基層管理者——做事，中層管理者——分憂，高層管理者——做決策和定目標。在什麼層級做什麼事，被提拔只是附加品。
拋開理論派那套架構，被提拔只有一句話，決定你升遷的那個人，他需要你。通常多數人不知道自己為什麼被需要。
基層管理者——做事：
基層下面是一線，一線存在的意義，就是活做的漂亮。
你能勤奮，每天聯繫上百個客戶，但不成交，直接淘汰。你能聯繫上百個客戶，有些許成交，留職。
你會辦事，每次把上級的任務安排的很好，內勤缺人可以安排到內勤去，專門服務其他人。
你會沉住氣，OK你接受更多煩人的工作，那些別人乾的要抓腦袋的活，你總能淡定做完。
你做什麼改變，有什麼特質，和你在入職時簡歷寫的業餘愛好、職業特長沒有區別，領導只在看到的那幾秒錶示，“嗯，這孩子還不錯。”沒下文了。
我們假設一個公司真心實意想幹事的基層領導要高升一級了，他升之前得選出一個副職來，讓副職熟悉後他才能走，他會怎麼思考這件事？
1、能把這攤子事給接下來，不出漏子的，要不然我一走搞出個大事故，給我再來個撤職處分樂子就大了
2、出了漏子，也能找相關部門的責任人把事情平下來不要鬧大，得有點變通和說服的能力水準，哪有那麼多流程把控的事，自古出業績和嚴風控都是相反的。
3、他樂意把自己的時間和經驗分享給其他人，其他人認可他，能保持隊伍的戰鬥力和團結，才能可持續發展。
他開始在隊伍裡一個一個看，
- 小張有結構思維腦子聰明能把事辦明白，但他業務能力一般老投機取巧，適合在有人把關的時候處理點複雜的事，不能讓他當頭，要不得出大簍子。
- 小王腦子不那麼聰明，但是性格沉穩說一不二執行力強，可惜不會搞人際關係，跟我們合夥部門的幾個人關係都僵，不合適。
- 小李業務能力強，評優評先他總在前面，他或許是個當頭的好人選，肯定能把活做漂亮了。人際上吧，多栽培估計也能帶出來，他只是老精於業務，不怎麼去走動而已，不是真傻。
- 小茹業務能力比較好，可貴的是她是個姑娘還能說會道放得開，在我們這行業女孩子少的普遍因素下，她在跟其他部門打交道上有優勢，出了事能平事 ，不出事隊伍裡其他人也不會欺負她，是最合適的接班人。
領導走之前做了一次調動，小茹成為接他班的人，小張負責突破新業務，小王好好做工作，小李成為業務經驗分享團隊提升。
他走兩個月後，總部來人盤點公司資產發現了大問題，一批數量不小的損耗沒有上報，這個損耗真要員工按比例賠償的話大半年收入就算廢了，小茹一邊跟合作部門藉資源充數，一邊跟中層領導找關係私下把來盤點的人上報渠道掐斷，總算是把這件事平下去了，直到項目快結束，所有人都離職結清工資走掉，扣錢處分也沒下來，大家都開開心心的，這筆爛賬就成呆賬，等待未來公司再查起來當時人早就不在了，只好作罷。
基層的生存環境和認知水準決定，大部分時候如此，不出事的時候把事辦漂亮，出事的時候兜得住能平事，就是基層管理者的特質，因為中層管理者需要。
中層管理者——分憂
基層管理者上面是中層管理者，一箇中層，往往面對五六個或者十幾個基層，大概就這麼多，再多，不好管，精力有限。
你能勤奮，每天把基層管理者的工作跟進的緊緊的，但總是不會變動調整，高層還要經常看著你的進度給你指點，直到高層找到一個更好的人來代替你，拍拍你的肩膀“要好好跟這位牛人配合哦，多聽他的指點。”
你會辦事，知道怎麼簡明扼要讓高層為你的預案做選擇題，於是你跟高層的交流就只剩下好/不好，A計劃/B計劃。
你能沉住氣，那麼複雜的別人做起來要撓頭的煩心事，大多可以交給你處理。
你做什麼改變，有什麼特質，和你在入職時簡歷寫的業餘愛好、職業特長沒有區別，領導只在看到
的那幾秒錶示，“嗯，這孩子還不錯。”沒下文了。
我們假設一個公司真心實意想幹事的中層領導要高升一級了，他升之前得從一群基層管理者裡選出一個副職來，讓副職熟悉後他才能走，他會怎麼思考這件事？
- 小張有結構思維腦子聰明能把事辦明白，雖然業務能力一般，但是懂的取巧借用巧力，總有一些比較靠譜的新想法，學東西快想弄點什麼excel和文件都能指望上，或許可以試試，只要讓他去其他幾個組輪崗熟悉熟悉，基本上都沒問題。
- 小王腦子不那麼聰明，但是性格沉穩說一不二執行力強，可惜不會搞人際關係，跟我們合夥部門的幾個人關係都僵，不合適。
- 小李業務能力強，評優評先他的隊伍總在前面，他或許是個當頭的好人選，肯定能把活做漂亮了，更重要是聽話照做，支持我。人際上吧，多栽培估計也能帶出來，也合適。
- 小茹業務能力比較好，可貴的是她是個姑娘還能說會道放得開，在我們這行業女孩子少的普遍因素下，她在跟其他部門打交道上有優勢，出了事能平事，不出事隊伍裡其他人也不會欺負她，但她對行業鑽研不夠，大多數時間都出去玩了，不太合適。
領導走之前做了一次調動，小李成為接他班的人，小張多給小李新思路，小王依舊帶他那個沉穩的隊伍，小茹多跟小李一塊活動。
中層與基層的差別在於，基層是執行層的領導，根據中層的任務安排帶領員工好好完成。中層是管理層的領導，根據高層的指示出具具體的執行方案反饋給高層，向下跟進方案順利完成，向上跟進高層申請要資源。這很容易理解，老闆說我今年想賺1個億，高層探討後覺得8000萬比較合理，老闆說好，高層開始確定今年幹什麼不幹什麼，精力放在哪，給各部門分多少錢預算，讓中層彙報一下要幹這件事我們的執行團隊需要怎麼做。如果中層，給報了個不靠譜的方案/不會做方案/做了方案執行團隊不支持他/他自己都做不到還要求別人做，那就扯淡了，高層為了完成任務得自己定計劃去一個基層一個基層的過，那你這個中層管理者，收拾行李麻溜滾，不要跟我講你的道理，這個事能不能辦成我心裡還沒點數嗎，辦的成的事，你要辦成，辦不成的事，你要辦好。從基層上來到中層，你該有這點覺悟。
替高層分憂，能辦成的事要辦的漂亮，辦不成的事也要做出一大堆努力成果讓高層有的彙報有的甩鍋有的計劃，這就是中層管理者的特質，無他，高層管理者需要。
高層管理者——做決策和定目標
如果老闆純粹是為了有人幹活，那到中層管理者，已經夠了。進入一家企業高層的人越多，代表分蛋糕的人越多，無論是高額年薪還是股權期權。
一家小公司，高層基本上就是股東和老闆層，他們成為管理者，一種是自帶資源且真金白銀付出了錢，一種是老闆的親信專管敏感地帶。
這些人做的決策，能為公司的錢負責，因為一榮俱榮一損俱損。
這些人要定目標，把握公司的方向朝著正確的道路發展。
敢投資自己的資源和錢跟公司綁在一起，是老闆身邊的親信或親信的親信，是高管的特質，因為老闆需要。你也可以理解為，有能力且跟對人。
資源包括超出普通人水準的職業能力、有可以導過來的客戶、能完整組建一個業務團隊、有必不可少的政府或資質關係、以對應的錢購買股份。
基層管理者——做事：
中層管理者——分憂
高層管理者——做決策和定目標
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