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為題主點贊！這是一個管理者技術與藝術相結合才能達成的目標！一個優秀的管理者，要想讓員工積極主動的找自己彙報，需要在四個版塊綜合發力！

一、技術層面的約束，是第一位要考慮的。

有句話：沒有規矩、不成方圓。

因此，身為管理者一定要清楚一個道理：絕對不能指望單單通過一些措施、行為讓員工憑良心、憑認清、憑積極性做事！必須要站在制度層面、技術層面來思考問題！

沒有制度、技術層面的約束，單單靠一些編外功夫，不可能有穩固的根基與框架！

因此，作為管理者，有注意兩個方面：

1、一定要在管理行為實施的過程中，就要從工作職責、工作流程、工作標準等等方面入手，建立科學的信息反饋機制！

對於各個部門、各個崗位員工的工作職責、工作流程、工作標準等等進行實操性的規範是第一要素。必須要柱的設計過程中，就要明確哪些環節、哪些版塊、哪些關鍵點必須要向上級進行專業的信息傳遞、彙報、整理、輸出。

沒有制度層面的約束，往往會造成管理過程中“打嘴仗”現象的出現！如果制度、流程、標準模糊，就會給員工留下自我定義、自我理解的空間。一旦工作過程中出現了問題，也會相互推諉，這將不利於部門、團隊的工作完成與內部團結。

2、要在日常會議、交流、工作佈置、一對一溝通過程中，進行必要的約束與規定

管理就要求可控，而絕對不能將結果完全交由下屬的主動、積極。否則就是對“管理”的褻瀆。

因此，在日常管理實施過程中，作為領導要明確很多關鍵點、時間點、數據化指標等等。絕對不能靠下屬自己去猜、自己去定義！

例如，什麼工作進展到什麼階段不需要進行彙報，什麼工作遇到哪一類問題，必須要及時進行說明、溝通。

身為管理者，千萬不要因為擔心、害怕下屬認為自己囉嗦而省略這些內容、要求。否則吃虧的只能是自己這個當領導的人！

所謂的主動彙報工作，往往是以機制、制度、領導的專業化溝通與規定作為支撐的。缺少了這些，要想形成良性運轉的局面非常難哦。

二、管理者應該理解的一個理念：無敬不親近，無畏不規矩

我們常說“敬畏之心”。其實“敬”與“畏”是兩個並存的概念。

身為管理者，如果能做到讓下屬“既敬且畏”當然是最好的。如果做不到，至少應該做到其中一項或者更偏重於其中一項，也算是不錯的管理者了。

1、要讓下屬“敬”自己，那就要全方面的包裝自己、修煉提升自己；

如果下屬從內心裡瞧不起自己的上司，那就徹底完蛋了！

而這個“瞧得起”是敬的源頭、基礎。一些管理者，連這個也是做不到的，更別提敬了。

首先要做的就是全方位的包裝自己。

部分管理者忽視了自己日常的言談支局坐立行走的細節，甚至認為自己日常以及工作之外的“東西”和工作無關，大家不應該關注。但這種思想是與下屬對領導評判時的標準完全不同的！

基層員工會無死角的審視自己的領導，領導身上任何的瑕疵都可能成為下屬攻擊的要素，成為下屬不尊重上司的一個原因！例如，微信群裡胡亂發東西，都可能成為下屬嘲笑的一個素材。

職業化形象，也是自己需要特別注意的地方。

自己身為管理者，用最通俗的說法就是：要有領導的樣子！

如果日常說話、辦事，總是讓下屬感覺不像個領導，很可能招致大家從內心裡不尊重自己。甚至會出現：他還領導呢，你怎麼能那麼說話呢！

對於職場規則、法則甚至潛規則更加的重視

身為管理者，更應該關注這些方面。例如，當你還是個普通員工時，偶爾發了牢騷，抱怨幾句無傷大雅，其他人也不會有什麼感覺。但是一旦你成為管理者，這些方面將會成為被攻擊的點，成為對自己管理者形象傷害最大的地方。

管理能力、協調能力、問題與矛盾的處理能力，是獲得尊重的關鍵點、核心！

我們都是不折不扣的草根，而作為草根要想做好管理並且能夠讓自己在這個位置上穩穩當當的工作，必須要重視自己管理能力的提升！

沒有這方面的“本事”，不會得到下屬的尊重，更別提“敬”了。

2、要讓下屬“畏”自己，就要以理性而專業的精神、方式來管理團隊

說實話，做到“畏”是很難的。只有少數實力雄厚、能力極強的管理者，可以做到讓下屬畏懼！

當然了，要說明一下：這裡的畏懼，是真正意義的畏，而不是通過一些不法手段或者非正常途徑讓員工感到害怕！

身為領導，在實施管理過程中的公平性、原則性、果斷性、大局觀、人性化等等的結合，才能讓員工感受到你毫無雜念的人格魅力與管理能力。這樣才可能產生“畏”。

換一種說法，這裡的“畏”，其實是指員工打心眼裡服氣！打心眼裡感覺必須聽從領導的指示、指令、任務工作佈置。

敬與畏的結合，會讓下屬內心裡將你裝在心裡最重要的位置。

內心裡感覺與你很近，同時又對你很服氣，自然會有更多的下屬願意主動的靠近自己了。

老鬼從管理專業技術層面與個人綜合修煉層面和大家分享了一些看法。希望能夠給朋友們一些參考。當然了，管理本身是一個系統學問、功夫，絕對不是單單靠一兩篇文章就能完全說清楚的。以後我們再繼續深入探討就好。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

這個問題我深有感觸,曾作為工廠中層管理者,即討厭下屬不向自己彙報工作,很多資訊無法及時掌控.也很少主動向上彙報自己的工作狀況.

我總結原因有四個:

一、身邊的同事都不會主動彙報工作,當我去向領導彙報時,有鶴立雞群的感覺,會被認為在巴結領導,身邊同事說三到四.

起初,我會整理好現階段的工作成績,傳郵件給主管,然後當面向他解讀內容.不久在部門的例會上,主管就把我的報告投影給了同事們看,批評了其他同事的工作態度不夠主動.

過後我就是那個不合群的人,什麼"想4晉升想瘋了吧!""就知道跪舔領導"等難聽的話都有,傳到自己耳朵裡怒不可解,也無可賴何.

後面就只能放棄彙報工作這個舉動.人言可畏,會淹沒掉非常多的事情.

二、不願意花時間和精力整理自己的工作,只要事情能維持運轉,就算完成了自己的工作任務.

這個態度在工廠是常見的,也屬於偷懶的行為.只要工作能交差就好,就算成績差點,有理由糊弄過去就可以了.

有事情發生,就快速處理掉.然後就玩玩手機,聊聊天,根本沒時間去整理工作指標,更別談向領導彙報.

這類人屬於沒有把公司利益與自身結合到一起.需要被領導逼著做事,能力有限.

三、擔心做得不好的地方,被主管檢討.然後給自己增加額外的工作,感覺得不償失.

我們都想報喜不報憂,但工作總有做得不到位的地方.

比如:工廠追求產出,會設定目標值,而這個值要在非常順暢的條件下才能達成.將不達標的結果彙報給主管時候,要講明原因,還要給出改善對策,人的問題怎麼改？設備問題我們能做什麼減少損失？

最後會給自己增加額外的事情.

四、當下屬彙報工作時,主管不耐煩或者說:"沒時間\

二貨之年

如何讓員工主動找自己彙報工作？ 這個問題的關鍵在主動兩個字。

作為上級要給員工搭建一個溝通的渠道； 制定約定俗成的時間，比如說每週週一早上，我之前的一家公司每週一都是週報時間，把你對這一週的安排寫出來彙總；一級一級上報，這樣你就基本知道員工在幹什麼，重在養成一個習慣。

現在公司每日早上有站會，說明一天的安排，有特別事情及時說明，及時指導。 雖然每天都是這些事情，但這樣有利於工作交流，哪怕有時候一週只有一個重點工作； 如果大部分是日常工作，每日站會三五分鐘就可以拉。

彙報其實是一個互動過程，要員工向您主動彙報，必須上下級建立充分信任，有些事可以放手，有些事要監督，最怕員工擅自做主，自以為是；對於彙報的問題給予專業指導，指明工作的方向。 優秀的員工一般會主動向你溝通， 最怕一些出了事才向你彙報工作，往往措手不及，十分惱火，對於這種事情要殺一儆百，提出嚴厲批評。

自己的業務水平也很重要！ 員工彙報了問題是希望您給予指導，事後要求及時反饋；如果你指導有方，既會服從你，也會內心跟隨你。

主動擔當起部門責任，部門內出了問題，別把責任推導下去，過多指責只會讓你的上級覺得你部門內把控力不強，下級慢慢會放不開手腳，有批評，有肯定；下屬做錯事，偏離了方向，內心也慚愧，給於包容，關鍵是同一個問題別錯第二次。

總結：

第一 建立一個上下級溝通的渠道；

第二 上下級建立充分的信任；

第三 提升自我業務水平；

第四 主動擔當起部門責任。

小豬與老虎

如何讓員工主動找自己彙報工作？我認為這件事情是一體兩面，應該從兩方面找原因，兩手抓，兩手都硬。

第一，作為管理者，本身具有一定的職位權限，員工向管理者彙報工作是盡職責、盡義務，管理者有權要求員工及時彙報工作情況，這是管理工作控制的重要手段。

一個公司一定會有一些工作彙報的管理模式，如各類總結會。日常各模塊、各部門的工作彙報由管理者自己掌握，那麼管理者首先要做到結合工作特點讓員工怎樣進行工作彙報。

管理者要建立員工定時不定時彙報工作的溝通機制。比如我們曾經聽說過的A管理模式，其中有一條是24小時覆命制。即要求對上級安排的工作，員工在24小時之內反饋工作結果或進展。管理者要明確團隊工作彙報的時間、內容、流程等：

1、工作彙報的時間安排：晨晚例會、周例會、月度交流會、工作研討等，還有工作中的即時彙報要求等。

2、工作彙報的內容：工作進展、完成情況、存在的問題及建議、需要提供資源支持的工作、需要其他部門配合的工作等。

第二，管理者要自我約束，引導激勵員工彙報工作的行為。職場中我們也經常可以看到，有時不是員工不彙報，而是管理者不回覆。員工彙報工作之後，有很多工作，是需要知道管理者意見的，那麼作為上級就要及時回覆，不能你要求員工即時、及時彙報，但對員工的回覆卻是三五天之後，這將極大的打擊員工積極性。

好的工作習慣是激勵出來的。及時反饋工作結果，更能促進員工主動、積極地去彙報工作，形成工作的雙贏局面。

第三，好團隊有規則，好團隊就是這樣煉成的。在管理學裡有這樣一句經典名言：上司對於員工的期望永遠大於員工的工作彙報。職場上每一個員工都有著綻放，成就、成長的願望。好的管理者也會充分利用皮格馬利翁效應，用管理機制、自身的管理品質去影響員工，而不會把精力只放在問題上，因為注意力往往就等同於事實。管理者相信並且引導、輔導員工，督促員工主動彙報形成工作規則、習慣，才能奠定團隊績效基礎。

總結，如果員工不能主動彙報工作，一方面先要從自身找原因，另一方面要引導員工的行為導向，把注意力放到怎樣更好地輔導員工的成長，可以激勵員工更快更好地彙報工作。

悅職場

很多時候，員工不主動彙報工作，並不全是員工的錯，而是在於管理者沒有設計相應的溝通機制、內部氛圍、激勵制度所造成的。

要想讓員工主動彙報，建議按如下四步走：

1.理念傳遞

開一次全員參加的部門會議，傳遞你的管理風格和方式，讓員工充分認識到你對於主動彙報、過程管理的重視度。想要有所發展的員工，應該知道怎麼做……

與此同時，你要展現開放溝通的態度，對於想要做過程彙報的員工，給予鼓勵和信心；

2.看板管理

在辦公室的公開區域，製作部門及崗位工作看板，具體包含：各崗位重點工作和目標、進度、時間節點、責任人、彙報狀態等信息，一來給員工以實時的提醒，二來通過公開的工作內容展示，形成互相督促、互相競爭的內部氛圍；

3.例會跟進

每次周例會，安排專人先例行通報各崗位上週工作完成情況及推進進度，沒做過程彙報的視為當期工作未有效推進，並請其當場說明緣由；

同時，在周例會開完後，也請各崗位員工預估下週各項工作預期的成果和完成時間，形成文字記錄，以紀要的形式發送給部門所有人；並同步更新在部門內部管理看板上；

4.正向激勵

以月為週期，對當期各項工作完成良好，且過程反饋及時、準確的員工予以鼓勵和嘉獎，並請其分享內部實時溝通、主動彙報的重要性；

總之，管理應該是一個上下交互的過程。你在一方面強調員工主動彙報工作的同時，也要通過現場的走動，積極關心員工的工作狀態、關注員工在工作推進過程遇到的難點和需要協同的事項。當員工真正感受到你的溝通意願，並且你也能夠對於工作給予適當的指導和支持時，也許溝通就不用那麼刻意，而是隨時隨地都會發生的事情……

職場百態1020

在員工給領導彙報工作這方面，有兩個極端。一個是，員工不分大小，事無鉅細，只要有事就找領導彙報，讓領導很煩；另一個是，員工只顧自己幹活，也不管好壞，從來不給領導彙報，讓領導很惱。

對於第1種情況，領導正面引導，就可能讓員工做出改變。而對於第2種情況，想要改變的話，領導就要多花一些心思。

在說具體方法之前，先分析員工不向領導彙報工作的原因：

第一，做錯事情，一說就暴露了，怕被領導批評；

第二，事情太順，沒什麼好說的，員工認為不需要彙報；

第三，不管好事壞事，員工沒有向領導彙報工作的習慣。

不管是哪種原因，要想員工及時找領導彙報工作，就需要正面引導員工，讓員工形成彙報工作的習慣。

01

從流程上規定，要求員工定期向領導彙報工作

針對員工日程工作，特別是沒有大的完成節點、時限要求的工作，要從日常工作流程上，規定員工定期向領導彙報工作，交流心得總結。

通過定期彙報工作的方式，培養員工向領導彙報工作的習慣。

02

安排佈置工作時，明確時間要求員工彙報

安排佈置工作時，要明確時間、節點以及要求，不管佈置的工作需要多長時間才能完成，都應該明確員工最近一次彙報工作的時間。

通過專門彙報工作的方式，強化員工向領導彙報工作的習慣。

03

當員工彙報工作時，領導給予正面引導，激勵員工固化彙報工作的習慣

當員工彙報工作時，不論是通過面談、郵件或者電話的形式，作為領導都應該重視。

在員工彙報工作時，要根據員工彙報的工作情況，給予指導和明確，並確定員工下一次彙報工作的時間，以及彙報工作的形式。

通過領導對員工彙報工作時的正面反饋，良性互動，激勵員工固化向領導彙報工作的習慣。

總而言之，領導要主動出手，幫助員工形成並固化向領導彙報工作的習慣，從一個下屬眼裡的評估者變成共同承擔者。

試一段時間，再看看員工的改變。

自由職路

我自己當過項目經理，所以對彙報工作這件事情有一些小小的心得和你分享一下，希望能夠幫到你。

首先在彙報的方式方面我建議是會議與郵件相結合。

每週開一次週會，每次的週會都是在週一的上午舉行。

開週會的目的主要就是把上週的工作總結一下，然後再把本週的重點工作佈置下去。

開週會的時候，要讓大家把自己的工作講一講。一方面你知道進度，以後安排後面的工作，另外一個方面也是對大家的督促。

然後是郵件的顯示，每週五下班之前要求大家把郵件發出來。

為了促進大家發郵件的積極性，可以用釘釘。在群裡面設置一個通知，到了時間會有提醒的消息。另外一個方面發在群裡面，也是大家互相監督，有人發了就會帶動其他的人發。

你可以讓平時跟你走的比較近的幾個同事，先發出來，私下的讓他們早點發，這樣可以起到帶動作用。

影響大家彙報熱情的幾個要素：

不要當眾批評人，以鼓勵為主，要批評的話私下批評，而且語氣要委婉。

儘量的在詢問的過程中，關注大家有什麼需要幫忙的，主動提供力所能及的幫助，這樣也會鼓勵大家多彙報。

木魚說職場

火車跑得快，全靠車頭帶。員工主動向領導彙報工作，有兩種情況：第一，領導要求員工彙報；第二，員工積極性高，主動向領導彙報工作。

朋友公司領導要求員工寫日報，朋友向我抱怨，工作強度大，有時候加班結束已經12點了，還要寫日報上交，不交就要扣工資。本來沒多少工資，一扣還給公司倒貼。因此，員工不向領導彙報工作，原因來自三方面：

• 員工工作不積極。
  

• 領導不服眾。
  

• 公司的管理制度不完善。
  

員工不向領導彙報工作，說明員工工作積極性不高，作為領導，就要調動員工積極性，讓員工努力工作，主動為領導彙報工作：

1.完善公司的績效考核制度。

海爾集團之所以能夠取得今天的成就，與它嚴格的制度息息相關。海爾車間每天都有考核，對錶現出色的獎勵，對工作失誤的員工批評，正是這種績效考核的有效監督，員工才能更好的完成工作。

沒有壓力就沒有動力，有人監督，工作有顧忌，工作自然會認真對待。完善績效考核制度，彙報工作按績效考核，完成得好的員工予以獎勵，沒有完成的嚴格按制度執行。

前公司領導剛開始每天面對好幾十份工作彙報的文件，員工都在等著他安排具體工作，他忙得吃飯時間都沒有。實在忙不過來，他讓員工每天上交的工作彙報不超過十份，這樣持續了一段時間，員工工作效率更高了，他也有時間休息了。

因此，員工給領導彙報工作，不一定事事都要彙報，有必要的工作對領導彙報，沒必要的讓員工自己處理，讓員工有機會發揮自己的優勢。有權力決定自己怎麼做才能更好。一名成功的領導者會通過授權使自己的工作趨於完美。

3.懂得欣賞和讚美下屬。

美國著名女企業家：“世界上有兩件東西比金錢更重要—認可與讚美。”金錢雖然可以激勵你的員工為你去工作，但它不是萬能的，而讚美恰好可以彌補他的不足。特別是普通員工，如果得到領導的賞識和認可，他們會由衷的為你好好工作，更願意為你彙報工作。

員工向領導彙報工作不積極，領導就要調動員工積極性，完善公司的績效制度，給員工適時授權，並欣賞員工，讓員工心甘情願的為領導彙報工作。

筆記簿杏豆

回答這個問題之前我們先反問一下自己。員工為什麼不主動找自己彙報工作呢？這原因出在管理者自己身上，還是出在員工身上呢？恐怕更多要從管理者自身找問題。如果員工總是熱臉貼你的冷屁股，怎麼可能還有彙報的慾望？當然，如果員工主動積極找管理人員反饋問題，最起碼說明員工普遍是認可公司的。如果員工連這個都做不到的話，那這家公司太危險了！

一、管理人員應營造良好的員工關係。

1.企業想用執行力首先要有凝聚力，這都需要管理人員進行營造相應的氛圍。

溝通和彙報的目的是要及時掌握並問題，給出解決方案，也因此而體現在企業的執行力上。若要引領一個良好的溝通和彙報機制，企業管理人員首先應良營造相應的氛圍基礎。如果整個機制是沉悶的，也很難要求每個人能夠是積極的。

2.工作之時與員工講原則，工作之餘和員工做朋友。

工作之時一定要與員工講工作的原則上遵循管理的機制，但工作之餘一定要和員工做交心的朋友。當然並不是說無話不談，適當要回避同事之間的一些敏感事務以的話題，免得雙方引起尷尬。可以一同參與一些社交活動，或者和同事舉辦郊遊，或者共同的興趣愛好交流活動等等，交往密切便就成為朋友了。如果一直是冷冰冰的上下級關係，很難營造主動交心溝通和彙報的氛圍。

3.多去體諒員工在工作和生活當中的問題和不如意，並盡力加以解決做足員工關懷。

工作之餘工作知識都能給予自己的員工相應的關懷，並能給到實質性的幫助，相信員工一定是自己為職場導師，並且願意與自己的領導進行交心。畢竟很多公司拉小山頭都是從朋友做到知己開始的。

二、企業應建立員工與企業之間的溝通機制。

1.制定會議方式，溝通機制。

我們很多領導開會時總是自己口若懸河，滔滔不絕！這裡勸你閉嘴傾聽，就問你還讓別人表達意見嗎？所以，會議時不要總是領導講，應該給到員工充足的工作總結、分析、彙報，和會後溝通的交流機制。這是溝通匯報機制的前提。

2.建立員工與高層領導的溝通通道。

除了正式會議彙報，工作文件彙報，還行建立非常規彙報和溝通通道。很多企業開辦員工生活會，茶話會，領導年度、月度溝通交流會等等都可以引導員工主動積極發言，以便企業領導獲取一線員工對企業的反饋。

3.匿名舉報管道不可或缺。

很多企業開設總裁郵箱，總經理匿名舉報管道等等，都可以讓員工放下戒備將最真實的想法或舉報投入到公司領導。這個也是必不可少的溝通匯報通道。

4.有意識有目的地培養核心員工，與其進行交心的溝通。

如果是值得自己培養提拔的員工，一定要時不時透漏你對其給予的厚望。你視他/她為己出，他/她也便死心塌地願意為你效勞了。

三、為什麼說一個內部溝通匯報機制欠缺的企業十分危險？

一個員工關係緊張，內部關係不融洽，溝通欠缺，問題反饋不及時的企業，那麼他的一定在項目推進，產品質量，客戶服務等等方面都無法很更好地及時解決。這樣的公司豈能健康發展？

所以員工願不願意主動找領導彙報工作，這取決於領導如何看待員工彙報工作之事，且是否引領此事健康的推進。如果他的認真彙報換來的是冷臉，甚至是否定和批評，請問他為何要去做這樣對自己職業有傷害的事情呢？

愛家的葛子

如今的職場存在一些比較好玩的現象，那就是很多人不願意主動找領導彙報工作，總是等著領導過來問他們或者最後一刻不得不彙報。領導呢，對此也是十分生氣，認為這些員工做事不負責任，不是好員工，然而事實沒有這麼簡單。

作為管理者其實應該首先自我反思一下，為什麼下屬不願意主動彙報工作，是不是自己安排的不合理，或者沒有明確規定彙報的時間，再或者下屬壓根就不知道怎麼彙報，等等。總結起來，有以下幾個原因。

第一點 領導安排工作含糊其辭，下屬稀裡糊塗

樊登讀書會有一期專門講過領導力的問題，他聲情並茂講了日本管理者的管理方式，他說日本的管理者每次需要下屬做事的時候都要講五遍才可以。

第一遍，我需要你做一件事情，麻煩你重複一遍

第二遍，你知道我為什麼讓你做嗎？目的是什麼？

第三遍，為了防止出現問題，你能說說這件事可能存在哪些風險嗎？

第四遍，你知道出現了風險，你會如何應對嗎？

第五遍，如果讓你負責這件事，你有更好的建議和措施嗎？

這樣的管理方式，下屬肯定心裡明鏡似的，辦事情搞得清清楚楚，辦得明明白白，可是我們的領導呢，最喜歡說的一句話就是“別讓我再說第二遍”！

所以，這就解釋了為什麼很多日本的企業工作效率高的原因了，因為人家犯錯的機會少，犯錯的成本低。

我們的領導簡單交代問題，既沒有明確時間，也不講清楚其中存在的隱患，或者只是給員工一個大體方向。

如此一來，存在的問題多了去了，下屬有可能不理解這件事怎麼做，或者按照他自己的想法去做，或者壓根不知道什麼時候彙報，或者也不想去彙報，最後出了很多問題，以致於事情還要返工重做，最後時間成本人力物力成本更大。

第二點 領導和下屬的關係處理的不好

所謂處理的不好，也許並不是領導有意為難下屬，而是說彼此缺乏一些生活化溫清化的溝通交流。每次領導見了下屬就一件事，那就是讓你加班，給你安排工作，你們的關係就是單一的上司和下屬，沒有其他任何關係。

作為領導，應該營造一種和諧舒適的工作範圍，讓你的下屬除了在工作上比較欽佩你，在做人生活上也對你抱有敬意。

你應該經常組織一些與下屬的交流活動，加深彼此的聯繫。同時在安排工作的時候，多鼓勵，多鞭策，並且獎勵那些主動彙報工作的人。

最好要求員工用日本週報的方式彙報自己的工作，這樣顯得比較正式。

總結一下就是：明確任務，讓員工清楚明白；拉近與下屬的距離；讓員工明白主動彙報時有好處的；最後就是建立日報週報的彙報模式。

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關鍵字: 員工 管理者 不成方圓