Sky小仁
#職場路由器#為您解答：你問的這個問題比較宏觀，針對你提出的如何更好的留住員工，我建議可以從以下幾點進行分析
一、員工為什麼會走？
1、和企業的理念、價值觀不符
很多員工特別是高級人才比較看重與企業發展理念的契合度，也就是我們通常說的“默契程度”，如果平時發展理念不一致，那麼在開展工作的過程中很難達成共識，就會使人才在企業發揮不出來應有的價值，雖然也能帶來一定的效益，但是往往也是事倍功半。時間一長，人心必然會波動；
2、外界的誘惑
為了優秀的人才，不少企業、特別是競爭對手這塊會花費心思“挖牆腳”。這些人才在任職期間會遭受各種跳槽的誘惑，有句話說的好：“沒有挖不到的人，只有你給不起的籌碼。
3、入職後業績不佳
一部分人，特別是新入職的員工，希望入職後就能有立竿見影的價值體現，但是由於企業情況、理念、管理模式等各種情況，不一定會馬上能達到效果；時間一久，員工失去信心導致離職；
4、企業發展情況不佳
企業的持續性發展能力會吸引更多的人才加入，如果企業未來的發展受制，已經到了“天花板”，而且還不願意轉型的，人才看不到未來，也會選擇離開；
5、自以為是，眼高手低
部分外聘人才會自帶“優越感”，覺得自己的經驗豐富，忽略了不同企業有不同的發展情況，採用自己原有的知識體系，不一定能適應現在企業發展需求，最終因為不適應導致離職；
6、企業內部人際關係複雜
利益關係複雜，疲於應付複雜的人際關係，最終受到企業現狀難以改變而選擇離職；
7、薪資達不到要求
①、當初談好的薪資可能在入職後沒有兌現；②、人才的薪資期望值是隨著時間和閱歷增加也會不斷增大的，如果沒有一套激勵機制作為保障，人才也會流失。
二、員工怎麼留？
1、 企業文化氛圍營造
①、文化是企業的“魂”，首先管理者要明確企業內部的核心價值觀是什麼？全體員工需要主心骨，並且老闆能夠帶頭踐行！日常對於文化踐行者要樹立標杆效應；
②、企業需要有內部價值觀的宣傳，例如海報、亞克力宣傳等等；雖然前期可能是“口號”，喊得時間久了，假的也變成真的了，氛圍的營造是把不同人的習慣逐漸的影響成為大家的共有特性！
2、完善激勵機制
①、短期激勵：短期激勵可以結合我們的日計劃、月計劃等，制定計劃目標，完成後給予相應的激勵；
②、中期激勵：薪酬福利機制制定，對於薪酬比重較高的企業，在薪酬制度不好調整的情況下，可以適當增加福利措施，例如：工齡工資、帶薪休假、管理津貼等渠道，避免大的薪酬改革導致局部動盪。
③、長期激勵：合夥人式的機制，對於企業貢獻價值較大、業績突出的人才，給予一定比例的股權，使得人才與門診形成命運共同體。
3、完善員工晉升路徑
①、職責定位：員工須有明確的崗位職責定位，明確在這個崗位需要從事哪些工作內容？上下級是誰？崗位要求是有些？避免職責模糊導致員工不知道自己後續的發展路徑。
②、職業規劃：可以給員工明確橫向、縱向的發展途徑，縱向屬於專業線，深耕自己這塊領域，橫向屬於管理線，可以往管理崗位晉升。
4、能力成長訓練
①、職業心態：員工需要具有職業化的心態，具備相應的認知及抗壓能力，不能出現“玻璃心”，遇事逃避。
②、專業提升：深耕自己喜好擅長的領域，學專、深；中層可以給基層培訓；高層可以給中層培訓，
③、其他：根據不同的管理崗、職能崗、銷售崗對應安排相應的學習科目。
5、人才評價機制
①、績效考核：企業這塊規模不大時候績效可以相對“簡單粗暴”些，以日常的計劃完成情況為參考，按照計劃的完成率來打分。
②、資格認證：對於學習訓練通過考核的員工，並且績效滿足評價的員工，可以在企業內頒發相應的證書，一方面對員工能力的肯定，一方面滿足員工的成就感！
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招聘後，如何留人？這是HR(人力資源人員)、用人部門及公司領導，需要思考的事！可納入人力資源管理中的勞資關係的範圍。
一、融入計劃留人。
首先需要有新人入職後詳細的崗位學習和融入計劃。考慮如何讓新人儘快適應新環境，有相應的老員工(正能量者)帶帶新人。
二、機制上留人。
對應非新人原因離職的，要在系列機制上讓相應責任人承擔考核責任，考核責任對應績效來考核。
三、薪酬留人。
同一崗位薪酬，比市場平均薪酬高，比同行業水品高，比周邊企業單位高。
四、工時留人。
比同一行業及周邊的工作時間少，工休日多。
五、福利留人。
帶薪休假，工齡福利，節假日福利，婚嫁娶喪福利，企業文化活動福利。
六、激勵留人。
工作業績，工作成效，工作結果，對接福利獎勵。
七、積分制留人。
好人好事，好建議，好措施方案，積分制對應分數與時間累積。
八、其它
包括表彰會，貢獻獎，忠誠獎，現金獎，等等。
綜上，要從人性本善的人本管理入手，讓員工有歸縮感、事業感、榮譽感、成就感使員工與企業，成為利益共同體、目標共同體、使命共同體乃至生命共同體。
Johnny劉
馬雲曰:要不錢到位，要不環境處的開心
畢業的老學長
1，良好的工資待遇。2，有利於員工晉升的培訓。3.合諧的工作環境。
