時光瀲灩滴墨盛放1

“老夏分析師”為您解讀：馬雲曾說過：“員工離職的原因林林總總，最主要的原因就是兩個。一是錢沒到位，二是心受委屈了”，當然了其他原因：三是外部環境因素，獵頭公司挖掘優秀人才；四是個人發展因素，不斷地進階，整合社會身份與自我認同，發展潛力和專業技能，尋求更好的個人發展前景。

在職場我們常常可以看到一個現象，那就是企業最先離職的員工都是優秀員工。

儘管事無絕對，但這佔了很大的比重，那為什麼優秀員工往往會最先離職呢？

一.“錢給少了”

馬雲曾說過：“員工離職的原因林林總總，最主要的原因就是兩個。一是錢沒到位，二是心受委屈了”，

優秀員工同樣也不例外，他們往往最先離職的原因可能是“錢給少了”。

物質是人們生存與發展的基礎，脫離了物質，談什麼都是免談。

優秀員工兢兢業業、勤勤懇懇地為企業作出績效、創造收益，到頭來自己卻沒有獲得多少薪資報酬與福利待遇，意難平之下做出離職的選擇也是在情理之中。

身為管理者，在管理員工時就要製造差異化，

其中便要合理地根據其員工實力設置出不同的薪資水平，督促員工群體盡心盡力地去投入工作中，這既能激勵工作庸常、績效一般員工的努力進取，也可以嘉獎那些工作負責、績效可觀的優秀員工。

在競爭日益激烈的現代社會，企業中的這些員工既有著“優秀”的屬性，自然當享有更高的收益，如若企業無法保證優秀員工的好處，他們選擇離職企業同樣也有一份責任。

二.“心受委屈了”

正如上文所述，優秀員工往往最先離職的原因也可能是“心受委屈了”，這種情形其實展開來說就有無數種具體的情況。

正所謂“鐵打的營盤流水的兵”，身在職場，平日裡與領導、下屬、客戶等接觸，生活在企業的規章制度之下，身處相對高壓的工作生活中，以上的任何一點或多點都可能會成為職場人士離職的導火索。

過去的職場人士思想相對保守傳統，一般不會輕易地說離職就離職，寫出“世界這麼大，我想去看看”的辭職信更是不能想象。

然而，隨著以西方為代表的自由僱傭思想的傳播，國內的職場人士也越來越多地產生了過去想都不敢想的觀念。

只要實力允許，在此處受了委屈，更是沒有必要繼續留下一忍再忍，而是可以選擇找一個下家，離職追尋更好的出路，為自己謀求更好的發展。

三.外部環境因素

在今天的現代社會可謂是已成常態，優秀員工往往最先離職的原因可能是外部環境因素。

正是因著他們“優秀”的特質，優秀員工的選擇餘地相較普通員工也更多，即便是他們不在這個企業、這個崗位工作，他們同樣也能找到合適的工作。

隨著傳統產業的變革，加之社會浮躁的風氣影響，離職再就業也成為了很多職場人士的新選擇。

除了選擇餘地，優秀員工的選擇渠道也越來越多。

全球範圍內獵頭行業的興起才50多年時間，而今有無數的獵頭公司正如雨後春筍般湧現出來，他們收集信息、篩選人選、挖人牆腳，遊走於各大企業之間，活化企業間的血液流動。

隨著外部環境的變化，獵頭公司在他們的“人才市場”中很快就能找到理想的人選，而這些人自然會是企業中最優秀的員工。

只要他們自己能力過硬，置之於何處都是企業爭著搶著的“香餑餑”。

四.個人發展因素

除去以上三點，優秀員工往往最先離職的原因可能是個人發展因素。

當今的職場人士總是在不斷地進階，整合社會身份與自我認同，發展潛力和專業技能，尋求更好的個人發展前景。

或許初入企業時，那些優秀員工便懷揣著對生活的熱愛、對工作的熱誠，積極地自我展現，但隨著時間的推移，他們也開始更多地思考個人未來發展的方向。

尤其是當他們感受到身在這個企業，他們無法發揮出自己的才能，甚至企業限制了他們變得更好的機會時，他們的離去自然不難理解。

這些優秀員工的“忠誠”如果不能維繫好，不能給予他們自我展現的機會，不能提供他們自我提升的可能，他們或許隨時都會與企業“恩斷義絕”。

如此延伸下去，這種情形難以避免，因而對於優秀員工的心理動向，管理層自然要視之甚重。

以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！

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老夏分析師

有一次，我和一個民營企業老闆聊天。

當聊到他的管理團隊的時候，他不無得意地說道：“我手下這些幹部忠誠度還行，都跟了我十幾二十年了，我說什麼就是什麼。”我回了他幾句話，這個老闆鬱悶了半天。

“你一年給我幾十萬，又不用承擔什麼壓力，我也會很忠誠。有些人不走，不是因為不想走，而是不敢走。去其他地方，他根本就沒那個信心能掙到同樣多的錢。”

回到問題，為什麼優秀的員工往往最先離職？

1、優秀員工，往往希望有更大的空間、更好的平臺來施展自己的才華。

以前央視有這樣一句廣告詞：心有多大，舞臺就有多大。優秀員工之所以優秀，是因為有一顆永遠追求進步的心。當他感覺在你的公司沒什麼發揮空間，個人能力得不到提升的時候，他就會去追求更好的平臺，不想再浪費時間。

相反，那些能力平庸、天天抱怨公司的員工，反而比較穩定。不是他們不想辭職，而是怕辭職以後，找不到比現在更好的工作。

2、優秀的員工，更容易受到其他人的排擠。

有句俗語，叫“廟小妖風大，池淺王八多”。越是管理混亂的公司，越是留不住人才。有些私人企業，裙帶關係嚴重。各種派系、小團伙，為了利益，簡直是不擇手段。一旦別人動了他們的利益，這些人就會群起而攻之。

優秀員工工作能力強，會反面襯托出他們的平庸和無能。而且優秀的員工，一般會很有想法，願意為了公司發展出謀劃策，特別容易受到這些利益集團的排擠。我有個客戶，花年薪50多萬，請了一個人力資源總監。不到三個月，就被幾個副總排擠走了。

3、優秀的員工，更容易受到其他人的青睞。

一個員工，如果真的足夠優秀，還不知道被多少人盯著呢。獵頭、競爭對手、公司的客戶，都想著挖人呢。既然是挖人，肯定會開出更好的待遇和條件。總是被輪番轟炸，誰能保證自己不動心呢？給誰打工，不是打工？幹嘛不選個給錢更多的地方？

結束語

很多企業老闆，會經常抱怨做企業不容易。當然，造成這種情況的原因可能有很多，資金、技術、政策等等。但是，在我看來，很多企業之所以發展不起來，根本原因還是缺少人才。想辦法留住優秀員工，再多吸引一點人才進來，很多問題都能迎刃而解。

劍心成長筆記

我在2012年剛畢業的時候，在武漢的一家銷售公司從事銷售工作，基本工資是2500塊錢一個月，因為自己是農村出來的，所以非常吃得苦，每個月的銷售業績我都名列前茅，但是自己的收入還是不高，每個月的收入只有四五千塊錢，我感覺自己的付出與自己的所得不成正比，在工作三個月的時候，我選擇了辭職，老闆很挽留，但是我心意已決。我們要不斷的尋找更好的平臺，來獲得更高的價值，一般優秀的員工都有獨立的思想，他不會安逸於現狀，他是不容易被人所駕馭的，所以一般優秀的員工往往最先離職。

屈鄉橙哥

這個問題要拆開來看，就明白了。

1.員工為什麼要離職

其實本質上也就一點，就是錢給少了。

有個段子這樣講：

當錢夠多時候，所有的委屈都不是委屈。

2.優秀的員工為什麼最先離職？

1. 優秀的員工敢先離職，其實也是因為老闆給他的錢給少了，他知道自己能夠創造的價值遠遠超過現在的崗位。所以他選擇離職，尋求更好的機會；

2. 優秀的員工一般對自己要求很高，做事情比普通人要高效許多，但是此時老闆如果不把優秀的人才放到重要的位置上，不給他升職加薪，人家為什麼要拼命給老闆幹活？

3. 優秀的人才通過跳槽能獲得更高的收入和更高級的職位，與其待在公司受悶氣，不如及早另謀高就，良禽擇木而棲；

4. 優秀的人都喜歡和優秀的同事一起工作，在普通的公司，優秀的人才不能發揮自己最大的實力，比如老闆沒啥文化，主管又是老闆的親戚，在這種公司幹活，拍馬屁比干實事更重要；

5. 選擇大於努力，加入一家好的公司，能讓優秀的人變得更優秀，讓平庸的人變優秀。這也是人們為什麼要拼命擠進知名公司的原因。

3.如何避免優秀的人才頻繁離職？

1.老闆應該給予優秀員工足夠的權利，不能搞一言堂。充分傾聽優秀員工的內心想法和建議，讓優秀員工覺得這是一個值得長期追隨的老闆。

2.給優秀員工和他的價值匹配的收入，必要時候可以給與股票期權，讓優秀員工明白他也是公司的主人，要和公司共進退。

3.優秀人才除了要收入，還要與其能力相匹配的權利。一個優秀員工長期在基層做執行工作，是沒法得到真正成長的，老闆應該適當給他安排點超過他崗位權限的工作，讓他參與到公司的決策層事務上來。

既然承認Ta是優秀的人才，就要有培養Ta當公司高管的心態。

覺得有道理，看完記得點個贊和關注，您的鼓勵是我回答最大的動力~

江少

俗話說，“得人者，得天下”，在高速發展的今天人才更是企業的核心競爭力。很多企業都面臨著人才的斷層，總會聽到管理層抱怨優秀的員工又離職了，為什麼優秀的員工企業都留不住，會被流失呢？馬雲曾說過：“員工離職的原因林林總總，最主要的原因就是兩個。一是錢沒到位，二是心受委屈了”。

職場是一個講究價值創造與回報的地方。員工辛辛苦苦不辭辛勞的工作，就是為了能夠多賺一點。但是往往是員工辛苦付出以後，卻是得不到相應的彙報，甚至很多公司或者企業一味的要求員工付出，卻自己不付出，或者就是對員工的付出，視而不見。要是員工沒做好，更是站在道德的制高點來指責員工。簡直就是隻許州官放火，不需百姓點燈。員工是可以短時間內接受這樣不平衡的付出，但是如果公司一直不改變，付出與回報不平衡那員工就會換一個地方。

沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。員工要離職，肯定心裡會覺得委屈。比如說對領導的不滿，或者對制度的不滿。總而言之，就是在公司已經呆不下去了， 內心已經對這個地方有牴觸了。公司已經讓他有上班如上墳的感覺了。其實做為員工有時候真的挺無奈的，比如說，被領導甩鍋、被領導的刁難或者是面對領導的賞罰不明等等都是心生鬱悶。但又官大一級壓死人，沒有辦法。所以與其在一個不開心的地方，折磨自己，不如趁早離開。

職業發展前景可以說是一直都是影響員工離職的重要原因之一。但是優秀的員工看到了公司的發展前景是有限的，比如說老闆喜歡講情懷，天天給員工畫餅，但是真實意義上的福利卻沒有，不願意給員工足夠的工資；或者是公司的晉升空間有限，就如一家小公司，你已經升無可升，再往上就是老闆了，但是你的工資卻是普通的。甚至是優秀的員工已經看見公司的發展瓶頸，比如說公司的資源、資金等等，已經不能適應時代的發展。對於前景有限的公司或者崗位，優秀的員工肯定會選擇離開。

其實，員工的想法挺簡單的就是努力工作，想要換來的是更高的工資，更好的生活，更好的發展。要是說錢給的少，也沒有晉升渠道，員工自然會選擇其他的地方。畢竟誰的青春都浪費不起。畢竟員工在為公司負責的同時，也要為自己負責。

空格鍵很好

優秀員工往往是最先離職的，這跟我們的固有認知產生了衝突，因此很多人對此感到奇怪，下面來分析更深層的原因：

1.有能力的員工容易找到更好的平臺

我們總認為，優秀員工應該不太容易離職才對，因為領導重視他，而且工資也高，但是我們忽略了，越是優秀的員工，他有更多的選擇，就算離開了公司，他們也能資本跳槽到更好的平臺。

在這樣的情況下，如果公司內有什麼因素讓他感到不滿，優秀的員工往往會選擇直接跳槽，還有可能越跳越好。

2.有能力的員工不甘心一輩子打工

有能力的員工一般不甘心一輩子給人打工，他們對自己有要求，有抱負，也有規劃，很多人只是暫時跟著公司發展，在這裡積累創業經驗，一旦時機成熟，他們會毫不猶豫提出離職，奔向自己的夢想。

比如亞馬遜創始人貝索斯，年輕時在幾家公司當高管，但他一直夢想自己創業，30歲時便主動從公司離職，一手創辦了亞馬遜。

3.有能力的員工更看著自我成長

朋友的公司有一位技術超群的員工，月薪三萬，但是入職半年就提出辭職了，理由是公司沒有能夠跟他對話的同事，都是菜鳥。

當然，他不會跟領導這麼說，但真正離職的原因的確是這個。有能力的員工往往不甘平淡，他們希望公司的小夥伴都是一群牛人，大家可以一起交流一起學習，不是水平相距太遠的小白。

有能力的員工素來都比較不安分，他們的目標是不斷往上走，希望能夠找到一個提升自我的平臺，如果環境已經滿足不了他們，便會毫不猶豫離開。

蘇樂愛寫作

根據“二八法則”，企業80%的效益往往是由20%優秀的精英所創造。或許老闆認為已經對這些精英極度重視，並體現了對他們的恩寵，但現實中仍然是優秀的員工會先提出離職。當一直任勞任怨的人才忽然提出辭職時，老闆就要引起警覺了，企業的風平浪靜之下往往已是暗流湧動。

老闆或高層面對這種情況經常會暗罵優秀人才的忘恩負義，覺得並不曾虧待他們，卻得不到忠誠的回報。想讓下屬對自己“士為知己者死”，並不是簡單的收買人心就可以。老闆們也只是從自己的立場來思考，並不真正瞭解這些優秀員工離職的原因。

我覺得優秀員工最先離職的原因主要是三方面：池太小、水太渾、錢偏少。

池小養不住大魚。

優秀員工基本上都是會自動進化的人才，他們的能力和思維不能用固定的眼光來對待。當初企業給予的平臺適合當初的他，經過不斷地自我成長，優秀員工會覺得現有的工作已不足以匹配他的能力。優秀者往往都是有個人成就慾望的人，鯨魚最終會選擇奔向大海，人才也會不斷去突破職場天花板。

當老闆不能提供更大的平臺或企業的發展進入停頓時，優秀員工就會首先考慮另謀高就或自己創業了。因為他們能力出眾，具有選擇的資本，所以做出的反應最迅速。

木秀於木風必摧之。

任何組織內都會有不同類型的人組成，優秀員工的背影后肯定有一群平庸的同事在注視著他。基於人類天生一些劣根性，如果一個組織的管理稍有不足，組織中自然而然地就會有投機者，嫉妒者，挖坑者，推責者等各類人士的養成。由於優秀員工往往喜歡專注於工作業績的達成，並不像某些混吃等死者每天研究權術或套路，他會因為職場上的刀光劍影而心灰意冷。

如果發現身處一個勾心鬥角的氛圍裡，優秀員工的驕傲註定他們不屑於浪費精力去搞職場政治，只會加速讓他們選擇跳出這個汙水坑。

待遇與貢獻不能匹配。

優秀員工往往在組織中承擔著最有價值的工作，但企業未必能給出相符的待遇。很多注重團隊效益、崇尚木桶理論的公司，薪酬制度並不會對優秀者有太多的偏重。更可怕的是那些喜歡鞭打快牛的單位，只會讓優秀人才一天天絕望。

如果自己的付出不能得到滿意的回報，與一群平庸者的待遇並無太多區別，心理上的失落就會促使優秀員工跳槽高就了。

總之，優秀員工因為能力過人，擅長學習成長，在組織氛圍汙濁或沒有發展空間、待遇不滿意時，就會很快辭職另謀出路，因為他們有選擇的資本。作為企業最重要的資源，老闆們除了對優秀員工要用豐厚待遇來體現尊重外，還要致力於給人才們營造良好的平臺及組織氛圍，這樣就不用發出“培養人才給競爭對手”的感嘆了。

職場本紀

對於公司來說，留住普通員工一直都不算棘手的問題，留住優秀的員工才是企業為難和頭疼的問題。優秀的人在擇業過程中有更多的選擇和機遇，這不可否認。當他們在一個崗位上沒有了興趣自然而然的就另謀高就。這就需要從員工個人層面和企業層面雙方進行剖析：

員工自我層面

1.敏銳的職業嗅覺和準確的行業趨勢判斷

那些優秀的人之所以比別人優秀，就是比別人知道的多！一個行業在在朝著怎樣的趨勢發展？一個公司處在這個行業的什麼水平？這些他們都時刻的關注著，一旦出現不錯的機遇，他們會在第一時間嗅到，然後去考慮要不要辭職或者轉行。

這與那些信息閉塞整天兩耳不聞窗外事，一心只幹當前事的員工形成了明顯對比

2.清晰的職業規劃，知道自己要什麼

一個職場人不知道自己要什麼，那麼也就沒了方向，自然也就不會想著離職，除非到了幹不下去的地步才去做抉擇。而那些優秀的人明確的知道自己追逐的是什麼，該用怎樣的方式去爭取，這些問題早已在他入職的時候都以做好規劃。

企業整體層面

1.管理制度的不健全

俗話說大公司做人，小公司做事，當一個員工在公司裡感覺最應該要做的事都舉步維艱，那就說明了公司的制度出現了漏洞，如果不及時修復存在的制度問題，不僅優秀員工會流失，就連普通的職工也會頻繁流失。

2. 晉升制度的不合理

有些企業採取無差別對待員工的態度去對待所有員工，這是不合理的。人都有往高處攀爬的心理，你把所以員工都放在一個水平線去衡量，久而久之優秀的員工雖然工作完成的很好，但是也就從此閉嘴了。

因為他們知道意見提與不提，領導還是那樣，問題不解決，工作依舊開展。所以對於企業來說執行力也就慢慢下降了！

一個人離職並不是突如其來的，對於那些優秀的人來說，長時間的而是隨著時間的推移他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。

邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現象，他把這種現象稱之為“電力減弱”。那麼對於企業來說該怎麼留住一些優秀的人呢。可以嘗試“三改”方法：

1.改制度—人性化管理

從人才晉升制度，人員選用制度去做改變。給員工提供一個合理和健康的發展平臺。

2.改薪酬制度或體系

馬雲都說一個人離職的原因就是薪資不到位，所以從激勵制度，績效考核，崗位薪資標準綜合去評價企業現在的狀況是否有提升和改進的空間。

3.改企業文化

這點對於那些還沒有形成適合自己的企業文化的公司更為適合，對於那些規則明確，組織越來龐大也越來越複雜的企業來說，企業文化是很難改變了，可以嘗試通過以上兩點就越難改變企業文化。

對落後員工的建議

1.笨鳥先飛

這裡說的"飛"並不是說讓你去離職，而是讓你發掘適合自己的工作方式，構建一套屬於自己的思維模型，可以鍛鍊自己作開始之前就能準備一套可執行的計劃，而不是工作中的手忙腳亂。

2.謙虛的學習態度

工作中優秀的人和平庸的人並不是有多大的差距，正真的差距是你還在朝九晚六，晚上刷劇打遊戲的時候人家在努力充電。所以人要時刻去學習，別把自己廢了。

人才是企業最難爭取的資源，一旦發現了優秀的人才，企業要做的是不光要留住他，更重要的是給他發展空間，給他創造充分施展才華的環境。

筆記簿杏豆

優秀員工在一家企業裡之所以被評為優秀，也就是這類員工的工作能力已經超出其他人了，無論是個人收入，還是發展機會等，都應該是管理層首要的考慮因素。那麼優秀員工為什麼往往會成為最先離職的對象呢？我想，每一個員工離職都可能會有很多原因，但是有一兩個原因往往是讓他做出決定的最後稻草！

優秀員工往往最先離職的原因：

1.優秀的員工有獨立思想、不安現狀和勇於實現自己的價值的願望

優秀的員工工作能力和處事本領很強，能保持自己獨立的思想，有自己完善的職業規劃和發展方向。他們骨子都不想安於現狀，放棄舒適區，獲取更多的學習機會和發展空間。如果企業未能提供給他這些條件，那麼，優秀員工為了實現自己的價值願望，尋找更加能夠讓他可以獲得挑戰的機會，往往會選擇離職。

2.比別人有更多選擇，追求更好平臺

優秀的員工到哪裡都是一個搶手貨，善於利用自己的才能化解企業各種棘手問題，善於為企業創造更多價值，在自己的職業範圍內已經十分得心應手。具備這些條件後，他比別人有更多的選擇空間，獵頭想辦法挖掘他。工作能力一般的員工之說以不敢變動自己的工作，一是懶於做出改變，已經習慣了這個安分守己；二是，自己也沒有更多的選擇項。

3.企業管理存在各種問題，導致優秀員工離職

企業管理上出了問題，也是優秀員工離職的主要原因。大多數企業內部管理層級已經固化，各種管理規章制度的落後；無法照顧到優秀員工的重要需求，無差別對待所有員工，磨滅優秀員工的工作激情；管理人員對優秀員工的排擠....等等，這些都不利於優秀員工找到歸屬感。

綜上所述，優秀員工往往最先離職的原因，他們有獨立思想，不安於現狀，想方設法去實現自己的價值願望；比別人有更多的選擇空間，人往高處爬，追求更好的發展平臺；企業內部管理存在問題，讓優秀員工找不到企業歸屬感，也是優秀員工離職的主要原因！

創業者老文

這個題目具有誤導性，而且也不符合現實。一方面，它誤解了優秀員工的定義，另一方面片面概括了離職人員的屬性。

想要正確理解這個問題，首先要知道什麼是優秀員工。只有正確定義了優秀員工才能夠談問題的觀點，否則還是不著邊際。

1.優秀員工的第一要素是敬業

一說敬業，很多人就不願意聽。好像敬業就是傻，好像敬業就是賠了，好像敬業就是不切實際。這些觀點全部基於表面。

說到敬業，是指員工個人基於職業道德，對於個人崗位的職責堅守，對於個人責任的不折不扣的履行。這是一各職場人最起碼的職業底線和最基礎的做事原則。

2.優秀員工講究誠信

不管是對個人還是對公司，優秀的員工一諾千金，只要答應了的事情就不會耍賴、就不會推卸。這包括對於勞動合同的認真履行和對於工作的認真對待。

誠信，不僅是講信用，還要講究一個“誠”字，是真誠、是坦誠，更是忠誠。

3.優秀員工講究執行到位

不管你是高管、中層或者是一個普通的員工，執行都是非常重要的。執行第一強調大局觀，要顧全大局和團隊的利益，第二強調責任心，紮紮實實、不折不扣，第三講究服從，要服從安排、聽從指揮。

執行不僅是認真做工作，還在於與同事的配合，與團隊的融洽，因為自己的事最不好執行不力，與他人配合不好也執行不到位，脫離團隊更是無助於執行。

4.優秀的員工能夠客服困難不斷追求上進

一個優秀的人，一定是一個追求進步的人，一個優秀的員工，一定是一個追求進步的員工。不管在自己的知識、能力、職業和利益上，都不斷追求更大的突破和更快的成長。

工作之中難免有磕磕碰碰，職場之上難免有不如意、不順心，優秀的員工能夠在磕磕碰碰中成長、能夠在諸多不利的牽絆下毅然保持追求進步的強韌品格。

觀點：優秀的員工不能隨便定義，更不能以偏概全，不能說績效好就是優秀員工，更不能說能力強就是優秀員工。優秀的員工一定能夠在不利的環境中毅然敬業、毅然保持追求進步的精神，能夠真誠待人、一諾千金，更能夠執行到位、做事靠譜。你覺得這樣的員工會最先離職嗎？

我們不排除優秀員工離職的現象，但是說優秀員工是離職先鋒就難免不合理了。那麼什麼樣的人最先離職？

1.與公司文化格格不入的人最先離職

職場講究適應性，到什麼山上唱什麼歌。不同的企業，文化特徵不同，對於員工的理念和行為習慣要求也不同。

因為員工有各自不同的背景，有各自不同的閱歷，有各種不同的習慣和理念。有的本身就與企業文化吻合，如魚得水；而有的則能夠及時調整自己的心態和習慣，從而很好的適應公司；但是有的員工則固守自己的理念和習慣，不是自己適應公司，而是要公司適應自己，處處看公司不順眼，事事覺得公司做的不對，他不是作為員工來的，事作為裁判來的。

2.在競爭中生存不下去的人最先離職

企業不是俱樂部，也不是購物廣場。而是有明確組織理念和工作要求的場所。有紀律、有規則、有獎勵也有考核。

在一個公司內部，員工之間既是合作關係，又是競爭關係。一般公司金字塔式的利益分配機制與職位權責分佈，必然導致大家在追求更高職位和更大利益的時候會發生競爭。 而職場的競爭是全方位的，不僅是專業能力，還包括溝通能力、人際關係處理能力、語言表達能力和挫折忍受能力等。

3.個人需求得不到滿足者最先離職

每個職場人都有自己的職業追求，要麼是希望做自己感興趣的崗位工作，要麼是希望享受理想中的待遇與職位。但是，在實際的職場工作中，有些人發現，自己所做的崗位不是希望的，也不是感興趣的，覺得再這個崗位上發展沒有前途；還有些人發現，自己所享受的待遇和崗位級別偏低，而且外部就不少更好的機會。

4.還有一些與自己過不去的人率性離職

還有一部分員工，自己和自己過不去。因為他總是生活或者工作在自己的世界裡。容不下不同的想法、接受不了不同的理念和習慣。一旦出現問題，一旦有任何的矛盾，不注重自我的改變，不希望審視自己，而是覺得整個世界都對不起他。於是憤然離職。

觀點：有的朋友會舉出一些個別的例子，比如和領導有矛盾、比如工資發放不及時，比如公司不公平、不公正等。我想說的是，這些都是表面現象，背後真正的矛盾還是職業需求滿足的矛盾，還是文化適應的矛盾。

最先離職不同於一般離職，是首先走掉的人，是處於競爭最弱一環或者位於淘汰最邊緣的部分，你認為哪個優秀員工會處在最弱的環節上或者處在最可能被淘汰的邊緣？

“優秀員工最先離職”這一論斷的錯誤之處在哪裡？

1.斷章取義，片面定義優秀員工

很多人看待一個人的時候只看其中一面，然後就匆匆定義這個人。這是不合適的。

比如優秀員工，在很多職場人的眼中，輕易的就定義成“能力強”的員工，而對於到底怎樣才算能力強卻是一知半解，要知道能力強也包括公司適應能力、問題處理能力、爭議解決能力。如果一個員工僅僅表現的相對專業一些，但是對於矛盾、爭議或者棘手問題卻手足無措，根本談不上能力強。

2.將優秀員工與“領頭羊”畫上等號

一些員工在職場上是沒有主見性的，無論做事還是做人，都喜歡跟著別人。即使對於一些基本問題的判斷，也要追從那些嗓門最大、喊得最歡或者牢騷發的最多的人，至於對不對、是不是，他們沒有考慮過。

在離職問題上也是這樣，一些在員工中享有“威望”的“意見領袖”，平時牢騷發的多、平時牛皮吹的大，平時針對大家關注的問題“觀點”也表達的最徹底。這些人，被一些員工奉為“神人”，“大神”、“大咖”。而實際上，這些人的背後是紙糊的實力、是脆弱的神經和敏感的玻璃心，一旦風吹草動，他們便率先離職。

3.一些人，扭曲了職場觀，將離職當成一項“壯舉”。

有不少職場人，尤其是剛入職場不久的人，沒有正確認識職場，也不熟悉職場中的規則與複雜性。在工作中沒有被公司洗腦，卻被一些職場的老油條和二把刀給洗了腦，扭曲了個人的職場認知。

在他們眼裡，誰與公司對立的厲害，誰是“英雄”！誰在日常工作中最出風頭，誰最了不起，最最叛逆，他就是最優秀的。在這種思維的引導下，他們將主動離職的員工當成了“了不起的人”，佩服主動離職的“勇氣”，更是把首先敢於離職的人，奉為楷模。

結論：

一個人要想在職場有前途，最重要的一點是要有自己的判斷力，這也是個人職場成熟的一個標誌。

關鍵字: 原因 離職 職場