天邊的雲
公司搞內部承包，承包人是否可以隨意降低員工工資？
一方面要看員工到底是跟誰籤的勞動合同，如果依然是跟企業，那麼承包人沒有資格；如果是跟承包人，也要看承包人是否是適格的主體？
另外一方面，工資是勞動合同簽訂時候約定的，一方要降低工資，即變更勞動合同，要徵得另一方的同意，也就是說， 在法律上，不得隨意降低員工工資。
01
承包人是否具備資格？
第一個要澄清的問題是：承包方在調薪這事上，有沒有資格？這個要看你的勞動合同跟誰籤的，有以下兩種情況：
❶ 員工維持和企業的勞動合同
在勞動合同這事上，你一直是跟企業簽訂的，那麼法律上來說，你和企業是勞動關係雙方。
涉及到調薪等事項，有資格的就是企業，而非承包方。因為薪資是勞動合同中必備的條款之一，這在《勞動合同法》上有明確規定。
有人會問，那企業搞內部承包，員工為什麼得接受承包方的管理呢？
從“內部承包”的定義看，發包方即企業，根據承包合同，把一定的經營管理權暫時賦予了承包方，所以承包方對員工有管理權。
要注意的是，管理權並不代表所有權，只要你的勞動合同是跟企業簽訂的，你就是企業的員工，而非承包方的員工。
在這種情況下，比較好解決，涉及到個人利益方面，找企業即可，企業也比個人承包方靠譜。
❷ 員工和承包方簽訂了“勞動合同”
另外一種情況是，企業搞內部承包，企業和你解除了勞動合同，你和企業不存在勞動關係了。
有可能你和承包方簽了書面“勞動合同”或者沒簽，這倒不是重點，重點是承包方是否具備勞動關係適格的主體？這也是為什麼我在“勞動合同”這四個字上打上了雙引號。
這款法條規定了勞動合同的適用範圍，其中個體經濟組織是指個體工商戶。
那麼如果承包方沒有註冊成立企業或者個體工商戶，就不是勞動關係適格的主體，換句話說，承包方是個人承包者，僱傭員工不屬於勞動法律規定的合法用工形式，一旦發生糾紛，也不適用於《勞動合同法》。
不是勞動合同，那屬於什麼？是勞務合同，由民法、經濟法調整。
我們來歸納下，你和承包方簽訂了“勞動合同”這種情況的幾種可能性：
第一種可能：承包方註冊了企業或者個體工商戶
簽訂書面勞動合同
沒有簽訂書面勞動合同，形成了事實勞動關係
第二種可能：承包方沒有註冊企業或者個體工商戶
即使簽訂了書面勞動合同，也是無效的，不屬於勞動合同範疇，屬於“勞務合同”
口頭約定
對你來說，最沒有保障的就是承包方沒有註冊企業或者個體工商戶，《勞動合同法》無法保護你，一旦發生糾紛，只能通過協商或者訴訟手段了。
小結：首先要看承包方有沒有主體資格，就要看“勞動合同”是跟誰籤的？
02
能不能降低員工工資？
上面分析到了，有基於勞動合同形成的勞動關係，也有可能基於勞務合同形成的勞務關係，一一來分析下：
❶ 勞動關係上來說
從勞動關係範疇來看一下，用工方能否降低員工的工資？
這個條款賦予了用人單位對員工工資的自主確定權（不得低於最低工資），但是自主確定權不等於隨意降薪權，不代表用人單位就可以隨意降低員工的工資。
因為工資是勞動關係雙方在簽訂勞動合同時候的必備條款之一，一旦調薪，特別是降低工資的時候，就要徵得員工的同意。
但是在實際工作中，企業很多都在採用降低工資的做法，實際在做並不代表合法。企業要降低工資，一旦發生勞動糾紛，企業必須舉證，要不然得不到法律支持。
❷ 勞務關係上來說
從勞務關係來說，如果簽訂了書面的勞務合同，一旦發生糾紛，比如說沒有按照合同中的工資發放，可以申請訴訟，但是沒有簽訂書面合同，就百口莫辯了。
小結：從法律上來說，用工方不能隨意降低工資，需要徵得員工同意；勞務關係來說，主要看有沒有一紙合同。
03
具體如何做？
上面分析了各種情況，具體如何做呢？
第一步：先看下跟誰籤的合同？是勞動合同還是勞務合同？
具體看上面的分析。
第二步：如果是勞動合同情況下？
要麼是跟企業簽訂的勞動合同，承包人就沒有資格，這事發生，直接找企業協商。
萬一企業說：“這個不歸我管，你找承包人。”我們已經知道，企業是勞動關係一方，別被對方唬住，企業不管，誰管？
企業也要降低你工資情況下，先和企業協商，用《勞動合同法》條款向對方施壓，協商不成的情況，我建議是直接仲裁，當然也可以向勞動監察部門舉報，你要知道一旦舉報，你也很難在企業工作下去了。
要麼是跟承包方簽訂的勞動合同，承包人是有資格的。具體做法跟上面類似，協商的對象就變成了承包方，先協商後仲裁。
有一種特殊情況是沒有簽訂書面勞動，這個不用擔心，存在“事實勞動關係”，也是受《勞動合同法》保護的。
所謂事實勞動關係，簡單來說，有用工行為、事實，只是沒有簽訂書面勞動合同，但是要注意的是，事實勞動關係主體資格需要滿足《勞動合同法》規定的。
只要你收集相關證據，證明你和用人單位存在勞動關係即可，比如說考勤記錄、工作證、名片、登記表等等。
第三步：如果是勞務合同
確定是勞務合同，“一紙合同”就非常重要了，承辦方沒有按照合同約定支付報酬，可以提起訴訟。
最危險的就是口頭約定，難以說清楚，等於“百口莫辯”，需要你拿得出證據，比如說錄音。
如果真的發生了，還有一種方法，就是可以向企業（發包方）先提起仲裁，後訴訟。
法條有這一項規定，但是在實際操作中，舉證就變得非常重要了。
小結：根據跟誰簽定的合同，是什麼合同？來維護自己的正當權益。
結語
內部承包經營現在越來越多，企業為了提高經濟效益，採用這種方式，一定程度上確實有利於提高業績。
不管企業用何種方式，對於作為員工的我們來說，如何最大程度的維護自己的合法權益呢？那就是維持和企業的勞動關係。
假設企業採用內部承包經營，單方面先要提出解除勞動合同，也要根據法律規定，支付經濟補償金。
而承包方有可能是沒有資質的，這樣對員工來說，風險太大，維權難度也大。
林若拉
自然是不可以的，根據描述這屬於兩種用工關係。
第一：如果員工與公司已簽訂勞動合同。
◇公司必須按照勞動合同履行《勞動合同法》的義務，給員工發放合同約定的工資。
現因公司轉內部，承包人隨意降工資是屬於違反勞動法的行為，可以申請勞動仲裁，要求支付造成的損失。
◇員工勞動合同是跟公司籤的，如果公司現在做承包，並由承包人發放工資，那就是變更勞動合同的行為，屬於違反勞動合同。首先需要按照一年一個月的補償金給員工離職補償，才能解除勞動合同；然後承包人如果繼續僱傭你們，那麼員工和承包人的關係需要重新訂立勞動合同。
◇需要注意的是：員工是否明確往後從事生產活動是否仍以公司名義進行，仍然按照合同支付薪資，如果是，承包人隨意降員工薪資是不合法的。
如果員工從事生產活動不以公司名義進行，且薪資支付不再按合同支付，那麼公司必須對員工進行補償後方能解除勞動合同，再由承包人與員工重新訂立僱傭關係，此時承包人行為才算合法。
第二：如果員工與公司並未簽訂合同
○根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關係的，應當及時訂立書面勞動合同。已經建立勞動關係，但未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
○根據第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
因此，如果你與公司並未簽訂勞動合同，只是口頭協定的，那麼該公司本來已經違反勞動法，此時員工可以直接申請勞動仲裁。
█如何申請勞動仲裁？
1.去當地人力資源和社會保障局（俗稱勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁。立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證複印件1份；相關證據複印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區等不需要提供登記信息）！
2.提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期並且給對方答辯期；然後開庭審理，之後對雙方進行調解，調解不成仲裁委下達裁決書；勞動仲裁一般60天內結案；對於裁決書不服，勞動者收到裁決書15天內可以起訴到法院。
3.可以不請當地律師代理，請專業人士提供遠程指導服務並代寫勞動仲裁申請書、證據清單等法律文書。並且申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作！
願你能依法維護自身的利益。祝你一切順利！
曦有範
公司搞內部承包，也就是原來是公司給你們發工資，現在是承包人給你發工資。這個你有沒有辦什麼手續？你有沒有認同。如果沒有的話，就是公司私自變更勞動合同，公司是違法的，需要給你經濟補償。
如果你認同，也辦了手續，你跟承包人有沒有籤勞動合同？如果沒有的話，承包人是違法的，需要給你經濟補償。
如果前面手續都正常合法，那對工資就有明確規定了，承包人隨便降低工資，也是違法的，需要給你經濟補償。
