收穫人生後半場

員工出問題，歸根結底還是管理出了問題。我們常說，要用發展的眼光看問題，現在90後00後已逐漸成為職場主力軍，作為管理者為什麼不能改進管理方法，用這一代人能夠接受願意接受的方式去管理呢？讓我們看看問題出在了哪裡、以及可以怎樣的改進管理吧

（一）員工執行力差

表面上看，員工執行力差體現為員工對工作任務的執行方法不合適、不按要求的時間完成、結果不夠好。實際上往往他們只不過是想用自己的方式去完成任務、卻因經驗不足而造成了結果達不到預期或領導層的期望。

那麼做為團隊的管理者，在分配任務時，可不可以事先就給出明確的目標、要求的方法、以及驗收的標準？

剛剛工作一年的小徐，總是被她leader批評，說她報告寫的不夠好，說她不努力，說她沒有進步。小徐卻很鬱悶，她leader一上來就只給了題目，讓她自己去做調研自己去寫報告，沒有人帶她，也沒有人和她說標準。只批評她報告寫的不夠好，卻不指出哪裡不好哪裡需要改進。下次再寫，又是因為趕時間，匆匆交了報告，自然不會有什麼大的進步。就這麼惡性循環，沒完沒了的加班，leader又只顧忙自己的事情，只在最後要交報告時來催她。到後來，小徐快要對這個工作沒有自信了，每天都想著要辭職。

其實，90後00後是很有情商很愛思考的一代，他們接收的資訊多，思維活躍，喜歡用自己認為對的方式去處理手上的工作。但實際工作中，職場新人這種過於自我的意識卻由於缺乏經驗而導致結果有偏差。所以，分配任務的時候，作為管理者，不光要告訴他們做什麼、怎樣做，還要以你的經驗告訴他們為什麼要這麼做；不光要告訴他們標準，還要告知若不符合標準會造成什麼後果。有了事先告知，如果到最後因為他們自己沒有按要求執行導致結果不好，下次，他們就知道該怎樣糾正了。

（二）員工服從性差

很多團隊的領導者，在覆盤時，往往就事論事，把責任歸結到某某人哪哪方面做的不好，對員工只有指責批評，沒有表揚和鼓勵。這本身看起來好像也沒什麼錯，但很多90後00後的職場新人卻從內心裡並不接受不認可。

有一次，因為情況緊急，我在催一個95後女生工作進度時說話口氣有點重，那個小姑娘馬上臉就拉下來不開心了一整天。旁邊的一個男生悄悄微信上和我說：“理解您的心情，但是希望您注意點語氣，雖然她做錯了，但也不要讓她當眾沒面子啊！”言外之意，我是有錯，那你也不能那麼厲害的批評我呀！好吧。

90後00後是被從小呵護長大的一代，比較玻璃心，希望被公平對待，希望被尊重和鼓勵，普遍抗壓能力比較差。作為管理者，可能需要更多一些理解，更多一些不同方法與他們相處。比如，多表揚多鼓勵，批評的話避免當眾說，能一對一解決的問題就不要公開講。處事公平，不要區別對待等等。說白了，就是一口氣，氣順了，自然服管；氣不順，怎麼都給你找彆扭。

雖然說職場新人需要挫折需要磨練，但管理者還是需要注意方式方法，顧及不同年代員工的生長背景和特點，因人制宜，才能做好團隊管理。

我是蕾妮，一個有溫度、愛分享的求職顧問，非常願意你關注我，以及在評論區向我提問題，一起探討職場百態。

職場蕾妮

管理中有一個克里奇定律：“沒有不好的員工，只有不好的領導，或者說只有不好的管理”。員工的執行力和服從性差，管理嚴格一點就辭職不幹，是員工的問題嗎？錯！這是公司的管理系統、激勵方式、分配機制出了問題！

有人說，現在的九零後員工不好管理，追求自我，個性獨立，一言不合就辭職。其實，這都是一葉障目，甚至是嫁禍於人。我們不否認九零後員工的耐壓性不如八零後和七零後，但是，員工動輒辭職，都是員工的問題嗎？不是的！最根本的原因是企業的管理出了問題。

企業管理出了什麼問題？一是分配問題，二是激勵問題，三是溝通問題。

分配問題

我們都知道華為的狼性執行文化非常好，很多人的辦公室都有行軍床，加班晚了對付一宿，第二天又是生龍活虎一般投入到工作當中。華為員工的執行力哪來的？任正非說得好，用錢砸出來的！

而很多企業，總想學華為的精神，但是給不了有競爭力的待遇。員工拿著賣白菜的錢，卻想讓他操著賣白/粉的心，給員工乞丐的待遇，卻要求員工像雷鋒一樣敬業，這是不現實的！員工上班的目的就是生存！當薪水不能給他一份體面生活的時候，怎麼可能有執行力呢。

激勵問題

對很多企業領導者來說，他們對激勵的理解就是罰款。這種單一的懲罰性負激勵，極大扼殺了員工的積極性和執行力。做好了，沒有任何表揚獎勵，做錯了，罰得心驚肉跳。對這樣的公司，員工沒有任何歸屬感，又何從談起執行力呢。

任正非說過：員工上班並不全是為了錢，他們也需要榮譽感。而榮譽感屬於一種積極向上的正面激勵。人都是有追求的，都有向上的願望，都渴望得到肯定和讚揚，所以，管理者的任務就是通過正激勵激發員工高尚的動機！

溝通問題

員工辭職，難道都是因為管理嚴格嗎？不是的。管理嚴格並沒有錯，但是嚴格並不等同於粗暴，也不等同於無情，更不等同於侮辱員工的人格。而現實管理工作中，很多管理者高高在上，以罰代管，作風粗暴，與員工缺乏溝通互動，管理與被管理之間也沒有理解和信任，員工怎麼會有執行力呢！

那麼，如何破解執行力難題，降低員工離職率呢？應該從以下幾個方面入手。

學會分錢

任正非曾經說：“錢給到位，不是人才也變成了人才”。作為一個企業領導者，一定要學會分錢，要讓員工分享企業發展的成果。比如華為、阿里巴巴等公司的股權激勵。

改善溝通

傑克韋爾奇說：管理就是溝通、溝通、再溝通。一個優秀的領導者，一定是一個善於溝通的人。要努力打破溝通中的障礙，與員工建立一種相互信任的工作關係。

獎罰並舉

執行力離不開懲罰，但是僅有懲罰是不夠的，必須要有獎勵。正如傑克·韋爾奇說：“我們不但要獎勵成功，還要獎勵失敗”。如果只有懲罰，員工對企業就沒有認同感。

尊重員工

馬斯洛需求理論指出，生存問題解決以後，安全和尊重需求就成為人的主要需求。中國古人也有一句話：士為知己者死。當領導者瞭解下屬，理解下屬，尊重下屬的時候，還愁沒有領導力嗎

情感管理

人是感情動物。從理論上來講，錢可以買來員工的價值，可以留住員工。然而，錢無法買到感情，無法買到員工的忠誠和責任感。所以，要真心地關心員工的生活，實施潤物細無聲的情感管理。錢可以留住人，情可以拴住心！

管理那點事

如果題主是管理者，當你問這個問題的時候，你的管理理念和管理文化，證明還停留在至少十年前了。網上有一個流行的玩法，一句話證明什麼什麼，當你問“是員工問題還是管理問題的時候”，一句話證明你“老土”了。不是管理出了問題，而是你出了問題。

第一，現在的職場文化，已經較十年前，發生了本質變化，並繼續演變，不知道演變成什麼？

十年前，互聯網經濟還沒有這麼“成型”，十年前，90後還沒有成為職場人，交易手段還沒有這麼豐富，就業理念還沒有這麼多元。那個時代，人們還有“單位文化”，什麼意思呢？人，總是要找一個組織依靠，否則，就是雨打浮萍一樣，無根無落的。如果一個人不在一個組織裡，這個“個體的人”心裡早就慌了。哪怕這個組織對他不好，他也像哭著的孩子抱著正在踢他的媽媽的大腿。

十年後的今天，90後已經都是職場中堅了，95後紛紛坐滿大開間。“單位文化”，還有嗎？恐怕“單位”這個詞，在他們眼裡都顯得這麼“土”吧。所以，依附於“單位文化”上面的許多管理理念，都紛紛像塵埃一樣，被90後、95後撣掉了。

比如，題主說的執行力和服從性。執行力沒有問題，但是服從性，恐怕就被年輕一代排斥了。十多年前的單位員工，強調的是服從性，其中包含了執行力。現在的管理理念，哪裡還應該有服從性這個概念呢？執行與服從，完全是兩個概念。

年輕人認可執行，但絕對不認同服從。執行，是對工作程序的執行，是就事論事。服從性，是對人格的踐踏，是對人格的侮辱。如果你作為管理者，居然還有強化別人有“服從意識”的時候，你的管理就埋下了失敗的種子。

第二，管理一嚴格就辭職，到底什麼原因呢？

關於這一點，作為老HR來說，既有管理的問題，也有員工的問題，關鍵還是性價比的問題。

十多年前的職場人接受的“三觀”，與現在年輕人的“三觀”，絕對是不一樣的。

以前，管理嚴格，領導者認為“嚴是愛，松是害”，“嚴師出高徒”，嚴格管理帶出頑強隊伍。那時候，工資一兩千元，就可以接受嚴格管理；現在月薪一兩萬的年輕人，約束多了，寧願不要高薪，也要自由飛翔。

這不單純是“金錢觀”的問題，更多的是“自由觀”的問題，許多年輕人更加尊重自己的感受，讓自己不舒服的東西，給再多錢都不稀罕。

歸根到底是什麼原因呢？

還是性價比的問題。以前在“單位文化”裡的職場人，哪怕低工資、高壓力，也得服從管理，因為他知道他無處可去，到哪裡都一樣。現在完全不一樣，勞動力和人才甚至是智力，都是流動的。用年輕人的觀念，月薪5000元，就想把我當狗腿子使喚？！

相反的是，有些高新企業，老闆訓斥副職或中層，都跟罵孫子似的，他們怎麼那麼“服從”呢？你給他月薪5000元，你這麼罵他試一試？當你給他月薪5萬時，他就認為自己能承受各種罵，這是天將降大任於斯人也啦。

第三，面對多元化思維的年輕一代，管理理念必須更新，不再是嚴與松的關係。

職場管理，不是非黑即白，也不是非嚴即松，不再是一個“二元”結構了。甚至職場關係，也不再是“上下管理層級”了。現在的職場關係，有的像管理、合作、夥伴等多種關係交織的關係。再簡簡單單用“不管不理、我管你你才理我”觀念，可能背道而馳了。

現在的年輕人更加追求被尊重、被放權，不喜歡服從、順從這類陳舊的管理關係。這也是職場文化的進化。以前的上級好像是上帝，能決定下屬的命運。現在的上級，有時候都要哄著下屬幹活，否則，一言不合就辭職。就像流行語，不要大聲責罵年輕人，因為他們是會辭職的。

其實，管理的本質，就是激發員工積極性，讓員工創造更大的價值。管理學是一座大山，如果寫理論，三年也寫不完。辯證地看待管理的嚴與松的關係，必須要針對年輕一代的特質，而不能單純地像“軍隊文化”搞一刀切，讓所有的年輕人一切行動聽指揮。應該有三種管理方式：

一是要和年輕一代做夥伴，做一起成長的朋友，發揮他們的創造力，讓他們創造出的價值，大於執行力，那麼，管理者就贏了。

二是要和年輕一代創造更加空松的工作氛圍，有些年輕人的思維活力，價值大於執行力，尤其是互聯網、高科技公司，非常年輕態，為什麼非要嚴格管理呢？

三是要相信這一代年輕人，他們接受的價值觀教育，相對比老職場人更好。他們普遍憤世嫉俗，你越是用傳統觀念管理他們，他們就像彈簧，反彈越厲害。作為管理，何必去做這樣徒勞無益的事情呢？

總之，如果覺得年輕下屬不服從、不好管、管理一嚴就辭職，說明管理者自己沒有針對年輕一代群體的特質進行管理理念和管理方法的調適。其實，想清楚一點就好了，你發揮年輕一代的長處，讓他們的智力充分湧流，至於用什麼管理方式重要嗎？如果你把年輕人都散養了，公司照樣也能創造效益，這樣的“放養”式管理，也沒有什麼不好。

職場火鍋

不要把所有東西都看成問題，你要把問題看成機會，才不會覺得到處都是問題，而是覺得到處都是機會。

你覺得員工的執行力和服從性差，那是你的角度，對於員工來說他未必這樣看。你所說的管理一嚴格就辭職，這種嚴格究竟是怎麼個嚴格法？按我的經驗來說，只要有一點上進心的員工，你在工作上對他要求嚴格一些，他應該感謝你才對，因為你在幫助他成長啊，怎麼可能因為這一點就辭職呢？

我倒是看到有些公司所謂的管理嚴格，就是在掐上下班的時間，不準員工閒聊，不準員工上網，不準員工打手機……不準員工幹這個，不準幹那個，規矩特別多。總之，就是在一些無關緊要的事情上嚴格，讓員工感覺到沒有自由度，自己被嚴密的監視。

這種情況像過去物質生活不富裕的年代，很多人為了錢能夠忍受，可是你對於現在很多90後00後，還想用嚴密監控的方法去管理嗎？不是90後、00後不好管了，而是他們不想忍了！

從人性的角度，誰願意被你整天監控呢？連最起碼的信任都沒有，還要看你管理者的臉色，工作的很不爽。你沒聽說過嗎？好的管理就是激發，而不是控制。過去在工業時代，要求員工是個螺絲釘，不能有自己的想法，一板一眼的像機器人幹活就好。在這種情況下，適度的控制是有必要的。但現在是互聯網時代了，年輕人都是互聯網的原住民，要的是開放分享和自由，還來那老一套能行得通嗎？

再說了，你憑什麼說，現在的員工執行力和服從越來越差？

執行力並不是員工按照你的命令去做事，而是作為管理者，你要激發員工的動力和想象力，賦予他能力，即我們常說的賦能，別再用那種控制和命令的方式管理員工了。你要教會他們做事，給他們方法，而不是直接下指令、提要求，你的角色要轉化成教練！

再說服從，企業管理又不是軍隊管理，強調下級對上級的絕對服從。員工和企業是勞動僱傭關係，上下級之間只是一種合作關係，不是人身隸屬，不一定所有的東西都聽你的，他會去辨別。所以說服從這件事，要辯證的看待，不能因為你說什麼就是什麼，那叫沒頭腦。

所以你說這樣的事，是員工的問題還是管理的問題呢？不排除肯定有部分人是他本人的問題，但如果說普遍都是這種心態，那肯定是你管理上出了問題。

最重要的是，要轉變管理理念，把控制思維變成授權和賦能思維，這才是未來管理的大方向。

喻派職言

你好，我是新手，很高興回答你的這個問題。現在的員工執行力和服從性越來越差，管理嚴格就辭職，我認為員工的問題和管理的問題都有。

首先，我們來說人員的問題，現在的年輕人，由於從小生長環境比較好，抗壓能力本來就差，再加上有一些在家裡就是以前的小皇帝、小公主什麼也不操心，什麼也不做習慣了。這種動不動就辭職是很正常的。

再說說管理的問題肯，俗話說一個巴掌拍不響員工辭職肯定不會是一方面的問題。面對現在的新員工管理者在想和以前一樣，動不動就拍桌子、瞪眼睛，是行不通了作為管理者也要與時俱進，面對不同的員工有不同的管理方法。這是管理者的問題。

我認為現在的年輕人還是有非常多優點的，改變一下自己的管理辦法，說不定就能給你帶來驚喜！

0行者悟道0

管理方面，他們都喜歡從管理者的角度來說。今天我就單純的從就業者的角度來說吧，前幾個月的時候，我們公司的業務是做的非常好的，一個月之前公司的業務下滑的比較嚴重，然後我們經理就開會了，把我們所有人屌了一頓，上來第1句話就是，不是這個行業的問題，是你們人的能力不行了！直接就這樣說的，把責任全部拋給我們員工。並且那段時間直接晚上加班到8:30, 每一天都是這樣，從月初一直加到月底，並且在限制的一個星期時間內要把業務提上去，要不然的話，下個月就要辭掉一批人。

然後大家也很無奈呀，對吧，任何事情他都不可能是一個方面的原因造成的，其實整個行業來說，政府管控，包括整個一個行業的一個趨勢，他都是有所影響的，但是我們經理把它歸結於公司員工的能力不行，然後就這樣瘋狂的加班，瘋狂的努力，瘋狂的拼，搞了一個星期之後，一點起色都沒有。

然後快到月底的時候還剩三天到月底，我們經理又開會了，說最近這段時間大家加班，到8:00多也很累，公司呢也非常能理解，現在整個大環境也都不是很好，再加上很多合作商的要求更多，所以說業務就非常難做。公司也知道大家都很努力了，從下個月起呢，公司會適當的調整任務指標。可能未來一段時間呢，公司甚至整個行業都要經歷一段瓶頸期。希望大家呢，也能夠沉下心來，在公司穩定發展，困難總會過去的。

他說這段話的原因是從何而起呢？因為有將近1/4的員工，在快到月底的時候主動遞交了辭職。他感覺到了恐慌，他感覺到了公司的人在流失，無論走的人是否是個人才，但是你公司在大量流失人員的時候，你公司的業務肯定是做不上去的，對吧？

為什麼很多人會選擇離職呢？因為我們經理不止一次的說過，公司有的是人，你們愛走就走！再加上本來這兩三個月以來業績不怎麼樣，大家的工資也都不是很高，甚至說基本上只有3000多塊錢了，而且每天還要累死累活的加班到那麼晚，對吧，那大家沒有了基本生活保障，誰還願意呆在這呢，所以就選擇了辭職，而且本身你公司從來也沒有對員工有過好的一種福利或者怎麼樣，相反的有錯就會拋到員工身上去。

公司關係戶也越來越多，其實有時候有好做的業務都會分給關係戶那邊去，其他人只能分到比較難做的業務，但是在公司的領導眼裡來看你們分到的業務跟別人是一樣的，做不好就是你的錯，其實大家心裡都明白，對吧，時間久了確實很多人會受不了的，心裡也就疲憊了吧，所以也就離職了，直到昨天月底的時候，公司差不多走了1/3了，雖然月底開會，經理也說了一大堆好話，但是仍然留不住那些人，還是要走，估計這個月還會走掉很多人。

我個人覺得吧，其實有時候公司的管理嚴不嚴格，並不決定了能否管得住一個員工。我自己的體會就是我們公司像一盤散沙一樣，就是員工之間沒有一種凝聚力，我感覺我們不像是一個集體，當然了，雖然說公司口口聲聲說把每一位員工當家人看，但是平時這也是罰款，那也是罰款，業績也是想盡辦法去扣業績，扣工資，節假日也是想盡辦法的去扣，但是你到節假日有福利的時候呢，公司啥也沒有。

一種良好的管理制度，是讓員工感覺到公平，心服口服，並且對公司管理者來說也是一種有效的方式，而不是說強制的用制度去約束員工，這樣是沒用的。

最後說一句，我們公司遲到10秒，都要被罰錢，而且打卡機的時間比我們每個人手機上的時間是要快兩分鐘的，這個曾經員工跟領導說過，領導的說法是，時間就是那個時間你能來到就來，來不到就遲到罰錢。

一人一世界一葉一春秋

這個問題，既不是員工問題，也不是管理問題，我用事實說話，十年前，管理人員整體來說素質不高，有當面罵人老爹老媽的，但是，十年前，各家企業都能越做越紅火，小作坊滿大街都是，管理人員滿口粗話，也照樣有人做，為什麼，因為在農村，你幹一年，也不如打工一個月，打工人搶著做，打工人過年回家，在家的人好酒好菜招待他們，為的就是明年帶他們出去打工賺錢，才好回家腰包鼓鼓，而現在，一個月工資能做啥，打工連三歲小孩都知道沒搞頭，賺不到錢，廣東錢廣東花，回家兩個紅包一發出去錢就沒有了，如果現在工資一個月是三萬平均，我估計也雷打不動，破口大罵也不走，你看看那些拿著高工資的管理人員就知道，老闆怎麼罵都是死賴在公司不走，難道他們沒尊嚴，沒脾氣嗎，不是吧，是因為錢給到位了，你要是錢沒到位，你罵一個試試，估計比員工還牛逼，立馬給你臉色，而員工，自己就那點微薄的工資，對現在這種獨生子女，在家吃好喝好，出來錢不夠花的打工工資，他們一點都不稀罕這收入，更不稀罕這工作，不是他們難管理，而且收入和支出已經是入不敷出，管理再牛逼，即使你是管理博士，對現在人在工廠裡說管理，也是然並卵，然而並沒有卵用，錢沒到位，什麼管理學都沒用，一個重要的因素，是錢，錢到位了沒有，沒到位，就不要談什麼狗屁管理學，也不要談什麼員工難管理，我只認為錢是實打實的根本，在怎麼蠢的人都會知道，錢不夠花，工作不稀罕，你不要罵我，本來就是混日子，罵得老子不開心了，老子不幹了，這就是目前的現狀。

雲鎖寒樓

針對題主的這個問題，其實說法上是有問題的。因為題主已經是先入為主的給了員工一個定性判斷：執行力和服從性差，從而判定員工的離職主要是自身的原因。說實話我還敢苟同題主的這個說法。

事實上公司員工離職的原因，應該是有很多種情況的。如果把員工辭職的原因，簡單的歸結到員工的個人身上，這是完全不妥當的思維想法。

客觀的說，題主所說的這種員工確實存在，但整體來說畢竟是少數現象，不可能是一種普遍現象。

如果真要說這個問題，那很大一部分的責任，也是由該公司人事部門，在招聘環節中的工作失誤所致。

這種問題又怎麼可能怪到員工身上去了呢？

即使要打板子，那也只能是打到公司人事的身上。

員工執力行不是……

員工服從性差……

那當初公司負責人事招聘的人員又在幹嘛？

難道這些人事都是吃乾飯，當花瓶，做擺設嗎？

如果當初公司人事招聘時，制定好科學的招聘方案，並嚴格把好招聘關，又怎麼可能招到題主所說的員工呢？

所以，建議題主還是從自身的管理找找原因吧。

華為任總曾經說過一句話：華為沒有人才，只是因為給的錢多了，他們變成了人才。其實這句話從某種角度已經闡述了，公司的薪資待遇對員工的重要性和影響力。

1、領導應該反思公司給員工的薪酬待遇，是否與他工作中的付出相匹配？

很多員工都喜歡說一句話，給多少待遇我就幹多少活，其實這裡也間接的反映出了，公司給員工的待遇並沒有到位。

“要想馬兒跑，那得先餵飽”，古代的千里馬不也一樣嗎？

你看看華為的那些員工，他們在高薪利益的驅使之下，主動在辦公室打帳篷，夜以繼日的加班幹活，沒有誰強迫他們，可他們也幹得不亦樂乎。

如果管理者只想從自己的角度來看問題，而忽略了對員工需求的滿足，那就無異於是痴人說夢話。

還想靠過去那一套思想上的灌輸，或者是愚弄教育。現在的年輕人都已經不再聽使喚了，很多時候他們都已經比較現實了，這也是市場經濟的發展需要。

其實說現代人比較現實也是不夠準確的，應該說這是現代社會發展的一種客觀趨勢。畢竟每個打工者的生存主要是靠工作的收入，這又怎麼能說是他們現實呢？

很自然，如果你給的薪水過低了，管理要求又高了，誰又能接受這樣的公司管理呢？誰又能接受這樣的工作環境呢？

2、公司的管理制度是否又做到了公平公正呢？

很多時候員工不服從領導的管理，其實就來源於領導在管理上的不公平不公正。

如果每個領導都能在工作中，堅持公平公正的工作原則，來推行自己的管理，誰還會不接受和服從領導的管理呢？

所以人往往在不服從領導的管理的時候，一定是有原因的，而且絕大部分的原因，來自於領導管理工作上出了問題。

如果要想領導在工作上能夠得到員工的服從，那麼首先領導都要正人先正已，必須要站在公平公正的立場來落實自己的管理工作。一旦只要領導有什麼地方出現徇私舞弊、講人情面子，那他的管理工作將很難推行。

這也是很多員工為什麼辭職的原因。領導的這種管理行為，將讓員工感到自己受了委屈，心裡感覺不暢，工作起來也不順心，所以他們往往會選擇離職。

3、領導是否給了員工成長提升的平臺和希望？

花有別樣紅，人有各種想法，這是正常的，有的在乎高薪利益，有的在乎個人的追求與發展。

如果公司能夠給員工提供較好的發展前途和良好的工作平臺，那麼誰還願意淘神費力的離職呢？

正是由於公司沒有為員工提供良好的工作平臺和提升發展的前景，讓他們看不到自己在職場工作中的未來與希望，所以他們才會選擇辭職。

所以作為管理者應該讓員工看到自己的工作前途和未來的發展方向，讓他們在工作中看到希望，這才能真正的留住他們。而不是一味的去責怪員工的執行力，或者是他們的服從性太差。

4、領導是否關注了員工的心理和情感的需求？

很多時候作為公司裡的管理者，往往是一副高高在上的心態，他們在看待員工的時候，往往是一幅漠然視之的神情。

甚至有些管理者，從心底裡根本就瞧不上那些下屬的員工們，更別說去關心他們的情感與心理的需求。

其實每個人都是平等的，大家只是因為崗位的不同而分工不同，沒有等級的差別。有可能領導的這種居高臨下的表現，很容易招致員工的不滿與鄙視。

有時候領導的這種行為，會讓員工在工作中受到委屈和不公的待遇，讓他們會感到更加的寒心與絕望。

從而導致員工對自己工作環境的不滿，遂產生離職的想法。

作為管理者，如果能夠把以上幾點都處理好，做得讓員工滿意的話，那誰還會離職呢？

你對此問題又有什麼看法呢？

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

我是80後，以前在一家韓資企業做過一線主管，在這家企業我幹了七年，怎麼說呢？

那時候工廠裡都是80後，大家都窮，都比較好管理（家裡困難，為了補貼家用，弟弟妹妹要讀書)沒有辦法，只能忍著。

員工我也罵過，也溝通過，也笑過，流過淚，員工也罵我的，恨我的都有。有時候都想打退堂鼓，有太多事情要處理，哪個車間有什麼情況都得第一時間去處理，機器壞了得通知技術員來修，發現不良品的得找產生的根源（是材料問題，還是機器問題又或者是員工操作問題)，幹了3年後，真想跟上級說把我從管理位置上調到普工位置，主要太累，上班走來走去，一個班下來腿都疼，下班回來躺床上動都不想動一下！

有時候我我罵過員工，罵那些是教死教不會，老員工老是範同樣的錯誤，我就火大。有時候工廠趕貨，員工累了我們理解，她們想請假休息我也理解，我就說爭取上完這幾天班到時候我再批假，那時候一個一個找她們做思想工作，還勉強說服她們，但有時候她們當我的理解得寸進尺，就是撒嬌（女孩子多）勸也勸不住。

做不好就被上級叫到辦公室批十幾分鍾。那時只能低著頭，沒辦法，那時家裡太窮，弟弟妹妹要學費生活費只能忍著。

現在我們鄰居家一個小孩95後的，去廣東打工時不時回來，他說累，錢不夠花，又或者在那裡沒有夥伴？你怎麼說這些小傢伙，去廣東不知道換了多少家工廠！

是執行力差還是員工問題？我覺得都有，現在不是20年前的工廠，更不是物質匱乏的年代，現在年輕人有自己的想法，比較崇尚自由，很隨心，你管得嚴我大不了走人。

s隨乄緣

如果是個例，或許是員工的問題；如果是普遍現象，毋庸置疑，一定是管理的問題，或者管理者的問題。

我說這句話，並非因為我是員工立場。我在前公司時是職業經理人，現在自己有家小公司，算是個小創業老闆。但即便如此，我依然要說，肯定是管理問題。

題主說現在的員工執行力和服從性差，那我們就來談談，為什麼他們缺乏你要的那種執行力和服從性。

一、令必行行必果沒錯，但一味單方面強調執行力，是無能的表現

我的父母都是普通工人，他們年輕的時候，在車間上班。以我媽為例，她是紡織女工，每天的工作，就是操作大型紡紗機器，按照工廠領導規定的量出活。

類似這樣的工種，指令清晰，簡單明瞭，工作量也可以精準量化。誰偷懶誰勤勞，一目瞭然。

可現在早已不是那個時代，我們既不是擰螺絲釘，也不是紡紗，一個合格的員工，本也不該只出手腳，不出腦袋。

令必行，行必果是應該的，可是如果員工們都有情緒不願聽，說明什麼？

根源上看，當然是這個“令”不合理！

之前看過一個賊有迷惑性實則腦殘的三國段子：

公子敢打賭，這個段子，百分百是某些管理者編出來蠱惑下屬的。

他們的側重點，是強調我僱你來是解決問題的，因此你必須有超凡的執行力，別嘰嘰歪歪那麼多借口，否則，要你何用？

姑且不說這都是《三國演義》的情節，真實性有待考證，即便是真的，你只看到關張趙的強大執行力，你可看到劉備日常是怎麼對他們的？

要想有指哪打哪的猛將，你自己也得首先是明君吧？

一個成熟的管理者，絕不會一味將自己的員工推到孤注一擲的境地，否則，就是管理者無能。

二、要想員工絕對服從也不難，給他們超出預期的回報

其實很多員工執行力出問題，或者不愛服從，歸根到底，還是覺得不值。

本來就不太認同公司或管理者的理念，再加上給的錢又少，那我又何必委屈自己？

我先前在華為，華為崇尚狼性文化，內部管理是十分苛刻的。很多時候，一個任務出來，真的很不近人情。

比如，你加班到晚上11點，剛回到家洗完澡準備躺下，12點經常一個電話進來，“welcome to join the coference（歡迎加入電話會議）”。得，新任務來了，繼續開會吧。

這種情況，時有發生。所以華為人的手機，除了坐飛機以外，是不允許關機的。

我們有情緒嗎，當然。可是大家的執行力和服從性都很強，每次都會乖乖接電話，乖乖聽安排，該回公司幹活，披起衣服就去了，絕無二話。

你說憑什麼？無他，錢啊，就是給錢多。

題主的公司不一定要給到華為這種程度，但哪怕比行業水準高個20%，你再來看看他們聽不聽話，應該會大不同。

三、好的管理，絕非一成不變，同樣應該與時俱進

目前的職場，90後甚至95後已經成為主力，跟80後相比，他們的生長環境截然不同，也沒有那麼大壓力，因此，自然有更多自主選擇的自由和權利。

在工作上，他們往往就表現得更為隨意，如果確實不能令他們滿意，跳槽也是分分鐘的事。

很多80後因此搖頭說，90後啊，是垮掉的一代。

這樣說的80後大概忘了，回到10年前，70後也是這樣說80後的。

公子是80後，但我真心以為，90後的變化，是進步，本該如此。

而好的管理，絕非一成不變，同樣應該與時俱進。

適應這些新生力量，適應這個新時代，和他們做朋友，你會發現，超乎你想象的、優秀的年輕員工，也挺多的。

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