一、這屆90後，確實不太好“管”了

在知乎上看到了一個問題：“公司突發急事，凌晨一點給相關負責員工打電話，電話接通之後，這位員工竟然把電話給掛了，這也太......，無話可說，這態度 ，我該把他辭掉嗎？”

有網友回覆：“是啊，我跟你遇到一樣的情況，正納悶怎麼做呢。”

最後，所有回答的最終矛頭都指向了這屆90後，最後得出的結論是：這屆90後年輕人不行了！沒有責任心，動不動就辭職，浮躁，以後沒有大出息。

真的是這屆90後不好管嗎？未必。

“70後只想找個工作；80後盡力找個好工作；90後尋尋覓覓只為找個自己喜歡的工作。”

很明顯，這是一種進步。

如果我們還在以世故的眼光去看待這屆90後，那你就該重新認識一下這屆90後啦。

時代在進步，社會在進步，企業在進步，員工在進步，對於管理者來講也需要進步。

出現90後員工“難管”的問題，除了他們自身需要時刻反思之外，管理者也要重自己身上找問題。

二、90後不是用來“管” 的，企業要學會激勵

很多管理者慣用的管理方式是施加壓力，動不動就用老一套的方式罵員工，不僅在工作上不給予任何指導，還美其名曰：“我沒有義務和責任培養你，公司請你來是來解決問題的，你要學會自我成長。”

更令人難以理解的是，部分領導還採用“打壓”式的管理，來壓制員工。

我們公司對門是一家保險公司，很多次去洗手間，都能聽到對門領導在責罵員工，罵他們狗屁不是，聽聞這些，我汗顏了。

這屆90後天性愛自由，如果管理者自我意識太強，只知道一昧的壓制，抱著固有思想只把員工當成賺錢的機器，而不給予任何施展才華的機會，錢還不到位，真不怪90後辭職。

《這代年輕人不一樣》一書中指出：領導力不是權力，領導力是一種能讓員工帶著熱情完成你想讓他們完成工作的能力。

領導者要做的是激勵，是引領，不是打壓，不是畫大餅，不是凌晨一點去打擾員工正常休息，還抱怨他們不服管教。

不要再對90後抱有刻板印象，

他們不是浮躁，而是想做更有價值的事情；

他們不是受不了批評，而是你的批評要帶點道理，有點建設性。

我們公司也有很多90後，跟世俗印象相反的是，他們願意拼搏，解決問題的能力極強。也願意對結果負責，願意付出超過預期的雙倍努力。

這屆90後，真的很優秀。

三、企業和員工關係的本質，是互相成就

員工不好管理，懂不懂就想離職，如何解決呢？

著名管理學家陳春花曾說過：沒有不好的員工，只有不合格的管理者。

公司要想留住人，須要在以下三點做出改變和努力：

1、付出與回報持平或高於，錢給到位

現在有很多公司都在模仿華為的狼性文化，拼命讓員工加班不說，最重要的是，好不給錢，說白了，就把員工當免費勞動力。

我有幾個朋友就是因為難以容忍公司無止境的壓榨，最後選擇辭職了。

每個進去華為的人，都會被要求籤署一份“奮鬥者協議”：

我自願申請成為公司奮鬥者，自願放棄帶薪年休假，自願放棄非指令性加班費。

與之相對應的，是華為的高薪。

據統計，華為2016年的平均年薪達到了59.58萬，2017年再創新高，突破70萬，平均薪酬較去年漲了10萬。

正如任正非所說：公司不會虧待奮鬥者。每一個在華為奮鬥的員工，都能獲得相應的薪酬回報。

對於普通企業，想讓員工做狼，但是隻給吃草的錢，一味強調精神回報，強調公司情懷，或許暫時可以留住人才，但是長期來看，缺乏物質回報的組織，遲早會崩。

2、給員工成長機會，不要埋沒任何一個好員工

一個越是高明的領導，越是會把員工放在第一位，任何一家公司，員工都是第一生產力。

所以願意給予員工成長機會的領導，越是可以打造一批強有力的團隊，團隊就是一家公司的城牆，越是面臨任何危險時，越是艱不可摧。

3、給員工正向反饋，提供引導和支持

給予員工反饋，不僅僅是指薪資上的反饋，當然，這比較直接而且有效。

但是更重要的是，要讓員工知道，他的工作在做什麼， 這項工作有什麼意義，造成的直接結果是什麼。

這種反饋，會讓員工認為工作是有價值的，他們是被領導認可的。

除了反饋之外，還要向團隊提供指導和支持，而不是事無鉅細地告訴他們如何做。

管理者要有放權意識，要充分相信員工。

對員工而言，他們也需要獨立成長，擁有獨立做事的能力。

四、寫在最後

員工和公司最好的關係，是互相成就。

員工努力工作，為公司創造價值，公司為員工提供機會、資源、空間，幫助他們茁壯成長。

互相努力，互相激勵，才有實現雙贏。

更多幹貨內容，請關注公眾號【這屆年輕人】。