢，寧願出高價請外包人員，也不願意給錢給正式員工。或許，這是根本原因吧。

正常來說，這樣的管理者，在公司是無法生存的，但是如果遇到昏庸的老闆，也有可能允許這種管理者存在，但我想說的是，這種公司遲早會倒閉，長久不了！

劉仕祥演講思維課

本人既當過員工，也當過管理者，還幹過HR，站在三方立場上來分析這個問題，順便替員工和管理層都吐吐槽。這裡面的問題很多，比如，稱職的領導誰也想用合理的薪酬用好下屬創造更多的效益，想進行外包的領導，有三個原因：想吃回扣、便於管理、看不上下屬。作為下屬，要總結反思自己面臨什麼處境。作為HR要搭好員工與領導的橋樑。

第一，作為老HR，首先介紹公司企業常見的三種薪酬策略。

公司企業常見的薪酬策略，有三種：

第一種是標杆策略。

公司想做行業老大，要做行業標杆，要做產業領航者，就需要吸引一流人才。他們一定採取高門檻、薪酬領先的策略，就是用高工資吸引一流人才。比如，諸如華為、阿里、騰訊、寶潔、聯合利華等行業龍頭公司，工資和人才，雙雙高舉高打。舉例，同樣崗位，他們工資市場價定位於高於75分位。

第二種是跟隨策略。

公司想做龍頭老大，但幹不過那些TOP3啊，跟他們拼工資也拼不過，同樣的工資，人才也優先選龍頭。他們往往採取跟隨策略，就是比龍頭老大低幾格的工資，就像高考錄取一樣，我二流大學，就要降分，吸引二流人才。舉例，同樣崗位，他們會定在65分位左右，比平均水平高15%左右。

第三種就是隨意策略。

公司比較小，根據老闆的野心來定策略，不確定因素很多，有的小公司老闆想做大做強，可能工資定的很高，就是想抓優秀人才。也有老闆，有清醒地認識，高薪也找不到一流人才，因為一流人才不來無名小公司。乾脆從市場化道路，工資就定位於50分位，就是平均水平，所以，人員流動比較大。

第二，來分析題主的具體情況，估計是不正規的中小型公司，薪酬策略不定型，採取隨意策略，必要的外包也不是不可以啊。

一是你遇到了一個不誠信不規範的公司。

你說勞動合同裡不約定薪酬，這就是有問題的，遇到這種情況，一定要長心眼。白紙黑字寫上工資約定，老闆還賴賬呢，何況沒有寫呢？約定12萬年薪，才給到一半（6.5萬），如果工作標準達標，這是違法行為。告是能告贏，但你們有那個精力嗎？

這個公司的薪酬策略比較隨意，比如，招不到人，就進行外包。12萬的自己人不用，花40萬外包出去。

主觀上判斷，領導剋扣員工工資，說好12萬隻給一般，是不是故意欺騙員工獲取利潤？領導不用自己人想搞外包，是不是有什麼私心？比如，收了外包公司的好處？這個外包公司就是親戚開的？或者外包的人員就是關係戶？

客觀上判斷，外包也有外包的好處。比如，外包雖然不省錢，但身心省力。自己人20萬幹不好，領導不滿意，花40萬請外面的團隊來外包，表面上成本高了，但有三個好處：

1.便於管理。

自己人不好管理（不聽話、用起來不順手、消極怠工），外包是乙方，可以加強管理，推進速度。

2.便於品控。

自己做不好，領導還能怎麼辦？扣點獎金，批評問責，但是進度耽誤了，質量不合格。用外包，就可以約定質量，不達標，不給錢。把專業的事情，交給專業的人來做，未必不是一件高效率的決策。

3.便於索賠。

自己損壞了公物，領導最多罰點款還能怎麼樣？用外包，當作乙方來管理，你質量不達標，拆了重修，損失由乙方承擔。就像家裡做家務，你讓老公孩子，他們是嘰嘰歪歪的，活兒沒幹好，還打碎了花瓶，你到哪裡哭去？你是不是寧願花200元僱一個小時工？

第三，作為員工，如何應對這種境遇呢？

一是，人走了，你就放下吧，要學會朝前看。

題主已經辭職了，還在關係老東家的事，關注它的薪酬策略，無非是心理不平衡。要麼，你當時就要仲裁，要求補償欠發的薪酬；要麼，幹好新工作，好好開始新事業。老東家的破事，你還牽掛它個啥呀？你要學會放下，朝前看，開啟新生活比什麼都重要。

二是，要辯證看待領導對你的欠薪行為。

上面已經分析了，一方面是領導想剋扣員工工資，一方面是領導可能與外包方有私利，另一方面也可能是員工幹事達不到要求，令領導失望。

正常的領導，還是希望下屬努力工作，用起來順手，出活質量高的，一般不會故意剋扣員工薪酬的。（注：不正常的領導，也有想壓榨員工，想故意省錢的惡人。）

作為HR的觀點，站在領導和員工的中間說話。

有時候，也要為領導抱不平。有些員工，招進去時能幹20萬的活計，但是在實踐中，只達到10萬的水平。你說領導招聘時瞎了眼也好，員工欺騙公司也好，反正這種現象普遍存在。領導對下屬工作水平和工作態度失望，不想給高薪，寧願你辭職走人，我也不願意給你高薪。

作為HR的觀點，要薪酬體系的角度說話。

一般實行年薪制，都是結構性薪酬包，比如，基本工資30%、職務工資20%、績效獎金50%。年薪制，關鍵是年終績效，如果達標，就要兌現50%；如果不達標，公司也有權利少發甚至不發。比如，你都沒有完成任務，或者，不但沒有完成任務，還造成損失，憑什麼給你發全績效獎金呢？

三是，要準確定位自己的職責，以完成任務和績效為導向，以鍛鍊自己的本事為核心，這才是職場王道。

換位思考，領導招你說12萬年薪，說明工作績效標準。你能做就接，做到位了，就要拿到12萬，拿不到12萬，就有理由去申訴，贏的概率很大。你做不到，就不要接。承諾做到，卻做不到，那麼，少發獎金，就要認。下一步努力改正，提升自己。

如果領導故意不兌現你獎金，這類公司根本不要留戀，他們出發點就是以剋扣員工薪酬為盈利模式的，你有本事，立馬辭職，就像你現在做的一樣。既然走了，就要學會放下，抓緊開啟新的事業，總結經驗，反思教訓，爭取打開新局面。

職場火鍋

臥槽，我們公司就是這樣，不讓自己員工上班，都外包，因為有回扣呀，公司給外包頭180，外包頭給外包人員120，剩下的錢再分給公司的貪官，多好，這樣還省了外包的保險，一看就是給公司省錢了。但是這樣給本公司的員工，工作上帶來多大的麻煩，外包工不聽指揮等等，哎

zzzz147

在部分領導心裡下屬工資是給予、是施捨；外包是交易

現實情況是工資是長期存在的，必須支付的，而員工的工作日長期的，不太容易做到突出的效果；外包雖然高價，卻是有事情才需要，是臨時行為，臨時行為更容易看到效果

育鄰人

這個跟老闆的格局、選擇有直接關係。一般這樣做的老闆，很少能做大。我們分兩塊來分析，一個是壓下屬工資，一個是高價外包。

很早以前一個朋友，是做外貿的，基本工資+抽成。上班第二年，我那朋友抽成就有20萬，結果老闆不願意，只給了兩三萬，然後我那朋友過年之後直接辭職，自己開公司。我那朋友，現在自己做得很大，而他的原老闆，就是扣押呀抽成的那位，一直就是找兩三個業務員，穩定自己的業務，但業務員也是來來去去，都是新人。後來就幹不下去了，已經關門好多年。

這樣的老闆格局不大。就像恆大許家印一樣，也是因為原來的老闆格局不夠，自己跳出來創業，成就了恆大偉業。

還有一個喜歡外包。

這樣的老闆，一方面也是格局不夠，另一方面是不想穩健長久的經營企業，而更喜歡項目式的經營，帶有強烈的包工頭思維。就是利用自己的資源、或者是社會關係，然後拿到項目，外包出去。因為項目不一定是長期都有，這樣養著一群高薪員工雅力士蠻大的。比如給你跟同事兩人一年20萬，這時候加上五險一金，差不多都接近30萬了。這個支出是每年都有的。而外包40萬，是一次性買賣，項目完工，不用其他支出。這樣算下來，你老闆是有得賺的。

簡單地說，拼命壓下屬工資，卻寧願高價外包的老闆，對自己信心不足，然後格局不大，所以選擇最便捷的方式來經營。賺一筆是一筆，他們不會去思考長久的戰略性問題，更類似包工頭，拿到一個項目做完，再去尋找下一個項目。

波士財經

題主在計算這個問題上，漏掉了很多成本問題，不僅僅是用人成本，還有物料成本、保險成本等等，其實從勞務外包的原理上就能理解這個問題了。

勞務外包其實就是一種承攬協議。

甲方結合本公司實際情況，將某項工作全部外包給乙方，只有乙方按照合同要求達標後，才能夠按照合同金額拿到錢。就如同買水果一樣，桃子要半斤一個的，多一兩不買，少一兩不買。而且勞務外包這種用工方式適用於《合同法》一手交錢，一手交貨，產品達標立馬打錢，不涉及招工、錄用、調檔、管理、晉升、社保等等方面的問題，即便是發生安全事故，也是承包方自行處理。這種外包形式，多見於一些企業的普遍性工作，比如安保服務、信息服務、軟件運維、零部件供應、生產、保潔等等方面，不可能外包核心技術，那相當於自尋死路。

結合題主的問題，再來說一下為什麼會外包。

看了題主的問題描述，當中有一些很細節的問題，可能被大家所忽視，“然後準備把工作外包，開價40萬”。看似是一個很不可理解的話題，但事實上可以更好的提升工效。並且還沒有什麼麻煩。

• 先說說原來的經營模式：

  
  

題主在工廠時與另一同事共同承擔工作任務，共計年薪不足20萬，假設你們承擔的工作任務為100%。

• 改簽勞務外包合同時：
  

用工單位可以標價40萬，同時不提供基礎物料，需要承包方完成130%的工作量。如果合同時這麼訂立的，這筆買賣並不虧，甚至如果成本、基礎和工作要求標準算的好的情況下，還能有所盈餘。

請記住一句話，商人永遠不會做賠本的買賣，任何一件事情都要通盤考慮問題，生產上如果變成了-2，那麼經營上可能就會變成+3，千萬不要被商人的假象給騙了。

辦公室錦囊

看看當下社會那麼多勞務派遣公司，看看有多少依賴勞務派遣公司啥價值都未創造而賺的盆滿缽滿的人就知道這樣的現象是多麼地正常。

而具體到一個公司中的某些領導情願高價外包也不願給自己員工高工資，我想不外乎這麼幾個原因。

01

公司不想做產品，只想賺輕鬆錢與快錢

一些公司只有商務公關能力，自己公司卻沒有相應的產品，也不想花時間去沉澱出自己在產品上的競爭力，只是以快速賺到錢為第一目標。這樣的公司最想要的就是要減輕公司體量，避免各種可能的勞務糾紛。另外就是管理層不具備管理真正的技術人員的能力，有自知之明，所以把項目拿下後外包給其他公司做。

02

公司主張外包的決策者符合了大部分人的利益

當一個公司發展到一定程度後，都會形成一個一個的山頭，各自都有自己的利益訴求。給員工定薪酬待遇時，肯定是要綜合考慮各個山頭的利益與心理平衡，才能更有利於公司的穩定，所以很多人在入職某家公司時肯定看到這樣一條制度：

所以一個底層普通員工的薪酬在直屬上司那裡是有上限的，當其不知高低要提高薪酬時，那就看是否幸運地未觸碰到其上限，否則其上司可能選擇外包也不會給漲薪。

此外，外包對其也有好處，簡單羅列下：

1. 不用直接管理到做事人員的具體事務，只需要跟進下進度就好，輕鬆的很；

2. 可以找到一種掌控的權利感，並且可能為自己帶來某些好處。

基於次，公司如果採取外包決策是能符合大部分人的利益的，自然在面對自有人員流失不可控的情況下很輕易選擇外包。

以上只是個人見解，如有不妥請評論中溝通。

關鍵字: 部門經理 年薪 同事